ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

POUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET POUR LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

2020 - 2022

TABLE DES MATIERES

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141 Préambule 2 Champ d’application 2.1 Définitions et désignation des parties 3 Acteurs, Outils d’analyse et Moyens d’une GPEC 3.1 Rôle de la GPEC 3.2 Les acteurs, la GPEC tous concernés 3.2.1 Une Direction engagée 3.2.2 Un service Ressources Humaines, pilote de projet 3.2.3 Les salariés impliqués 3.2.4 Les chefs de services associés 3.2.5 Les Instances représentatives du personnel consultées 3.2.6 Commission Formation dédiée 3.2.7 Commission GPEC experte 3.3 Les outils d’analyse 3.3.1 Identifier les besoins, les ressources et les évolutions 3.4 Les moyens 3.4.1 L’entretien d’évaluation / Entretien annuel de formation 3.4.2 Plan de développement des compétences 3.4.3 Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A 3.4.4 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 3.4.5 L'ADIMC74, Site qualifiant 3.4.6 Mobilité interne et dispositifs d’accompagnement 3.4.6.1 Les actions de communication et supports de la mobilité interne 3.4.6.2 Les modalités de la mobilité interne 3.4.7 Le développement du rôle des salariés seniors 3.4.7.1 L’entretien de deuxième partie de carrière 3.4.7.2 Le développement du tutorat et transfert des savoir être et savoir faire 3.4.8 GPEC et Handicap 4 Dispositions finales 4.1 Indivisibilité de l'accord 4.2 Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur 4.3 Consultation des instances représentatives du personnel 4.4 Dépôt et publicité 4.5 Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.

Les soussignés :

L'Association Départementale des Infirmes Moteurs Cérébraux de la Haute-Savoie (ADIMC74) dont le siège social est situé 114, avenue de France à 74016 ANNECY, représentée par XXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général

ET

L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO) représentée par XXXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXX en qualité de Délégué Syndical

Conviennent ce qui suit,

Préambule

L’évolution de l’environnement de L’ADIMC 74 exige une capacité d’adaptation des métiers et des Ressources Humaines qui y sont associés. C’est dans ce cadre que l’association développe une politique active des emplois et des compétences.

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de l’ADIMC74 de développer l’employabilité interne et externe de l’ensemble des salariés et vise :

• A préparer le renforcement des ressources et des compétences nécessaires à l’association pour faire face aux enjeux du secteur medio social notamment par des moyens de suivi de professionnalisation plus performants de tout le personnel,

• A proposer des outils de Gestion Prévisionnelle de Emplois et des Compétences (GPEC), afin de garantir une adaptation permanente du personnel aux évolutions du secteur et d’assurer d’une part, un accompagnement et des prestations de qualité et d’autre part, de développer les compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’Association,

• A développer des outils et des structures accessibles à chacun, tout au long de sa carrière, pour permettre à chacun d’anticiper et préparer son évolution professionnelle dans un souci permanent d’augmentation de ses compétences et donc de son employabilité, en interne comme en externe,

• A prévoir des parcours particuliers pour les tranches de la population active, positionnés en début ou fin de carrière, prévoyant notamment des possibilités d’accès à l’emploi et le développement de l’alternance pour les jeunes,

• Améliorer l’accessibilité et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

A travers ces différents objectifs, c’est l’employabilité des salariés de l’ADIMC74 qui est recherchée, par la mise en place de plusieurs mesures permettant à chacun de rechercher une adéquation entre son diplôme, ses compétences, ses capacités professionnelles et la situation objective du marché de l’emploi, ainsi que les besoins personnels qui peuvent être exprimés au cours des différentes étapes de la vie professionnelle.

