PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES et

LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET DE L’ÉGALITÉ

DES CHANCES À LA CAF DU GARD

Entre d’une part,

La Caf du Gard, représentée par son Directeur, dûment mandaté à cet effet par le Conseil d’Administration de la Caf du Gard

Et d’autre part, les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caisse d’Allocations Familiales du Gard a une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le protocole d’accord du 19 décembre 2017 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances à la Caf du Gard prévoyait des actions spécifiques dans les domaines du recrutement et de l’insertion professionnelle, de l’évolution professionnelle et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Conformément aux dispositions légales visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, issues de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (articles 104 et 105) et du décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de publier chaque année leur résultat en matière d’égalité de rémunération Hommes / Femmes. Ce résultat calculé à partir de cinq indicateurs est appelé « index égalité Hommes / Femmes ». Pour l’année 2020 le résultat concernant l’index égalité hommes / femmes de la Caf du Gard était de 94 points.

Un bilan a été présenté aux organisations syndicales et montre les avancées réalisées mais aussi les progrès qui restent à accomplir (Cf. état des lieux au 11 décembre 2019 en annexe).

Le présent protocole d’accord a pour vocation à amplifier l’implication de la Caf du Gard dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies à l’article L 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération effective, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auquel est assujetti notre organisme de Sécurité Sociale.

Les objectifs de cet accord doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations.

Par ailleurs, le présent accord entend tout particulièrement mettre en œuvre les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Basé sur le bilan joint en annexe, qui a permis d’établir un diagnostic partagé sur la situation de l’emploi et du temps de travail des femmes à la Caf du Gard, le présent accord vaut accord d’entreprise en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Par celui-ci, la Caf du Gard entend réaffirmer son attachement aux principes d’égalité de traitement et de primauté donnée à la compétence pour toutes les décisions affectant les parcours professionnels des salariés. Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

• Par ailleurs, les parties signataires conviennent de poursuivre l’engagement de la Caf du Gard en direction des salariés en situation de handicap.

L’objectif est de faciliter leur accueil et leur intégration au sein de l’organisme et de mener des actions de sensibilisation des salariés envers ce public.

• Tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels.

• De la même manière, la Caf du Gard applique le principe de l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

• La Caf du Gard s’attache à un principe d’égalité des chances qui s’entend comme la mise en place d’actions et de conditions favorables permettant à chacun d’opérer ses choix professionnels en toute liberté et connaissance de cause.

• La Caf du Gard souhaite développer une prise en compte plus soutenue de la fonction parentale en lien avec les orientations nationales et l’accord Qualité de vie au travail.

Le présent accord précise des indicateurs qu’il convient de suivre pour vérifier des progrès réalisés sur la durée de l’accord.

Quatre champs d’intervention sont retenus :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle,

• L’évolution professionnelle laquelle se décline en deux sous-domaines : accès à la formation et promotion,

• La rémunération effective,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

1. RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

RECRUTEMENT

Les principes et valeurs du recrutement à la Caf du Gard sont établis par une Charte du recrutement qui vise à assurer le respect des principes de transparence, d’égalité des chances et d’objectivité dans la sélection.

Une note de service vient préciser les procédures de recrutement. Cette note fait l’objet d’une mise à jour afin que les pratiques soient évaluées (dernière mise à jour en janvier 2021).

Elle s’impose à chaque salarié de l’entreprise amené à prendre part à un processus de recrutement.

• A l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi est strictement appréciée en fonction de critères objectifs.

• Aussi, les procédures adoptées pour les recrutements sont réalisées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination tout en visant la diversification des sources de recrutement.

Dispositions communes :

Le service Ressources Humaines et Dialogue Social de la Caf du Gard réalise un bilan annuel de son processus de recrutement. Celui-ci répond à trois objectifs majeurs :

• L’objectivation, qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère discriminatoire prohibé.

• La transparence, qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi…), du respect du principe de non-discrimination par l’employeur.

• La traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.

Une présentation de ce bilan annuel est faite au premier trimestre de chaque année auprès du Comité social d’entreprise pour information. Le bilan comporte également un point sur les méthodes et outils d’aide au recrutement utilisés par la Caf du Gard.

• Après avoir analysé ses besoins en recrutement au travers d’un plan de relève présenté en CSE, la Caf cherche à élargir ses méthodes de recrutement et ses partenariats.

