ACCORD D’UES SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 2019 – 2021

UES PREVIFRANCE

Entre les sociétés de l’UES PREVIFRANCE, ci-après dénommées :

• La Mutuelle PREVIFRANCE dont le siège social est à Toulouse sis 80 rue Matabiau (31000) représentée aux présentes par … agissant en qualité de Directeur général,

• La Mutuelle PREVIFRANCE SERVICES SANTE dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000), représentée par … agissant en qualité de Directeur,

• PREVIFRANCE COURTAGE, dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000), représentée aux présentes par … agissant en qualité de Président.

ET

Les organisations syndicales suivantes :

• La CFTC,

• La CGT,

• La CFDT,

• FO,

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

ARTICLE 1 : Préambule 3

ARTICLE 2 : Objet et Champ d’application de l’accord 3

ARTICLE 3 : La démarche de GPEC et les acteurs associés 3

ARTICLE 4 : Les processus et outils à l’appui de la démarche de GPEC 4

I. Améliorer la connaissance des emplois et leur perspective d’évolution 4

II. Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels 5

1. Les outils d’identification des compétences et de suivi des parcours professionnels 5

2. La politique de formation au sein de l’Entreprise 6

3. Les autres leviers de développement des compétences 7

4. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 7

5. Le CPF de transition professionnelle : une modalité spécifique de mobilisation du CPF 8

6. Le dispositif « Pro-A » 8

7. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 9

8. Les outils favorisant l’orientation professionnelle et la construction des parcours 9

9. Le Bilan de Compétences 10

III. Accompagner la mobilité interne à l’initiative des collaborateurs 10

1. La Bourse de l’emploi 11

2. L’expression des souhaits dans le cadre de l’entretien professionnel 11

3. Mesures d’accompagnement 11

ARTICLE 5 : Date d’effet et durée de l’accord 12

ARTICLE 7 : Dépôt et publicité 12

ARTICLE 1 : Préambule

Afin d’inciter à l’analyse prévisionnelle de l’impact des mutations économiques sur l’évolution des métiers, le législateur a instauré, dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, pour les entreprises d’au moins 300 salariés, une obligation triennale de négocier sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi est venue réaffirmer cette obligation de négocier.

Dans ce cadre, et au vu de la profonde mutation du secteur de la Mutualité, les partenaires sociaux de la Branche ont négocié l’accord du 15 octobre 2014 relatif à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Le niveau pertinent de mise en place d’une démarche de GPEC étant celui de l’entreprise, l’accord de branche laisse le soin aux entreprises de 300 salariés et plus de négocier leur propre accord.

Un tel accord existe au sein de l’UES depuis l’année 2013, sa durée étant triennale. Les dispositions ont été complétées en 2015, dans le cadre de la reconduction de l’accord pour une nouvelle période triennale 2016/2018.

Les partenaires sociaux souhaitent reconduire les dispositions dudit accord pour une nouvelle période triennale, à savoir 2019/2021, tout en ajustant les dispositifs au vu des besoins actuels de l’organisation et de l’évolution du cadre légal et réglementaire.

ARTICLE 2 : Objet et Champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;

L’accord aura pour périmètre d’application le personnel des entités juridiques de l’UES Prévifrance, ci-après dénommée l’Entreprise, ceci afin de bâtir une politique de gestion des compétences cohérente à ce niveau, indépendamment des structures juridiques qui la composent.

ARTICLE 3 : La démarche de GPEC et les acteurs associés

Au niveau de la Branche de la Mutualité, la GPEC se définie comme une démarche globale qui doit être, tout à la fois, pour les entreprises, un outil d’anticipation des besoins en compétences permettant la préservation de la compétitivité et favorisant le développement, et pour les salariés, le moyen d’aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions de l’emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels. Cette démarche est d’autant plus importante que le secteur est en profonde mutation, nécessitant d’identifier l’impact de celle-ci sur l’évolution des métiers, dont en particulier les métiers sensibles et ceux qui sont en émergence.