2. Champ d’application

   1. Définitions et désignation des parties

Dans le cadre du présent accord, les parties déclarent que, sauf mention contraire expresse :

• Le mot « salarié » désigne une ou un salarié de l’ADIMC 74, qu'il soit employé à temps partiel ou à temps complet, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

• Le mot « Association » désigne l’Association Départementale des Infirmes Moteurs Cérébraux de la Haute Savoie, composée :

  • des établissements ci-après :

UNITES FONCTIONNELLES	ETABLISSEMENTS	ADRESSES
Unité Fonctionnelle Hébergement Activités de Jour	FH PERS JUSSY	147, impasse des Contamines à (74930) PERS JUSSY
	GOELAND	33, chemin de la Fruitière à (74960) MEYTHET
	HERYDAN	300, route des Combes à (74540) HERY SUR ALBY
	FH ANNECY	106, avenue de France à (74000) ANNECY
Unité Fonctionnelle Travail	ESAT ANNECY	106, avenue de France à (74000) ANNECY
	ESAT PERS JUSSY	147, impasse des Contamines à (74930) PERS JUSSY
Unité Fonctionnelle de Services pour la Vie à Domicile	SAVS	106, avenue de France à (74000) ANNECY
	SESSAD	3, avenue Capitaine Anjot à (74960) CRAN GEVRIER
	SESSAD PRO 16/25	3, avenue Capitaine Anjot à (74960) CRAN GEVRIER
Unité Fonctionnelle Enseignement et Education Spécialisés	CEM	3, avenue Capitaine Anjot à (74960) CRAN GEVRIER
	PHARE	3, avenue Capitaine Anjot à (74960) CRAN GEVRIER
Administration Générale ADIMC 74	114, avenue de France à (74000) ANNECY

• Des établissements susceptibles d’être créés ou d’intégrer l’Association.

3. Acteurs, Outils d’analyse et Moyens d’une GPEC

   2. Rôle de la GPEC

Le rôle premier de la GPEC est de permettre le développement des compétences des salariés et leur employabilité dans les différents établissements de l’ADIMC74, afin de :

• Les préparer aux évolutions des métiers et des besoins de l’Association en termes d’emplois et de carrière,

• Développer leur employabilité au sein du bassin d’emploi dans lequel se trouvent les établissements et ainsi faciliter l’adaptation des personnes aux évolutions prévisibles des activités, des métiers et des organisations,

Pour cela, la GPEC doit s’organiser autour des principes suivants :

• Une possibilité d’une mobilité interne pour l’ensemble des salariés ouvrant des perspectives de développement, d’accompagnement de la carrière professionnelle pour chacun et la possibilité pour l’ADIMC74 de préparer les besoins en compétences de demain,

• La mise en œuvre de formations destinées à maintenir et développer les compétences des salariés et permettre à chacun de mieux gérer sa carrière,

• La mise en œuvre des formations destinées à développer l’employabilité des salariés dans la possibilité d’une mobilité externe.

Une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) efficace et durable a également pour objectif de passer d’une logique d’adaptation subie et/ou cyclique à une logique d’anticipation, dans le but de favoriser la sécurisation des évolutions favorables en terme d’emploi et le développement collectif et individuel des salariés.

L’ADIMC74 s’engage, également, à porter, dans le cadre de sa politique de GPEC une attention particulière à l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs Handicapés

3. Les acteurs, la GPEC tous concernés

   1. Une Direction engagée

La Direction a pour principales missions

• De déterminer la stratégie de l’association en matière de formation et d’évolution professionnelle de ses salariés,

• D’informer l’ensemble des acteurs sur les enjeux économiques, techniques et sociaux.

  2. Un service Ressources Humaines, pilote de projet

Le service des Ressources Humaines a pour mission de piloter la démarche GPEC et garantir sa cohérence. Il doit également proposer et finaliser les méthodes et outils destinés à optimiser la politique de GPEC.

Les salariés impliqués

Les salariés sont les premiers concernés par les résultats de la GPEC, collectivement et individuellement. L’ADIMC74 souhaite que chaque salarié se positionne comme une force de proposition dans l’évolution de sa carrière professionnelle mais également dans les perspectives proposées par l’ADIMC74.

Les chefs de services associés

Les chefs de service permettent le déploiement et le suivi des démarches validées par la Direction.

Les chefs de service sont sollicités pour la mise en œuvre et l’accompagnement de la démarche GPEC. Cet accompagnement peut notamment se traduire par la mise en place de rapport ou des suivis des démarches des salariés dont ils ont la responsabilité.

Les Instances représentatives du personnel consultées

Les Instances Représentatives du Personnel seront régulièrement informées et consultées sur l’avancée de la démarche. Ils veilleront à ce que la mise en œuvre de cette dernière se réalise dans l’intérêt de chacun. Les instances représentatives du personnel participeront, également, activement, dans le cadre de la commission GPEC, à la mise en place des différentes démarches de GPEC.