• Les recruteurs, managers et responsables des Ressources Humaines sont sensibilisés aux problématiques d’insertion et à la promotion de la diversité. Le partenariat avec le réseau Face Gard constitue le support privilégié pour ces actions de sensibilisation.

• Dans son processus de recrutement, la Caf privilégie le recours à un jury de sélection.

Lorsque celui-ci est réuni, elle veille à ce que sa composition soit mixte. Cette mixité entre service Ressources Humaines et Dialogue Social et encadrement du service recruteur dans la composition du jury est aussi une traduction de la politique de Ressources Humaines partagée qu’entend poursuivre la Caf.

• La mixité hommes/femmes dans la composition du jury est recommandée dans la mesure du possible.

• Un retour est proposé à l’ensemble des candidats ayant proposé leur candidature. C’est l’occasion de rappeler les attendus et de conseiller sur les dossiers de candidatures.

• La Caf informe les candidats des méthodes ou techniques d’aide au recrutement auxquelles elle a recours lors du processus de recrutement (entretien collectif, entretien individuel, mise en situation, tests psychotechniques, …).

• A l’issue d’un processus de recrutement, une offre de service est proposée par le service Ressources Humaines et Dialogue Social aux candidats non retenus : il s’agit d’accompagner les personnes concernées en fonction de leur projet professionnel, notamment par de la formation et/ou de l’aide à la préparation des prochaines candidatures.

• Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de respect de la diversité. Cette clause doit permettre à la Caf de rappeler aux prestataires la politique de l’organisme en la matière, au moment de la contractualisation de la relation client-fournisseur.

Dispositions spécifiques :

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la Caf met en place les mesures suivantes :

• Construction de partenariats avec des opérateurs de l’emploi spécialisé.

• Communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de la Caf en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.

• Recours aux établissements ou services d’aide par le travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offres conformément aux possibilités offertes par la réglementation.

• Aménagement des postes de travail dès signalement de la médecine du travail.

DISPOSITIONS RELATIVES AU RESPECT DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Répartition de l’effectif total par type de contrats : Cdi/Cdd au 31/12/2020

	TOTAL	Non Cadres	Cadres*	AD	INF	PDE
CDI Hommes	71	56	8	2	5	0
CDI Femmes	342	285	39	3	0	15
CDD Hommes	3	3	0	0	0	0
CDD Femmes	25	24	0	0	0	1
TOTAL	441	368	47	5	5	16

INF pour les informaticiens

PDE pour le personnel de petite enfance

AD pour les agents de direction

* : Au sens AGIRC

• 83% de femmes et 17% d’hommes, c’est une variation minime par rapport au bilan du dernier Protocole (82 % - 18 %) ;

• 83% de femmes également parmi les cadres, c’est une hausse importante (72 % au dernier Protocole) ;

• 100 % des femmes représente le personnel de la petite enfance et aucune dans le secteur informatique : aucun changement depuis 2014.

• En ce qui concerne les embauches, le bilan 2020 fait apparaitre 50 femmes recrutées dont 13 en CDI et 8 hommes dont 2 en CDI.

INSERTION PROFESSIONNELLE

• Développer une politique d’accueil des stagiaires :

Les stages en entreprise permettent au public concerné (en cours de scolarisation), y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers de la Caf. À ce titre, les stages doivent être encouragés.

En vue de la mise en œuvre de cette politique d’accueil, la Caf recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement, avec les universités ou des établissements de formation professionnelle.

Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

La Caf participe à l’insertion professionnelle des stagiaires en leur assurant, en fonction de ses contraintes de service, des conditions d’accueil et de suivi qui leur permettent de valider leur stage en vue de l’obtention du diplôme poursuivi. De même, la procédure d’intégration des nouveaux salariés sera mise en place pour les stagiaires.

Le partenariat se développe aussi avec les chantiers d’insertion et associations de quartiers. Les partenaires Face Gard, les missions locales, les collectivités territoriales et le Pôle emploi proposent des stages d’immersion (reconversions ou difficultés à trouver un premier emploi).

Un suivi de cette politique d’accueil est organisé par le service Ressources Humaines et Dialogue Social.

Pour les stages dits d’observation, un parcours au sein des services de la Caf sera organisé.

