Accord d'entreprise "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CAF 31 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA HAUTE-GARONNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d’une part,

• La Caisse d’allocations familiales de la Haute-Garonne, représentée par

dûment mandaté à cet effet par le Conseil d’administration de l’organisme le 11 janvier 2007,

et, d’autre part,

• les Organisations Syndicales soussignées,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent protocole d’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales fixées par l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par la finalité de son activité et les valeurs qu’elle véhicule, la Caf de la Haute-Garonne porte une responsabilité particulière en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le protocole d’accord local du 13 décembre 2016 relatif à la diversité et à l’égalité des chances, qui emportent les dispositions locales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est arrivé à échéance.

Les parties souhaitent par le présent protocole d’accord réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes ainsi que leur volonté de poursuivre le déploiement d’une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Caf de la Haute-Garonne. Les parties s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur d’équilibre social, tant au niveau individuel que pour l’organisme.

Le présent protocole d’accord vise à rendre apparents les déséquilibres entre les femmes et les hommes dans les pratiques de l’organisme, sources d’écarts de situation. Il s’appuie sur une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs. Sont définis au présent protocole d’accord des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

A l’appui du diagnostic préalable ainsi réalisé, les signataires ont retenu les quatre domaines suivants auxquels sont associés des indicateurs de suivi et des actions concrètes permettant de les atteindre :

• L’embauche,

• La formation,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.1142-3 du code du travail, « Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives :

1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;

2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 ;

3° A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ;

4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 ;

5° Au congé de paternité, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;

6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45. »

Il est aussi rappelé qu’aux termes de l’article L.1142-4 du code du travail, « Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Ces mesures résultent :

1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;

3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »

1 - Champs d’application 

Le présent protocole d’accord s'applique à tous les salariés, quels que soient la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD), leur durée du travail (temps plein, temps partiel ou au forfait) ou encore leur statut (cadre ou non cadre).

2 – L’embauche

Au 31 décembre 2020, la Caf la Haute-Garonne comptait 83,5% de femmes et 16,5% d’hommes, avec 595 femmes parmi ses 713 salarié(e)s. Le pourcentage de femmes est stable depuis 2015.

Sur la période 2018-2020, 417 recrutements ont été réalisés en CDI et en CDD : 85,1% de femmes et 14,9% d’hommes ont été embauché(e)s par la Caf de la Haute-Garonne.

S’agissant des postes d’encadrement stratégique et d’agents de direction (niveaux 8 et plus), ce sont 78% de femmes et 22% d’hommes qui ont été embauché(e)s sur cette même période, sachant que cette catégorie est composée de 67% de femmes et de 33% d’hommes au 31 décembre 2020.

Il convient de noter que les agents de direction disposent d’une convention collective dédiée et dont le recrutement obéit à des procédures spécifiques. Elles passent notamment par l’inscription sur la liste d’aptitude aux emplois de direction et de directeur comptable et financier des organismes du régime général de Sécurité sociale, publiée chaque année au Journal officiel.

Par ailleurs, les parties au présent protocole d’accord tiennent à rappeler les principales dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle relatives à l’embauche :

L.1142-1 du code du travail :

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation »

L.1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

L.1225-1 du code du travail :

« L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. »