Commission Formation dédiée

La commission Formation a pour principales missions d’étudier la pertinence des demandes de formation de chaque salarié et participer à la mise en place d’un plan de développement des compétences ou tout autre moyen pouvant répondre aux besoins de l’ADIMC74, notamment dans le cadre d’une politique de GPEC efficiente.

Commission GPEC experte

La commission GPEC sera composée :

• D’un représentant cadre de chaque unité fonctionnelle,

• Du Responsable des Ressources Humaines,

• Du Directeur Général,

• De deux membres élus du CSE,

• Des délégués syndicaux.

Les modalités de fonctionnement interne seront établies par un règlement intérieur qui sera établi et adopté par ses membres.

La commission GPEC a pour principale mission d’étudier l’évolution des emplois et des différents métiers de l’association, à ce titre,

• Elle sollicite les services concernés par l’intermédiaire du service des ressources humaines afin de recueillir les informations relatives aux besoins quantitatifs et qualitatifs des différents secteurs de l’association (métiers et qualifications),

• Consulte le service des ressources humaines sur les efforts de recrutements et de mobilité.

La commission GPEC rédige annuellement un rapport d’observation, présenté au CSE dans le cadre des réunions afférentes.

et composé, notamment,

• D’une cartographie des effectifs par métier et /ou en cours de mobilité,

• D’une projection d’effectifs par compétences associées (sur les 12 mois à venir),

• Des périmètres des emplois concernés par les évolutions structurelles et conjoncturelles,

• D’un suivi du travail de nuit,

• D’un suivi de l’emploi des personnes handicapées,

• D’un suivi des entretiens de deuxième partie de carrière.

  4. Les outils d’analyse

     8. Identifier les besoins, les ressources et les évolutions 

L’analyse de la pertinence de la GPEC passe par :

• La définition d'une typologie des métiers et a pour objectif d'établir une cartographie des métiers en repositionnant chacun d'eux en fonction de leurs caractéristiques. Elle permet également de définir un langage commun entre les parties.

Cette définition pourra s’axer sur la catégorisation suivante :

• Les métiers stables : Il s’agit de métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme,

• Les métiers en tension : Un métier en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut sur le marché ou au sein de l’ADIMC74,

• Les métiers en évolution : Il s’agit de métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétence

• Les métiers sensibles, les métiers en vigilance ….

• Les métiers émergents : métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers, qu’ils soient en création ou non,

Le métier peut se définir par un diplôme et un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par et la qualification, l'apprentissage, l'expérience.

5. Les moyens

   9. L’entretien d’évaluation / Entretien biannuel de formation

L’entretien d’évaluation est un outil donné qui permet au salarié de faire, notamment, le point sur ses compétences. Cet entretien avec le responsable hiérarchique est également un moment privilégié pendant lequel le salarié peut exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle (formation, mobilité interne et externe…).

L’entretien est également un outil qui permet d’accompagner le salarié dans un projet professionnel individuel.

Cet entretien d’évaluation permet ainsi :

• De faire le bilan de l’année en termes de qualité de vie au travail, d’objectifs, de compétences et des formations suivies et de fixer des objectifs pour les périodes à venir,

• De définir les axes de progrès en termes de développement des compétences et des actions de formation nécessaires,

• D’échanger sur l’évolution professionnelle et de contribuer aux décisions de carrière et de mobilité,

• De recueillir les souhaits de formation à intégrer au plan de développement et compétences ainsi que les souhaits de mobilité,

• De recueillir les besoins en terme de développement et ou d’adaptation des compétences et permettre l’accompagnement de projet individuel,

• D’exposer les besoins du service, de l’ADIMC74 et de proposer des actions de formation et/ou des opportunités de mobilité et d’évaluation des compétences.

L’objectif de cette démarche est de définir pour chaque salarié un plan d’action en matière du développement du bien-être au travail, de développement des compétences, dans le cadre d’un processus continu d’identification des besoins individuel, d’analyse globalisée des compétences et de politique de formation.

La direction s’engage à ce :

• Qu’un entretien soit réalisé pour les nouveau salariés au-delà de la deuxième année,

• Que l’ensemble des salariés soit évalué dans un délais de deux ans après la signature du présent accord.