Par ailleurs, les différents services de la Caf seront sollicités chaque année par le service Ressources Humaines et Dialogue Social afin de connaître leurs besoins en matière de stages.

• Développer l’insertion professionnelle par l’alternance :

La Caf poursuit une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation. Cette démarche permet aux personnes recrutées de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle.

A l’occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, la Caf s’engage à apporter une vigilance particulière à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des personnes recrutées.

L’insertion professionnelle est également favorisée par le développement de processus de certifications professionnelles. Cette démarche de certification permet aux intéressés de pouvoir faire valoir une qualification professionnelle, contribuant ainsi à leur employabilité.

OBJECTIFS ET INDICATEURS SUR LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION PROFESSIONNELLLE

A - Les indicateurs du socle

ACTIONS	RESULTATS BILAN PRECEDENT	INDICATEURS A SUIVRE
Les offres d’emploi sont non discriminantes	100% des offres respectent l’objectif	PRE REQUIS
Les recruteurs de la fonction RH sont sensibilisés aux enjeux diversité et égalité des chances	100% des recruteurs de la fonction RH sont sensibilisés	PRE REQUIS
Maintien du taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6%	Respect du taux légal depuis 10 ans. En 2019 : 7%	PRE REQUIS
Mise en place de partenariats avec des structures d’insertion et des associations	Objectif respecté avec engagement au sein du réseau FACE GARD et structures d’insertion	PRE REQUIS
Présentation d’un bilan annuel du recrutement aux instances du personnel	Objectif tenu chaque année au 1er trimestre	PRE REQUIS
Accompagnement des candidats	100% des appels comportent des coordonnées de contact	PRE REQUIS
Retours du Jury après recrutement systématique	100% des réponses proposent un débriefing	PRE REQUIS
Veille sur le respect de la diversité en cas de recours à un cabinet de recrutement	100% des cahiers des charges comprennent une clause	PRE REQUIS
Réponses systématiques à tous les candidats	100% des candidats ont une réponse	PRE REQUIS

B - Les indicateurs avec une progression attendue

ACTIONS	RESULTATS BILAN PRECEDENT	INDICATEURS A SUIVRE
Les Jurys sont mixtes	95% des Jurys composé de la fonction RH	Tendre à 100% et veiller à la mixité entre sexe
Respect de l’obligation de faire suivre le parcours d’accueil à la sécurité sociale (PASS) aux nouveaux embauchés en CDI	100% des salariés ont suivi PASS sauf en raison de l’indisponibilité de l’organisme de formation	PRE REQUIS Etendre aux CDD de plus de 6 mois
Mise en place d’un parcours accueil et intégration, remise de livret d’accueil, référent intégration formé	2 réunions d’intégration réalisée en 2018 et 2 en 2019 pour 39 participants	100% des nouveaux salariés suivent une réunion et un accompagnement à la transformation numérique interne (TNI)
		Rédaction d’une note de service
		Mise en place de « parrains » facilitateurs d’intégration
Promouvoir les métiers de la Sécurité sociale et la culture institutionnelle	Objectif atteint par la participation au salon emploi de la région	Développer le réseau Emploi sur le territoire, mener au moins 5 actions
Promotion des emplois au sein d’établissements scolaires ou universitaires	Objectif atteint par la participation aux simulations d’entretiens	Au moins 5 actions à développer
Recensement annuel des besoins de stagiaires	Objectif atteint	Mettre en place une communication et un suivi pour encourager les réponses favorables
Mise en place de partenariat avec les écoles et autres établissements	Objectif atteint 14 stagiaires en 2020	Résultat à développer

C – Les nouveaux indicateurs avec résultats attendus

ACTIONS	INDICATEURS A SUIVRE	RESULTATS ATTENDUS
Mettre en place un plan d’action Handicap et un partenariat avec CapEmploi	Présentation des bilans d’avancées du Plan aux instances représentatives du personnel au moins une fois par an	Taux d’avancement
Développer une politique d’accueil des stagiaires	Nombre de stagiaires accueillis	Bilan de l’accueil
Veille sur la répartition hommes/femmes		Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines et le nombre de recrutements par sexe

II - EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs. Elle correspond aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. En conséquence, les dispositifs de formation sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement.