Objectif de progression	Actions	Indicateurs
2.1 - Faire progresser le taux de femmes occupant un poste d’encadrement stratégique ou d’agents de direction d’au moins 1 point par an sur la durée de l’accord afin que la répartition des effectifs par sexe de cette catégorie tende vers la répartition par sexe de l’ensemble de l’organisme.	Renforcer l’attractivité des postes d’encadrement stratégique ou d’agent de direction. Accompagner les candidats du sexe sous-représenté dans leur projet d’évolution vers un poste d’encadrement stratégique ou d’intégration de l’En3S ou de Capdir.	Taux de femmes occupant des fonctions d’encadrement stratégique ou d’agent de direction. Taux de femmes candidates aux postes d’encadrement stratégique ou d’agent de direction. Taux de femmes recrutées sur un poste d’encadrement stratégique ou d’agent de direction. Nombre de femmes accompagnées dans le cadre d’un projet d’évolution vers un poste d’encadrement stratégique ou d’intégration de l’En3S ou de Capdir.
2.2 - 100% des offres d’emploi sont rédigées de manière neutre et non discriminatoire.	Le département RH s’assure que les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre et qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe ou la situation familiale par exemple) n’apparait lors de la diffusion d’offres d’emploi, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. La terminologie relative à la définition de poste n’est pas genrée et les caractéristiques de l’emploi sont formulées de façon objective. Elles doivent ainsi permettre sans distinction la candidature des femmes et des hommes.	Taux d’offres d’emplois rédigées de manière neutre et non discriminatoire.
2.3 - 100 % des procédures de recrutement sont objectivées par une grille d’évaluation.	Le département RH s’assure que les procédures de recrutement font l’objet d’une prise de décision objective, formalisée par la complétude d’une grille d’évaluation portant sur l’adéquation entre les attendus du poste d’une part et les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s d’autre part. Ces critères sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. Les éléments recueillis au cours du processus ne comportent aucun commentaire relatif au sexe des candidat(e)s et ne sont fondés que sur des éléments objectifs.	Taux de procédures de recrutement ayant fait l’objet d’une grille d’évaluation.
2.4 - 100 % des membres de jurys de recrutement se voient remettre un guide relatif à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.	Le département RH créé et diffuse aux membres des jurys de recrutement un guide expliquant les dispositions légales en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elles sont illustrées par des mises en situation et des exemples concrets.	Taux de membres de jurys de recrutement auxquels ont été remis un guide relatif à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

3 – La formation

Les parties conviennent que la formation est un levier essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doivent bénéficier d’un même accès aux dispositifs de formation.

Sur les années 2018 à 2020, la moyenne du taux d’accès à la formation s’élevait à 88,5% pour les femmes et 89,8% pour les hommes.

Entre 2018 et 2020, en moyenne, 82,9% des salariés ayant bénéficié d’une formation étaient des femmes.

Dans ce cadre, il convient d’apporter une attention particulière aux conditions d’organisation des actions de formation. Les formations doivent en effet être mises en œuvre selon des modalités qui favorisent la participation de l’ensemble des salarié(e)s, en leur permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il convient aujourd’hui de systématiser ces conditions et de professionnaliser leur suivi. Ces objectifs constituent une progression par rapport à ceux figurant dans le précédent protocole d’accord au plan local.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs
3.1 – Le taux d’accès à la formation du sexe sous-représenté sur la période 2018-2020 ne peut être inférieur à celui du sexe sur-représenté minoré d’un point.	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.	Taux d’accès à la formation par sexe. Ecart entre le taux d’accès à la formation par sexe.
3.2 - 95 % des formations sont organisées en Haute-Garonne ou en ligne.	Le département RH s’engage à favoriser l’organisation des formations sur le lieu de travail ou à proximité. Celles-ci peuvent se dérouler en ligne, en interne ou chez un prestataire externe.	Taux de formations organisées en Haute-Garonne ou en ligne.
3.3 - 95 % des actions de formation sont organisées en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.	Le département RH s’assure que les convocations aux formations sont remises aux salarié(e)s au moins 15 jours avant le démarrage de la formation, de manière à ce que les salarié(e)s puissent prendre leurs dispositions organisationnelles en conséquence.	Taux d’actions de formation organisées en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.
3.4 - 100 % des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme (8h45 -17h) et compatible avec la vie personnelle du salarié.	S’engager à ce que les horaires de formation se déroulent sur une plage horaire de 8h45 à 17h ; en début de formation, les participant(e)s s’accordent avec le formateur pour concilier horaires et contraintes de chacun.	Taux de formations organisées sur la plage horaire définie.

