VIGNOBLES DOM BRIAL

(papier entête)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE :

La SCV VIGNOBLES DOM BRIAL Société coopérative à capital variable, ayant son siège social 14 avenue Maréchal Joffre 66390 BAIXAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PERPIGNAN sous le numéro 77613269800015,

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président

Ci-après désigné « LA SCV VIGNOBLES DOM BRIAL »

D’une part

Et :

Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique , représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles intervenues en date du 28 mars 2019.

D’autre part

Il a été préalablement exposé ce qui suit :

Préambule

La SCV VIGNOBLES DOM BRIAL est une une cave coopérative située à BAIXAS dont l’activité consiste à vinifier le vin de ses adhérents et à le commercialiser sur le territoire national et à l’export.

Un certain nombre de salariés disposent au regard des responsabilités qui leur sont confiées, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Leur durée de travail ne peut donc être prédéterminée et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’entreprise.

C'est donc dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord sur l’aménagement du temps de travail sous forme de forfaits jours sur l’année.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-23 I 2° du code du travail qui prévoit : « Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les accords d’entreprise peuvent être négociés conclus et révisés par un ou des membres « titulaires » de la délégation du personnel du comité social et économique. »

Ceci étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

* *

*

Article 1— CADRE JURIDIQUE

Le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours à l’année est conclu dans le cadre :

• De la loi 2016-1088 du 8 août 2016 (JO 9)

Les dispositions prévues par l’accord de branche du 22 février 2018 relatif aux forfaits-jours issu de la convention collective nationale des caves coopératives et leurs unions dont relève la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL ne s’adaptent plus totalement aux besoins de fonctionnement de la société.

En effet, l’accord de branche :

• Ne réserve le recours aux forfait annuel en jours qu’aux salariés disposant du statut de Cadre ;

• Est conclu pour une durée déterminée ce qui créée une insécurité juridique pour l’entreprise en l’absence de renouvellement de l’accord à son terme.

• Prévoit des dispositions moins favorables à celles que souhaiteraient voir appliquer l’entreprise (nombre de jours travaillés dans le forfait annuel, nombre de jours de repos annuel, non prise en compte des fêtes locales…)

Il a donc été décidé par les parties de s’affranchir de l’accord du 22 février 2018 relatif aux forfait jour issu de la convention collective nationale des caves coopératifs et leurs unions.

Le présent accord collectif d’entreprise conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise comprend donc des dispositions relatives à la mise en place du forfait annuel en jours qui se substituent intégralement et en toute circonstances aux dispositions actuelles ou futures prises par la branche d’activité dont relève la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL.

Article 2— MISE EN PLACE

La SCV VIGNOBLES DOM BRIAL justifie d’un effectif équivalent temps plein supérieur à 11 salariés et inférieur à 50 salariés sans délégué syndical.

Un comité social et économique a été élu en date du 28 mars 2019.

Il a été décidé de négocier et conclure le présent accord avec les membres élus titulaires de la délégation du personnel au sein du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Article 3 — PRISE D’EFFET - DUREE —REVISION – DENONCIATION

Article 3.1. Prise d'effet, Durée

Le présent accord s'appliquera à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE de l’OCCITANIE. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3.2. Révision

Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, les accords d'entreprise peuvent être révisés selon les modalités prévues à l’article L 2232-23-1 du code du travail :

-  soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, et membres ou non de la délégation du personnel du CSE. À cet effet, un même syndicat ne peut mandater qu'un seul salarié ;

-  soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.

Les avenants ainsi révisés peuvent porter sur tous les thèmes pouvant être négociés par accord d'entreprise et obéissent aux conditions de validité ci-dessous :

Si l'accord de révision est conclu avec un ou plusieurs salariés non élus mandatés, il doit, pour être valide, être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral). À défaut, il est réputé non écrit.
Après avis du ou des salariés mandatés sur les modalités de la consultation, l'employeur organise le scrutin (C. trav. art. D 2232-8).

Si l'accord de révision est conclu avec un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, mandatés ou non, les signataires doivent représenter la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles (C. trav. art. L 2232-23-1, II, al. 1).

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales.

Article 3.3. Dénonciation

Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, les accords d'entreprise peuvent être dénoncés :

• soit par l’employeur ;

-  soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, et membres ou non de la délégation du personnel du CSE. À cet effet, un même syndicat ne peut mandater qu'un seul salarié ;

-  soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties ci-dessus, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales et au secrétariat Greffe des Prud'hommes de Perpignan ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;

• À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Le nouvel accord signé, selon le cas, par les parties en présence, fera l'objet des formalités légales de dépôt. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, le jour qui suivra son dépôt auprès de la de la DIRECCTE de l’OCCITANIE unité territoriale des Pyrénées Orientales.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois mois fixé par l'article L 2261-10, alinéa 2 du code du travail.