Dans ce cadre et compte tenu des enjeux en présence, la Direction de l’UES Prévifrance s’inscrit pleinement dans une démarche d’adaptation de la structure et du volume de ses effectifs aux évolutions de son environnement économique, technologique ou législatif, tout en associant les partenaires sociaux à la réflexion sur les modalités permettant d’accompagner ces évolutions.

Ce souci d’adaptation à ces évolutions a d’ores et déjà donné lieu, depuis la fusion entre les Mutuelles Oréade et Prévifrance, au développement de processus et d’outils permettant d’amorcer une politique harmonisée de GPEC.

Dans un tel contexte de changement interne, associé aux mutations du secteur d’activité, la recherche d’une plus grande efficacité dans l’anticipation des évolutions des emplois constitue un enjeu majeur de la préservation et de la pérennité des compétences pour le développement de la Mutuelle.

Une telle anticipation doit permettre à l’Entreprise de renforcer son dynamisme et aux salariés de disposer des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel.

La notion de GPEC est en effet définie comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plan d’actions cohérents :

• Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétence) et permettant ainsi à l’Entreprise de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les évolutions de son environnement ;

• Impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle en permettant à chaque collaborateur de définir un parcours professionnel qui corresponde à ses aspirations et qui garantisse son employabilité, c’est-à-dire son évolution tout au long de la vie professionnelle (sécurisation du parcours professionnel).

Dans ce cadre, les signataires entendent rappeler que le collaborateur doit être l’acteur central de son adaptation, en coordination avec les autres acteurs de la GPEC que sont la Direction, la Direction des Ressources Humaines, les Managers qui détiennent un rôle majeur dans l’implémentation de la démarche GPEC et les Institutions Représentatives du Personnel régulièrement consultées sur le sujet.

ARTICLE 4 : Les processus et outils à l’appui de la démarche de GPEC

Améliorer la connaissance des emplois et leur perspective d’évolution

L’efficacité de la démarche de GPEC implique tout d’abord d’améliorer la connaissance des emplois au sein de l’Entreprise, de leur environnement (interne au sein de l’Entreprise et externe au niveau du secteur d’activité) et de leur perspective d’évolution.

Dans ce cadre, l’Entreprise mets à disposition les outils permettant à l’ensemble des acteurs d’approfondir la connaissance des emplois exercés au sein de l’organisation, ainsi que celle des compétences y étant associées.

Ces outils (cartographies, référentiels, fiches de fonction, …) ont vocation à permettre la présentation des filières professionnelles, des emplois, des compétences, des passerelles possibles pour construire des parcours professionnels.

Ils peuvent être issus des travaux réalisés au niveau de la branche professionnelle ou développés en fonction des caractéristiques propres à l’Entreprise.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines transmet aux responsables/Directeurs d’activité toutes informations utiles issues d’analyses réalisées en interne ou au niveau des observatoires de branches, relatives à l’évolution de l’environnement et des métiers.

Ces informations prospectives ont pour objet de nourrir les réflexions permettant d’accompagner l’évolution des emplois et des compétences associées, de manière prévisionnelle.

La Direction des ressources humaines accompagne les Directions métier dans ce cadre prospectif, dans le cadre d’ateliers périodique ou en fonction de projets spécifiques.

L’objectif de ces travaux est d’identifier les orientations à prendre pour anticiper et ajuster les besoins de ressources et de compétences à court et moyen terme.

Développer les compétences et accompagner les parcours professionnels

Les outils d’identification des compétences et de suivi des parcours professionnels

La démarche de GPEC implique l’étude dynamique des écarts, actuels ou à venir, entre les compétences disponibles au sein de l’Entreprise et celles correspondant aux besoins, de manière à permettre la mise en place d’actions d’adaptation et/ou de développement.

Cette étude se construit à partir des axes stratégiques de l’Entreprise, de l’analyse de l’évolution du secteur d’activité et de l’état des lieux actuel et prévisionnel des compétences disponibles.

A cet égard, l’Entreprise s’appuie notamment sur des dispositifs concourant à une meilleure connaissance des compétences des salariés, des besoins actuels et futurs et des souhaits d’évolution.