  10. Plan de développement des compétences 

À compter du 1er janvier 2019 le plan annuel de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation collective ou individuelle à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce, notamment, à leur compte personnel de formation.

Le plan de développement des compétences est un outil au service de l’employeur pour accompagner son projet d’établissement et ses orientations stratégiques, il permet de prévoir et d’anticiper les besoins en qualifications et en compétences, de favoriser l’acquisition de savoir-faire et l’adaptation des salariés en fonction des objectifs de développement de l’Association.

Le plan de développement des compétences peut permettre à un salarié de pouvoir mener un projet individuel et ainsi prétendre à une augmentation de son employabilité.

La formation occupe donc une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier capital pour développer le professionnalisme individuel et collectif et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux évolutions du secteur.

Dans le cadre de la GPEC, le plan de formation apparait comme un véritable levier permettant de préciser :

• Les objectifs stratégiques et opérationnels,

• Les populations et/ou les salariés concernés,

• L’adéquation entre les ressources et les enjeux,

• Les échéances et les contraintes spécifiques à l’activité et au secteur médico-social,

• L’analyse du bilan et de la pertinence des actions engagées.

L’ADIMC74, sous réserve de la législation en vigueur, mettra tout en œuvre pour que la politique de la formation s’articule autour de 6 axes majeurs de développement suivants :

• Développer les compétences nécessaires à la réalisation de la stratégie,

• Développer les compétences nécessaires à la continuité dans les postes,

• Développer l’employabilité de tous,

• Développer les formations à distance et l’utilisation des nouvelles technologies,

• Soutenir les projets de parcours professionnels individuels,

• Augmenter l’employabilité des personnes en situation de handicap.

  11. Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A

La loi du 5 septembre 2018 crée un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).

Pro-A répond essentiellement à deux besoins :

• Prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques,

• Permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

L’ADIMC74 s’engage à proposer sous réserve de la législation en vigueur, des dispositifs Pro-A. Ces propositions concernent en priorité le titulaire d’un emploi ciblé par la commission GPEC et compatible avec la législation en vigueur. La mise en application des dispositifs Pro-A fera, également, l’objet d’un avis de cette même commission.

De manière générale, la population visée peut concerner les salariés dont la qualification est devenue progressivement inadaptée aux évolutions du secteur et/ou l’Association et qui font partis des catégories suivantes :

• Les salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation,

• Les salariés comptant au moins 20 ans d’activité professionnelle,

• Les salariés âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté d’un an de présence dans l’entreprise,

L’objectif étant de permettre aux bénéficiaires et volontaires d’acquérir une qualification permettant d’ajuster leurs compétences et leurs employabilités aux exigences du secteur d’activité.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 

Tout salarié peut à son initiative et à sa charge engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience qui permet de faire valider des expériences acquises au cours de sa vie professionnelle.

La VAE permet alors :

• L’acquisition totale ou partielle d’une certification enregistrée dans le répertoire National des Certifications Professionnelles, ou d’être dispensé d’un diplôme nécessaire à l’acquisition d’une certification de niveau supérieur.

Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui du service Ressources Humaines, les démarches de VAE permettant aux salariés de révéler ou faire valoir les compétences acquises.

L'ADIMC74, Site qualifiant

A travers la notion de site qualifiant, l'ADIMC74 traduit sa responsabilité et son implication dans la formation des étudiants, en facilitant et favorisant l’investissement des professionnels dans la formation.

Pour cela, il suppose

• La garantie de la qualité d’un terrain de stage, pour chaque étudiant accueilli,

• Le référentiel de compétences défini pour ce métier,

• De renforcer et de contractualiser un partenariat entre les établissements de formation et les organismes d'accueil,

• D’afficher la volonté d’inscrire les stages professionnels dans un cadre :

  • D’élargissement des lieux de stages dans l'ensemble des établissements de l'association,

  • D’élargissement des pratiques professionnelles observées,

La notion de site qualifiant exige la présence de

• Référents professionnels, tuteurs professionnels,

• Formateurs internes reconnus par les opérateurs de compétences (OPCO).

L’ADIMC74 mettra tout en œuvre pour devenir un site qualifiant reconnu et en adéquation avec sa politique de GPEC.