4 – La rémunération effective

Le respect du principe d’égalité salariale, dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle, est fondamental.

Afin de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, un index égalité femmes-hommes est publié chaque année et permet de disposer d’indicateurs concernant les éléments suivants :

• Ecart de rémunération femmes-hommes,

• Ecart de répartition des augmentations individuelles,

• Ecart de taux de promotions,

• Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,

• Nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La Caf de la Haute-Garonne a obtenu un score de 75 points en 2018, 89 points en 2019 et de 98 points sur 100 en 2020.

Une analyse de l’attribution des mesures individuelles (points de compétences ou parcours professionnel) sur la période 2018-2020 fait apparaître un écart de 3 points sur l’ensemble de l’organisme : 29,2% des femmes ont bénéficié de mesures individuelles contre 32,2% des hommes en moyenne annuelle.

Une analyse de l’attribution des mesures individuelles (points d’évolution ou parcours professionnel) sur la période 2018-2020 fait apparaître un écart de 20 points s’agissant des bénéficiaires occupant un poste d’encadrement stratégique ou d’agent de direction : 30,3% de femmes ont bénéficié de mesures individuelles contre 50 % d’hommes en moyenne annuelle.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs
4.1 – Faire progresser le taux d’attribution des mesures individuelles (points de compétence et parcours professionnel) pour le sexe sous représenté dans l’attribution de ces mesures d’au moins 1 point par an afin de tendre vers une répartition équilibrée entre les sexes.	Former l’ensemble des managers opérationnels aux questions d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin de les sensibiliser à la politique diversité de l’institution et aux enjeux managériaux d’une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’ici le terme de l’accord.	Ecart entre le taux d’attribution des mesures individuelles (points de compétence et parcours professionnel) entre les deux sexes pour l’ensemble de l’organisme. Taux de managers formés aux questions d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes parmi les managers opérationnels.
4.2 - Faire progresser le taux d’attribution des mesures individuelles (points de compétence, d’évolution et parcours professionnel) pour le sexe sous représenté dans l’attribution de ces mesures sur les postes d’encadrement stratégique ou d’agent de direction d’au moins 3 points par an, afin de tendre vers une répartition équilibrée entre les sexes.	Former l’ensemble des agents de direction et les managers stratégiques aux questions d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin de les sensibiliser à la politique diversité de l’institution et aux enjeux managériaux d’une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au plus tard fin 2022.	Ecart entre le taux d’attribution des mesures individuelles (points de compétence, d’évolution et parcours professionnel) entre les deux sexes pour les postes d’encadrement stratégique ou d’agent de direction. Taux de managers formés aux questions d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes parmi les agents de direction/ managers stratégiques.
4.3. - Informer chaque année 100% des salarié(e)s de la politique salariale applicable et des dispositions en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que du bilan des mesures promotionnelles.	Publier sur l’intranet chaque année la politique salariale applicable, les dispositions en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que le bilan des mesures promotionnelles.	Taux de salariés informé(e)s de la politique salariale applicable, des dispositions en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et du bilan des mesures promotionnelles.

5 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Caf de la Haute-Garonne se mobilise activement pour permettre à ses salarié(e)s de mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle. La Caf de la Haute-Garonne se donne pour objectif d’accompagner 100% des salarié(e)s dans le cadre d’événements de vie liés à la parentalité.