Conformément à l’article L 2261–13 du code du travail, lorsque l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés de l’entreprise conservent, en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens de l’article L242–1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L 242–1.

Article 5— CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel cadre et non cadre tel que défini dans le présent article, lié à la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation en matière de durée du travail.

Article 5.1. Cadre législatif

L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 

• Des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Article 5.2. Emplois et catégories de salariés concernés

A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les salariés remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un forfait annuel en jours.

Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer exclusivement aux emplois et catégories de salariés ci-après définies :

• Personnel cadre

Sous réserve de remplir les conditions légales rappelées à l’article 5.1 du présent accord, l’ensemble du personnel INGENIEURS et CADRE de la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL est susceptible d’être concerné par la convention de forfait en jours sur l’année.

• Cadre de direction (hors cadre dirigeant)

• Cadre service technique

• Cadre service administratif /informatique

• Cadre service commercial

• Cadre du service industriel et logistique

• Cadre du service Qualité – Hygiène – Sécurité - environnement

Sont notamment concernés les emplois cadre suivants, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive puisque l’ensemble des cadres de l’entreprise entre dans le champ des bénéficiaires du présent accord :

• Responsable commercial

• Responsable industriel et logistique

• Responsable de production

• Responsable Qualité hygiène sécurité environnement ;

• Responsable informatique

• Responsable de secteur

• Etc.

• Personnel non cadre

Sous réserve de remplir les conditions légales rappelées à l’article 5.1 du présent accord, une partie du personnel NON CADRE de la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL est susceptible d’être concernée par la convention de forfait en jours sur l’année. Il s’agit des :

• Techniciens et agents de maîtrise du service commercial

Sont notamment concernés les emplois non cadre suivants, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :

• Commercial Pyrénées-Orientales

• Commercial export

• Etc.

Article 6— DUREE MAXIMALE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le plafond légal du nombre de jours pouvant être travaillé à l’année est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse).

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel en jours maximum de 216 jours (journée de solidarité incluse) tenant compte que la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL accorde 2 jours de congés au titre des fêtes locales à savoir le 6 août ( fête de Notre Dame des neiges) et le 25 novembre ( Fête de la Sainte Catherine).

Toutefois, le forfait annuel de 216 jours constitue un maximum pouvant selon les années être inférieur puisque la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL accorde un droit de repos équivalent à 12 jours pour une année complète de travail.

En accord avec le salarié, le contrat de travail pourra prévoir un forfait annuel en jours inférieur au plafond de 216 jours et sa rémunération sera déterminée au prorata temporis.

Pour la détermination du forfait annuel de référence, il est retenu la période allant du 1^er janvier au 31 décembre (année civile).

La durée annuelle de 216 jours et le droit annuel à repos de 12 jours s’entendent pour un salarié présent sur une période de 12 mois consécutifs et ayant un droit à congés payés légal complet.

Par voie de conséquence, les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel maximum ou un droit à repos minimum inférieur à celui rappelé ci-dessus en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.

Les jours d’absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait sera réduit d’autant.

Enfin, le plafond de 216 jours travaillés sera réduit à hauteur du nombre de jours de repos supplémentaires dont peuvent bénéficier certains salariés (ex : congés payés de fractionnement, congés exceptionnels pour évènements familiaux, congés payés d’ancienneté etc.) 

Article 7— CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS ANNUEL

Le décompte des jours de repos en résultant pour une année donnée peut être établi, comme suit pour un salarié bénéficiant d’un forfait maximum de 216 jours et un droit à congés payés intégral :

A titre indicatif pour l’année 2019

• Nombre de jours travaillés : 365 jours (susceptible de varier si année

bissextile)

- 104 jours (samedis et dimanches)

- 9 jours (fériés chômés légaux tombant un jour travaillés selon calendrier susceptible de varier d’une année sur l’autre)

+ 1 journée de solidarité

- 25 jours (congés payés)

- 0 jours de congés payés d’ancienneté ( à déterminer selon l’ancienneté du salarié )

- 2 jours de fêtes locales

__________

226 jours

- 216 jours (forfait annuel maximum)

__________

10 jours de repos (JRF)¹

+ 2 jours de repos supplémentaire accordés (12 jours de repos par an accordés par l’employeur)

• Nombre de jours de repos

forfait jours

pour l’année 2019 : 12 jours de repos (JRF) 

• Nombre de jours

forfait jours

pour l’année 2019

(sans CP ancienneté) : 214 jours à travailler

Au début de chaque période annuelle, le nombre de jours de repos (JRF) et le nombre de jours travaillés au sein du forfait annuel devra être déterminé selon le calendrier de l’année à venir.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif étant déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 216 jours, il en sera de même pour les jours de repos.