Mobilité interne et dispositifs d’accompagnement

L’ADIMC74 considère la mobilité comme un des moyens de gestion des compétences au service de l’Association et les parties s’accordent pour que cela puisse être un moyen de promotion personnelle choisi des salariés.

Dans un cadre d’efficience, la mobilité interne est un outil permettant d’améliorer l’employabilité et l’adaptation individuelle des postes et de l’activité, mais également un outil permettant une meilleure organisation et la délivrance de prestation et d’accompagnement de qualité. Les salariés auront donc la possibilité de se positionner et d’être positionnés sur des phases de mobilité.

La mobilité interne constitue :

• Un enrichissement professionnel individuel : elle permet par exemple aux salariés de pouvoir être un acteur dynamique de sa carrière professionnelle en fonction des opportunités proposées par l’ADIMC74. Elle peut permettre, notamment, de maintenir et d’accroitre les aptitudes à exercer son métier, voir un nouveau métier,

• Une adéquation entre le diplôme, les compétences, les savoir-faire, les emplois et les besoins et perspectives d’évolution de l’ADIMC74,

En matière de mobilité interne, différentes formes se distinguent :

• La mobilité horizontale (aussi intitulée mobilité transversale ou mobilité fonctionnelle) se caractérise par les changements de poste de travail, de métier à un niveau hiérarchique identique,

• La mobilité verticale concerne la situation du salarié qui change de poste, afin de bénéficier d’un accroissement de responsabilités, d’une reconnaissance hiérarchique et d’une augmentation salariale, 

• La mobilité géographique correspond au salarié qui change de lieu de travail mais exerce le même métier,

• Une mobilité temporaire de découverte des autres établissements de l’association.

  1. Les actions de communication et supports de la mobilité interne

La mobilité interne ne fonctionne que lorsque ses acteurs sont correctement informés des dispositifs et des opportunités. Elle s’appuie pour cela sur un panel d’outils :

• Une communication écrite pouvant faire l’objet de flyers, de notes de service, d’affichages d’offres d’emploi internes, d’inscription sur le site internet de l’ADIMC 74,

• La généralisation des fiches de poste qui permet l’existence d’une référence et une structuration des différents emplois et besoins de compétence au sein de l’ADIMC74,

• Une procédure de mobilité interne définit par le service des ressources humaines qui permet l’accompagnement du salarié durant sa phase de mobilité.

L’ADIMC74 s’engage à optimiser ses actions et supports de communication tant en interne qu’à l’extérieur.

Les modalités de la mobilité interne

Tous les salariés, candidats à la mobilité, doivent bénéficier d’une chance égale dans le processus de sélection sur un emploi vacant et sans discrimination, conformément à l’article L 1132-1 du code du travail.

Il est néanmoins proposé qu’une démarche prioritaire soit communiquée, pour avis, à la commission GPEC pour les salariés concernés par des projets majeurs de changement conduisant à la modification, à l’évolution, ou au déplacement des emplois ou métier.

Il revient alors au service des ressources humaines de présenter l’ensemble des éléments sociaux, conventionnels et contractuels de chaque salarié concerné.

Le développement du rôle des salariés seniors 

L’ADIMC74, consciente de la diversité des aspirations des salariés seniors et afin d’anticiper les évolutions professionnelles, rappelle l’importance des solutions adaptées à chacun.

L’entretien de deuxième partie de carrière

Chaque salarié, sous réserve d’avoir au moins un an d’ancienneté dans l’association, a droit à l’occasion de son entretien professionnel qui suit son 55^eme anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière.

Dans tous les cas, l’entretien a lieu pendant le temps de travail et a pour objectif d’éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge, dans l’évolution de la carrière d’un salarié et doit lui permettre de faire le point , notamment, sur :

• Sa situation au regard de l’évolution de son métier et ses perspectives d’emploi au sein de l’ADIMC 74,

• Ses compétences et ses besoins éventuels en formation dans le cadre d’un repositionnement professionnel,

• Les perspectives de son déroulement de carrière en fonction de son diplôme, ses compétences, de ses souhaits et des possibilités d’évolution dans l’entreprise.

Cet échange sera formalisé dans un support spécifique, mis en place par la commission GPEC.

Le développement du tutorat et transfert des savoir-être et savoir-faire

La transmission des savoirs et des compétences contribuent à l’équilibre inter générationnel dans l’établissement et au développement de l’employabilité de chacun.