Sont notamment déployés au sein de l’Entreprise :

• L’Entretien annuel, qui constitue un moment privilégié d’échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, permettant une analyse partagée des compétences mises en œuvre dans l’emploi et des besoins en termes de développement.

• L’Entretien professionnel, mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, dont la principale vocation est d’améliorer le suivi des parcours professionnels et le développement des compétences des collaborateurs, en accord avec les besoins actuels et futurs de l’Entreprise.

Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les trois ans, pour :

• faire une rétrospective sur les deux années passées en termes d’évolution professionnelle (évolution des activités au sein de l’emploi occupé, changement d’emploi ou de lieu de travail…) ;

• bénéficier d’une vision plus globale des perspectives d’évolution au sein de l’Entreprise et des moyens d’accès à la formation professionnelle (VAE, etc.)

• Echanger sur le compte personnel de formation (CPF) et sur le CEP

• faire part de ses souhaits d’évolution professionnelle.

L’entretien professionnel est généralement réalisé par le responsable hiérarchique et donne lieu à un compte rendu transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Les souhaits d’évolution professionnelle exprimés lors de l’entretien sont répertoriés. Un tel recueil permet leur prise en considération dans la démarche globale de GPEC.

La politique de formation au sein de l’Entreprise

• Les orientations à trois ans de la formation professionnelle

Le secteur de l’assurance de personnes voit se poursuivre la mutation qu’il subit déjà depuis plusieurs années, avec notamment la réduction du nombre d’acteurs et des évolutions majeures : concurrence accrue, vieillissement de la population, développement de nouvelles technologies, transformation de la relation adhérent, dématérialisation des flux, une forte attente des adhérents vis-à-vis de l’assureur sur le conseil et la qualité de service ou encore de nouvelles obligations réglementaires en matière de conformité.

Dans ce contexte, l’adaptation et le développement des compétences, tant individuelles que collectives, constituent un enjeu majeur pour l’UES Prévifrance.

En conséquence, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes :

• Intensifier le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux « métier » dans une perspective d’amélioration de la performance commerciale et de la qualité du service rendu aux adhérents. La transformation de notre métier d’assureur de personnes passe par le développement de l’expertise et par la professionnalisation des salariés.

• Mettre en œuvre les formations qui permettent à l’entreprise de remplir ses obligations réglementaires.

• Accompagner la ligne managériale dans un environnement complexe et en pleine évolution où le management a un rôle pivot à jouer.

• Le plan de développement des compétences

Les objectifs du plan de développement des compétences s’inscrivent dans le cadre des orientations à 3 ans décrites ci-dessus, s’inscrivant elles-mêmes dans le cadre des orientations stratégiques de l’Entreprise.

Le plan de développement des compétences est un outil visant à accompagner le développement de l’Entreprise via l’évolution des compétences de ses collaborateurs. En tant qu’outil principal de la politique de formation, il est établi dans le cadre et en vue de l’atteinte des objectifs opérationnels de l'Entreprise. 

Le plan de développement des compétences est donc défini comme l’ensemble des actions de formation, des bilans de compétences, des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience et des actions de formation par apprentissage retenus par l’employeur à destination des salariés de son entreprise.

L’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Elle a pour objet l’une des finalités suivantes : l’adaptation au poste de travail, le maintien dans l’emploi, le développement des compétences, l‘accès à la qualification, l’accompagnement aux mutations d’activité et l’accès à la mobilité professionnelle.

L’action de formation peut être organisée selon différentes modalités de formation permettant d’acquérir des compétences (Formation en présentiel ou formation ouvertes et/ou à distance (FOAD).

Le plan de développement des compétences distingue les formations obligatoires, au sens de l’article L6321-6 du Code du travail, et non obligatoires. Il est établi chaque année en fonction du recueil des besoins et des arbitrages réalisés en fonction du budget librement déterminé.

Les actions de formation non obligatoires prévues au plan de développement peuvent se dérouler, le cas échéant, en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an ou 3% du forfait. Elles peuvent être réalisée en tout en partie à distance ou en situation de travail.