Les repos peuvent être pris par le salarié par journée entière ou par demi-journée.

L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service lors desquelles la pose de jour de repos se fera en concertation avec la Direction.

En dehors de ce cas, les jours de repos sont posés au choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service.

Les jours de repos sont transmis auprès de la direction avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. L’employeur s’engage à communiquer sa réponse sous 48 heures et l’absence de réponse de sa part valant acceptation.

Les journées ou demi-journées de repos (JRF) sont décomptées sur des journées ou sur des demi-journées habituellement travaillées par le salarié.

Article 8— MODALITES DE RENONCIATION AUX JRF

En application de l’article L.3121-45 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année civile en cours et renouvelable.

Le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’une renonciation au cours de l’année est fixée à 10 ce qui correspond concrètement a la possibilité de travailler 10 jours supplémentaires par rapport au forfait annuel.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 226 jours (216 jours de forfait annuel maximum + 10 jours de repos maximum pouvant faire l’objet d’une renonciation) ou moins si le forfait annuel se trouve être inférieur à 216 jours lors de l’année de référence.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions légales relatives aux congés payés, au repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’avec celles concernant les jours fériés chômés dans l’entreprise.

Ces jours de repos travaillés feront l’objet d’une majoration de 10 %. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base (hors prime, hors rémunération variable) par 21,66.

Ils pourront être affectés au compte épargne-temps dans la mesure où celui-ci serait mis ultérieurement en place au sein de l’entreprise et dès lors que son règlement en prévoirait la possibilité.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit, au moyen d’un formulaire établi à cet effet et disponible auprès de la Direction, suffisamment tôt avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours concernés.

Article 9— LISSAGE DE LA REMUNERATION SUR L’ANNEE

La rémunération des salariés sous forfait annuel en jours est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise de sa catégorie et de son échelon majoré de 10%.

Article 10— DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

• La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;

• La durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail réalisées.

Article 11— VALEUR D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL OU DE REPOS

Toute activité professionnelle ne couvrant pas une journée entière doit être en principe comptabilisée comme un jour travaillé. Dès lors, un repos posé sur une journée habituellement travaillée doit être décompté comme une journée de repos.

Toutefois ce principe est aménagé afin de tenir compte de la possibilité de poser des demi-journées de repos.

Les demi-journées travaillées ou de repos sont définies comme celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Il est donc décidé que la demi-journée du matin correspond à un cycle de travail allant jusqu’à 13 heures et que la demi-journée de l’après-midi débute à compter de 13 heures de l’après-midi.

Ainsi, pour toute journée comportant une activité professionnelle limitée à une demi-journée de travail au sens de l’alinéa précédent, il sera décompté pour la journée entière considérée, une demi-journée de travail plus une demi-journée de repos.

La valeur d’une journée de travail sera retenue selon les modalités précisées à l’article 8 du présent accord.

Article 12— MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 12.1. Temps de repos et dispositions légales

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Jours fériés et congés payés

Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés

Article 12.2. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés et de jours de repos

Les salariés sous forfait annuel en jours font l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées et de repos au moyen d’un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel.

Le décompte des jours ou demi-journées travaillées et de repos est exclusif d’un décompte en heures.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement un formulaire déclaratif mis à sa disposition, et l’adresser avant la fin du mois à la Direction.

Devront être identifiées notamment dans le document de contrôle :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

- les journées ou demi-journées de repos forfait jours (JRF)

- les congés payés (CP)

- les congés payés d’ancienneté (CPA)

- les congés sans solde (CSS)

- les congés conventionnels

- les repos hebdomadaires (RH)

- les jours fériés légaux et conventionnels chômés (JF)

- les journées fêtes locales chômées (JFL)

- les congés pour événements familiaux (CEF)

- etc.

• Les périodes d’absences diverses (formation, maladie, accident de travail, congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation etc.)

• La mention par le salarié du respect des temps de repos légaux prévus au paragraphe 12.1 du présent accord.

• La mention par le salarié du respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.

Le document de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre par la direction.

Article 12.3. Dispositif de veille de la charge de travail

Afin de permettre à la direction de la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours, qui devra rester en toute circonstance raisonnable, et de la bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, il est mis en place un dispositif de veille qui sera mis en œuvre en cas d’anomalies significatives constatées.