En application des dispositions du protocole d’accord du 20 juillet 1976 (exclusion faite d’une diminution du temps de travail sur avis du médecin du travail, d’un congé parental à temps partiel ou d’un contrat conclu à temps réduit), au 31 décembre 2018, 80 personnes dont 96,3% de femmes travaillaient à temps partiel volontaire. Au 31 décembre 2019, 74 personnes dont 93,2% de femmes travaillaient à temps partiel volontaire. Enfin, au 31 décembre 2020, 66 personnes dont 92,4% de femmes travaillaient à temps partiel volontaire.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs
5.1 - 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de l’ensemble de leurs droits liés à la maternité.	Mettre en place de façon systématique un rendez-vous individuel assuré par le département RH dès lors que la femme a procédé à sa déclaration de grossesse.	Taux de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse informées de leurs droits liés à la maternité.
5.2 - 100% des salarié(e)s ayant procédé à leur déclaration de paternité ou d’accueil de l’enfant ont été informé(e)s de leurs droits.	Mettre en place de façon systématique un rendez-vous individuel assuré par le département RH dès lors que le ou la salarié(e) a procédé à sa déclaration de paternité ou d’accueil de l’enfant.	Taux de salarié(e)s ayant procédé à leur déclaration de paternité ou d’accueil de l’enfant informés de leurs droits
5.3 - 100 % des salarié(e)s ayant déclaré l’adoption d’un enfant ont été informé(e)s de leurs droits.	Mettre en place de façon systématique un rendez-vous individuel assuré par le département RH dès lors que le ou la salarié(e) a procédé à sa déclaration d’adoption.	Taux de salarié(e)s ayant déclaré une adoption informé(e)s de leurs droits.
5.4 - 100 % des salarié(e)s ont été informé(e)s des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail et des modalités d’accès au temps partiel au travers d’au moins une communication annuelle sur l’intranet.	Publier sur l’intranet au moins une communication annuelle sur les possibilités d’aménagement de l’organisation du travail et des modalités d’accès au temps partiel.	Nombre de communications relatives aux possibilités d’aménagement de l’organisation du travail et aux modalités d’accès au temps partiel.
5.5 - Répondre favorablement à au moins 90% des demandes de travail à temps partiel formulées dans le cadre du protocole d’accord du 20 juillet 1976, de manière équivalente pour les femmes et les hommes.	Etudier en parfaite égalité de traitement entre les femmes et les hommes chaque demande de temps partiel formulée dans le cadre du protocole d’accord du 20 juillet 1976.	Taux de réponses favorables apporté aux demandes de travail à temps partiel dans le cadre du protocole d’accord du 20 juillet 1976 par sexe.

6 - Modalités d’application et de suivi de l’accord

6.1- Durée du protocole d’accord

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du premier jour suivant sa date d’agrément par l’autorité compétente de l’État.

Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.

6.2 - Aménagement de la périodicité

Les parties conviennent que la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du présent protocole d’accord est portée à 3 ans.

6.3 - Révision du protocole d’accord

Le protocole d’accord pourra être révisé suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent protocole d’accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception. L’ouverture des négociations se fera dans un délai de deux mois au maximum à compter de la demande de révision.

6.4 - Suivi de l’accord

Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre du présent accord est réalisé. Il est présenté aux membres de la Commission de l’égalité professionnelle puis au Comité Social et Economique. Ce bilan est également mis à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales.

6.5 - Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer une fois par an, afin d’examiner les modalités d’exécution du présent d’accord et les parties se fixent d’ores et déjà rendez-vous au plus tard un mois avant l’expiration du présent protocole pour faire un bilan de la période écoulée et préparer les négociations du futur protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

6.6 - Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent protocole d’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex de l’Ucanss.

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent protocole d’accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’organisme. Il est également communiqué au Comité Social et Economique.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent protocole d’accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il est versé dans une base de données nationales en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire du protocole d’accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse et une copie envoyée à l’antenne de la Mission nationale de contrôle et d’audit ainsi qu’à la Cnaf.

Enfin, ce dernier est remis à chaque salarié lors de l’embauche et sera tenu à disposition par l’employeur en version papier pour consultation et sur l’intranet de l’organisme.

Fait à Toulouse, le 18 mars 2021

Pour la Caf de la Haute-Garonne Pour les Organisations Syndicales

– CFE-CGC

– CGT

- FO

- FO - SNFOCOS