L'accueil et le suivi des stagiaires

L’ADIMC 74 souhaite développer la transmission des savoirs et des compétences, aux stagiaires, sous différentes formes en posant le cadre de transmission suivant :

• La transmission des savoirs et des compétences se fait sur la base du volontariat,

• Elle concerne les salariés séniors expérimentés dans le métier qu’ils exercent et disposant des qualités pédagogiques requises notamment la formation de tuteur afférente, dans le cadre de la politique de formation de l’Association.

• La transmission des savoirs et des compétences est réalisée pendant le temps de travail,

• Chaque tuteur dispose du temps nécessaire à l’accomplissement de cette mission. Ce temps de transmission est préalablement définit par le chef de service,

• Un guide, dont les modalités seront définies par la commission GPEC, sera remis afin de faciliter la transmission de savoirs et de compétences.

Pour que la transmission soit efficiente, il est nécessaire de respecter les aspects suivants :

• Le tuteur référent accompagnera simultanément au plus deux personnes,

• L’activité du tuteur doit être reconnue dans son poste de travail, notamment lors des entretiens de fin de carrière et la fixation des objectifs,

• Le tuteur référent dans sa mission met en œuvre des compétences spécifiques pouvant être reconnues dans son parcours professionnel,

• Le tuteur référent bénéficiera des avantages règlementaires liés à cette activité.

L'accueil et l’intégration de nouveaux salariés

L’ADIMC s’engage

• A designer un réfèrent sénior pour au maximum 5 nouveaux salariés (les critères nouveaux salariés : durée du contrat initial, classification conventionnelle feront l’objet d’une définition de la Commission GPEC),

• À dégager du temps pour cette activité. Ce temps fera l’objet d’une étude dédiée.

• De présenter des journées d'intégration permettant de sensibiliser les nouveaux salariés à la culture et les besoins de l'association,

• Organiser les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés seniors avec des nouveaux embauchés, afin que les échanges et les partages de compétences puissent être favorisés.

L'objectif est d’optimiser l'intégration des nouveaux salariés, d'améliorer la qualité des conditions de travail et la qualité des prestations et l'accompagnement auprès des personnes accompagnées.

GPEC et Handicap

Les principaux objectifs sont :

• L’analyse des pratiques en matière d’accompagnement des salariés en situation de reclassement professionnel et/ou d’inaptitude à la fonction exercée ou plus généralement en situation de handicap,

• Appréhender les outils à la disposition d’une direction des ressources humaines pour l’accompagnement des personnes en situation de handicap,

• Anticiper et prévenir les situations à risque,

• Favoriser l’emploi des personnes handicapées, en facilitant l’adaptation de leur poste et l’organisation des horaires de travail.

4. Dispositions finales

   6. Indivisibilité de l'accord

L’accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord prend effet de plein droit après agrément ministériel,

• Conformément à l’article L 2261-1 du code du travail,  jour qui suit leur dépôt auprès de la DIRECCTE,

• Conformément à l’article L 2262-14 du code du travail le délai de prescription de l’action en nullité est de 2 mois à compter de la date de publicité de l’accord.

Il est conclu pour une durée de TROIS ANS. L’ADIMC74 s’engage, à l’issue d’une période de deux ans, à fournir aux instances représentatives du personnel un état de l’avancé des différentes actions menées.

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives habilitées, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision de cet accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction.

Cet accord peut être dénoncé par chacune des parties signataires en respectant un préavis de trois mois dans les conditions prévues au Code du Travail.

Sa dénonciation produit les effets prévus par le code du travail. Cette dénonciation peut notamment intervenir en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles auxquelles il se réfère.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Consultation des instances représentatives du personnel

Le Comité Social et Economique a été consulté le 12 décembre 2019.

Dépôt et publicité

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.

Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir :

• Deux exemplaires originaux à la DIRRECTE du département de Haute Savoie,

• Un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annecy.

Chaque salarié a la faculté de prendre connaissance du présent accord et d'en demander une copie. L'accord d'entreprise est également affiché sur les panneaux réservés à cet usage.

Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Fait à ANNECY, le 14 janvier 2020

Directeur Général Délégation Syndicale Délégation Syndicale

ADIMC 74 FO CFDT