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque mois à la Direction, dès lors que le document de contrôle visé au paragraphe 12.2 ci-dessus :

• N’aura pas été remis en temps et en heure,

• Fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail,

• Fera apparaître un non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire,

• Fera apparaître un nombre de jours travaillés excessif au regard des jours de repos pris

Dans les 15 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au paragraphe 13, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au paragraphe 13 et en dehors de toute convocation de la direction adressée dans le cadre du dispositif de veille tel que décrit ci-dessus, le salarié pourra solliciter auprès de la direction, un ou plusieurs entretiens en cours d’année pour faire part de ses difficultés relatives à la charge de travail, à l’amplitude des journées, à l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.

La demande du salarié devra être formulée par écrit auprès de la direction qui en accusera réception et qui convoquera l’intéressé dans les 15 jours qui suivront.

Article 13— MODALITES DE L’ENTRETIEN ANNUEL

En application de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation du travail,

• La charge de travail de l’intéressé,

• L’amplitude de ses journées d’activité,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel de fin d’année ou l’entretien professionnel dès lors que les points ci-dessus seront abordés distinctement.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent ou le cas échéant des comptes-rendus d’entretien intervenus en cours d’année en application des dispositions de l’article 12 du présent accord.

Article 14— MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance et une interdiction de travailler durant ses repos, sauf urgence caractérisée.

Cette obligation s’impose également au salarié en cas d’absence de l’entreprise quel qu’en soit le motif.

Toutefois le salarié pourrait être joint durant ces périodes à titre exceptionnel par son supérieur dès lors qu’il est le seul à obtenir une information permettant d’assurer la bonne continuité du service pendant son absence (ex : mot de passe, …).

Afin que ce droit à la déconnexion puisse être effectif, les membres de la Direction devront veiller à le respecter et à adopter une organisation du travail et un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens chacun devra agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de tous, en dehors de son temps de travail effectif soit respecté.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés fondamentaux par l’entreprise afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.

Le droit à la déconnexion implique donc pour chaque salarié, durant les périodes de repos :

• De se déconnecter des outils de communication à distance, sauf le téléphone portable pour rester joignable uniquement en cas d’urgence ;

• A ne pas téléphoner, envoyer de courriels, de SMS, ou tout autres messages ;

• A ne pas lire et répondre aux courriels et SMS reçus ;

Le salarié pourra déroger aux principes ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles nées de la gravité, de l’urgence, de l’importance des sujets traités, de la nécessité de communiquer sans délai une information nécessaire à la bonne continuité du service.

Le respect effectif du droit à la déconnexion sera contrôlé lors de chaque compte rendu d’activité mensuel et sera évoqué avec la direction lors des entretiens annuels.

Article 15— AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :

• Le nombre maximum de jours travaillés sur l’année et les modalités de prise des jours de repos,

• Les modalités de décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillées et de repos,

• Les modalités du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail,

• Les modalités de calcul de la rémunération,

• L’entretien annuel individuel prévu ci-dessus,

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

En cas de refus de ces derniers, il leur sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de leur service avec une répartition hebdomadaire du temps de travail.

Article 16— CONSULTATION DU CSE

Chaque année, le Comité social économique (CSE), sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 17 — INTERPRETATION DE L'ACCORD

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par les parties. Ce document est remis à chacune des parties signataires.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 18 — SUIVI DE L'ACCORD

L'application du présent accord sera suivie par une commission ad-hoc constituée à cet effet.

La commission sera composée du membre élu titulaire du comité social et économique du collège Agents de maîtrise -Cadres du présent accord et d'un représentant de la direction.

La commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant la durée de l’accord, la commission se réunira pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.

Article 19 — DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé et publié par l’employeur, conformément aux articles D 2231–2 et D 2231-4 du code du travail :

• Sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à la DIRECCTE de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales

• Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe des prud’hommes de Perpignan,

• Un exemplaire sera remis au membre de la délégation du comité social et économique.

• Un exemplaire sera tenu à disposition du personnel, auprès du bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel,

Il est rappelé qu’à compter du 1^er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Article 20 — DELAI DE CONTESTATION DE L’ACCORD

Toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5 du code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail dans tous les autres cas.

Fait à BAIXAS

Le 20 mai 2019

En 4 exemplaires originaux

Pour la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL Agissant en qualité de Président

Pour le comité social économique

Agissant en qualité de membre titulaire

Collège Agents de maîtrise - Cadres

Agissant en qualité de membre titulaire

Collège ouvriers- Employés

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1. JRF = jours repos forfait↩