Une attention particulière est portée aux conditions d’accès aux formations qui doivent bénéficier, sans distinction, aux hommes et aux femmes, ainsi qu’aux salariés en situation de handicap, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage.

En outre, la mobilité interne constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances entre les salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur déroulement de carrière.

Une attention particulière est portée à l’organisation du travail afin de favoriser la promotion et l’évolution de carrière des femmes.

À ce titre,

• La Caf favorise les mobilités internes, dans le cadre d’appels à candidatures. Elle facilite, lorsque cela est possible, l’accès à des formations qualifiantes pour les femmes, leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement, y compris au sein des équipes dirigeantes.

• Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

• Par ailleurs, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les salariés travaillant à temps plein.

Accès à la formation professionnelle :

• Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.

Les entretiens professionnels sont tenus chaque année. Il en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se représente.

• L’organisme met en œuvre des actions d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositif tel que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience.

• Les formations à distance seront développées dans la mesure où elles permettent de limiter les temps de déplacements. L’organisme s’appuiera davantage sur les outils numériques sans toutefois négliger la nécessité d’intégrer également des temps de formation en présentiel utiles aux échanges entre les participants.

• Enfin, dans ses processus d’achat de formation, l’organisme s’attache à exiger de l’opérateur qu’il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance).

Prévenir les risques de désinsertion professionnelle :

La Caf veille à faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée.

• L’organisme leur propose de rester destinataire durant leur absence des informations générales adressées au personnel ou les concernant individuellement.

• Par ailleurs, la Caf veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 6 mois n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Il est ainsi prévu un entretien spécifique au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité notamment en matière de besoin en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien qui fait l’objet d’une formalisation vaut entretien professionnel.

Procédures d’évaluation des salariés :

L’évaluation des salariés est déterminante pour l’évolution de carrière.

L’évaluation annuelle est l’occasion de marquer l’importance accordée par la Caf aux compétences.

L’entretien annuel est conçu comme un moment d’échange privilégié entre le salarié et sa hiérarchie directe.

Il doit permettre :

• de procéder à l’évaluation de la compétence du salarié dans le cadre du développement professionnel ;

• de faire le point sur les attentes en termes professionnels du salarié et de son responsable hiérarchique.

À cette fin, les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés :

• sont construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires (méthodologie, sens de la mission, objectifs, moyens mis à disposition, …) ;

• sont ouvertes à de nouvelles compétences. Ainsi, les référentiels sont mis à jour en fonction de l’évolution des compétences et du niveau attendu (initiation, pratique courante, maîtrise) ;

• s’inscrivent dans un cadre formalisé et font l’objet d’une programmation ;

• peuvent faire l’objet d’un entretien auprès de la hiérarchie supérieure en cas de contestation.

Tous les salariés de l’organisme ont accès à l’ensemble des référentiels d’activité et de compétences.

Situation comparée entre les hommes et les femmes :

La Caf rédige depuis 2019 une note d’information relative aux dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entres les hommes et les femmes conformément aux dispositions légales issues de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (article 104 et 105) et du décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019.

OBJECTIFS ET INDICATEURS SUR L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

A - Les indicateurs du socle

ACTIONS	RESULTATS BILAN PRECEDENT	INDICATEURS A SUIVRE
Entretien de retour systématique après 6 mois d’absence	Objectif atteint	PRE REQUIS

B - Les indicateurs avec une progression attendue

ACTIONS	RESULTATS BILAN PRECEDENT	INDICATEURS A SUIVRE
Suivre le taux d’accès à la Formation : global, par sexe, pour les travailleurs handicapés	74 % en 2020 (mais généralisation de la réforme AL)	Atteindre 60 % de taux d’accès à la formation
15 % de formations en ligne (e-learning)	Donnée non disponible	Atteindre 30 %

C – Les nouveaux indicateurs avec résultats attendus

ACTIONS	INDICATEURS A SUIVRE	RESULTATS ATTENDUS
Développer l’offre de formation interne	Nombre de formateurs occasionnels internes dans chaque Directions	Au moins un formateur formé par direction et au moins une action mise en œuvre
Sensibilisation de tous les managers au domaine de la diversité	Nombre de managers concernés	100 % des managers formés
Suivi des écarts et mise en place d’actions correctives si nécessaire Sensibiliser le management en ce sens	Tendre vers une répartition équitable des mesures individuelles en fonction du sexe	Inférieur ou égal à 1 % Action de communication en direction des managers
	Ecart entre le nombre moyen d’heures de formation des hommes et des femmes	Inférieur ou égal à 1 % Action de communication en direction des managers

III - REMUNERATION EFFECTIVE

La Caf du Gard s’attache à communiquer chaque année sur la politique de rémunération applicable dans l’organisme. En effet, même si la politique de rémunération est fortement contrainte par l’environnement économique national et le cadrage des pouvoirs publics, elle constitue un levier important de développement et de reconnaissance. Cette politique doit aussi s’appuyer sur des principes tels que la transparence, le respect des dispositions conventionnelles et l’absence de discrimination sous toutes ses formes.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes notamment lors de l’attribution des mesures salariales dans le cadre du développement professionnel.

Répartition de l’effectif par niveaux de rémunération (année 2020)

	TOTAL	NIV 0	NIV 2	NIV 3	NIV 4	NIV 5a	NIV 5b	NIV 6	NIV 7	NIV 8	NIV 9	INF	PDE	AD
Hommes	74	0	0	19	27	3	10	6	2	0	0	5	0	2
Femmes	367	1	9	144	109	7	45	19	11	0	4	0	15	3
TOTAL	441	1	9	163	136	10	55	25	13	0	4	5	15	5

Le niveau 0 correspond à un contrat d’apprentissage.

INF pour les informaticiens

PDE pour le personnel de petite enfance

AD pour les agents de direction

Le pourcentage global de femmes dans l’organisme est de 83.20 % au 31 décembre 2020.

• Les niveaux 3, 7, 9 ainsi que le personnel des établissements ont un pourcentage de femmes supérieur au pourcentage global (respectivement 88 %, 84% et 100%).

• Pour tous les autres niveaux, le pourcentage est en dessous du pourcentage global mais les pourcentages féminins dépassent toujours 50 % (le plus faible est le niveau des agents de direction avec 60 % de femmes).

• Aucun représentant féminin dans la catégorie informatique (5 hommes).

	Hommes	Femmes
Moyenne des 10 rémunérations les plus élevées	45 791,40	55 604,99
Moyenne des 10 rémunérations les moins élevées	20 662,73	18 825,14
Rapport entre les deux	2,22	2,95
Montant total des 10 rémunérations les plus élevées *	457 914,02	556 049,92

*(coefficient + points expérience + points compétences + 1.65%) x valeur du point, salaires rétablis sur la base temps plein, hors primes

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations* (agents de direction compris)

8 en 2020

• On constate une stagnation du nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations (même résultat qu’au dernier bilan).

Répartition de l’effectif par promotions obtenues (source : index égalité 2020)

	TOTAL	Non cadres	Cadres	AD	INF	PDE
Femmes	20	14	6	0	0	0
Hommes	3	3	0	0	0	0
TOTAL	23	17	6	0	0	0

• Les promotions concernent en majorité le personnel non-cadre (soit 73 %) et féminin (87 %)

• En ce qui concerne les rémunérations les plus élevées, l’indicateur fait apparaître un rapport plus élevé chez les femmes.

Un système de veille particulier sera mis en place afin de tendre vers une recherche d’équilibre.

OBJECTIFS ET INDICATEURS SUR LA REMUNERATION EFFECTIVE

A - Les indicateurs du socle

ACTIONS	RESULTATS BILAN PRECEDENT	INDICATEURS A SUIVRE
Rédiger un rapport comparé égalité pour le comité social économique (CSE)	Document produit et présenté aux IRP	PRE REQUIS remplacé par l’index égalité hommes femmes
Tous les salariés sont informés annuellement de la politique de rémunération	100% des salariés sont informés	PRE REQUIS
Suivi du pourcentage de femmes cadres	Bilan social produit et présenté aux IRP	PRE REQUIS
Suivi du pourcentage de mesures individuelles selon le sexe		PRE REQUIS

B - Les indicateurs avec une progression attendue

Néant

C – Les nouveaux indicateurs avec résultats attendus

ACTIONS	INDICATEURS A SUIVRE	RESULTATS ATTENDUS
Attention portée aux salariés sans mesure depuis 4 ans	Pourcentage de salariés concernés et argumentaires fournis	100% des salariés n’ayant pas eu de mesure depuis 4 ans doivent faire l’objet d’une motivation de l’encadrement
Recours équilibré en hommes et femmes au temps partiels	Suivi de l’indicateur après chaque campagne	Bilan des campagnes de temps partiel présenté aux IRP
Le pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme	Pourcentage actuel de femmes occupant un poste d’encadrement : 80,77 %	Tendre vers un pourcentage ≥ 83,20 %

IV - CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La Caf s’efforce de rechercher pour ses salariés les moyens de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

Dans toute la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.

Il en est de même des contraintes résultant de l’aide apportée à une personne à charge.

Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié.

Toutefois, si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.

Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié :

• Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunions devant tenir compte de la vie personnelle du salarié et notamment des horaires de travail des salariés travaillant à temps partiels ainsi que des salariés bénéficiant d’une formule de travail à distance.

Il en est de même pour le respect des horaires en formation.

• Garantir un droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est un droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Par outil numérique professionnel on entend les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseau filaire, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, Internet/Extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail, doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité (par exemple déclenchement du plan de continuité de l’activité).

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

La Caf définit à son niveau les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre pour l’usage des outils de communication au sein de l’organisme.

Le guide des « bonnes pratiques » est publié dans l’intranet de l’organisme.

S’agissant des situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié, sont précisées dans l’avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager, du télétravailleur et de ses collègues de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres modes de communication.

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer aux dialogues et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et des fichiers à joindre.

• Tenir compte des engagements familiaux

L’organisme s’engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise.

Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la résidence alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement peut notamment consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfant(s), le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines lorsque cela est possible.

La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail et faire l’objet d’un accompagnement particulier.

Dans toute la mesure du possible, l’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation.

• Accompagner les solidarités familiales

Aides aux aidants

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Ces autorisations d’absence doivent être automatiquement accordées dès lors que le salarié présente un justificatif médical.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la sécurité sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

Don de jour de repos

Conformément aux articles L1225-65-1 et L3142-25-1 du Code du travail, l’organisme permet aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues pour : enfant malade, enfant décédé, proches aidants.. Les modalités pratiques de mise en œuvre sont définies par note de service.

• Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire et caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées, pour une durée qui ne peut excéder
12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet engagement peut, notamment, aider à la constitution d’un dossier dans le cadre de la valorisation des acquis de l’expérience.

• Jurés de cour d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré auprès d’une cour d’assises bénéficie d’un maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

OBJECTIFS ET INDICATEURS SUR LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

A - Les indicateurs du socle

ACTIONS	RESULTATS BILAN PRECEDENT	INDICATEURS A SUIVRE
Respect d’un délai de 7 jours pour les convocations aux sessions de formation	Objectif atteint	PRE REQUIS

B - Les indicateurs avec une progression attendue

Néant

C – Les nouveaux indicateurs avec résultats attendus

ACTIONS	INDICATEURS A SUIVRE	RESULTATS ATTENDUS
Elargissement de la Charte de travail à domicile (TADO) à tout le personnel	Développement du TADO aux différentes catégories de personnel	Volume : nombre de salariés bénéficiant du TADO Moyenne : nombre de jours moyen
Le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des temps partiel dans l’organisme	En 2020, 23,13 % de salariés à temps partiels dont 17 % ont bénéficiés de mesures individuelles.	Tendre à 23,13 % de mesures individuelles pour les temps partiels.

V – MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Procédure d’agrément et de communication :

Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’agrément telle que prévue dans l’accord de méthode.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’Employeur.

Conditions de révision

En cas d’évolution législative ou conventionnelle, ou à la suite d’un commun accord entre les organisations syndicales et l’employeur, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision.

La demande devra être adressée par lettre recommandée avec A/R aux intéressés. Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d’envoi afin d’ouvrir des négociations.

Suivi de l’accord

L’Employeur fournira aux organisations syndicales, au CSE et à la CSSCT, un bilan des indicateurs.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et sera déposé auprès de la Direccte et du Greffe du conseil des Prud’hommes dans les conditions prévues par le Code du travail.

Fait à Nîmes, le

Le Directeur,

XXX

Les organisations syndicales représentatives

Pour la CGT : XXX Pour la CFDT : XXX