Les autres leviers de développement des compétences

Le partage des savoirs et des savoir-faire au sein de l’Entreprise représente un enjeu majeur pour le développement des compétences et la convergence des pratiques.

L’Entreprise souhaite dans ce cadre promouvoir le déploiement des dispositifs suivants :

• promotion des échanges de bonnes pratiques

• organisation de « journées portes ouvertes » dans les services

• professionnalisation de la formation interne (acteurs, outils, processus)

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut d’un Compte personnel de formation. Il s’est substitué au DIF depuis le 1^er janvier 2015.

Le CPF a pour objet de donner au bénéficiaire un moyen de sécuriser son parcours professionnel en suivant une action de formation certifiante ou qualifiante afin d’accéder à un premier niveau de qualification, de progresser de niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou d’obtenir une qualification dans le cadre d’une reconversion.

Le champ des formations éligibles au titre du CPF fait l’objet d’une définition réglementaire.

Si ces formations s’inscrivent dans le cadre d’un projet de développement professionnel partagé avec l’Entreprise, elles pourront être prises en charge en combinant le dispositif du CPF avec le plan de développement des compétences.

Le CPF de transition professionnelle : une modalité spécifique de mobilisation du CPF

Le CPF de transition professionnelle remplace le CIF qui a disparu à compter du 01 janvier 2019.

Selon le nouvel article L. 6323-17-1 du code du travail, « tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle ».

Les modalités de demande de ce congé par le salarié (délai et contenu de la demande), le délai de réponse de l'employeur et les possibilités de refus ou de report, sont fixées par les articles R. 6323-10 et suivants du code du travail.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle le salarié doit justifier de certaines conditions (d’ancienneté, etc.)

Le dispositif « Pro-A »

Baptisé « Pro-A » pour « reconversion ou promotion par alternance », ce nouveau mécanisme qui remplace les périodes de professionnalisation, depuis le 1^er janvier 2019, a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Comme la période de professionnalisation, ce dispositif associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Les salariés principalement concernés par le dispositif « Pro_A » sont :

• les salariés en CDI et les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée

• les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.

Les actions de formation éligibles au dispositif « Pro –A » sont les formations visant à obtenir un titre ou un diplôme enregistré au RNCP, un CQP de branche ou interbranche (CQI), une qualification reconnue par une CCN de branche.

Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Cette durée peut être allongée de 24 à 36 mois pour certains publics.

Les actions de formation sont financées par les opérateurs de compétences selon les modalités définies aux articles D. 6332-89 et suivants du code du travail.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un dispositif permettant à toute personne de faire reconnaître de manière officielle ses compétences par l’acquisition de tout ou partie d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle.

En rendant possible l’obtention, totale ou partielle, d’une certification, la VAE en entreprise est un levier pour :

• consolider les acquis des collaborateurs, avant d’engager une évolution professionnelle et/ou une formation

• reconnaître et valoriser les compétences des collaborateurs et des métiers

• sécuriser les trajectoires professionnelles

Le processus de VAE peut résulter :

• de l’initiative du salarié via son compte personnel de formation (CPF)

• de l’employeur avec accord du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences

En cas de projet professionnel identifié, l’Entreprise veillera à accompagner les collaborateurs dans leurs démarches.

Les outils favorisant l’orientation professionnelle et la construction des parcours

• Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le CEP est un dispositif d’accompagnement qui doit permettre au salarié qui le souhaite de :

• Disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel, ainsi que d’un suivi par un référent dans les différentes phases de cette prestation ;

• Accéder à une information individualisée ;

• Elaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;

• Vérifier sa faisabilité ;

• Cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;

• Construire un plan d’actions permettant notamment d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.

Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d’évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d’action lié.

L’entreprise transmettra aux salariés les coordonnées des organismes dispensant ce service à savoir :

• L’OPCA de branche, UNIFORMATION jusqu’au 31.12.2019 puis par des opérateurs régionaux désignés par France Compétences.

• L’APEC, en particulier pour les salariés cadres.

• Les CAP EMPLOI pour les salariés en situation de handicap.

Le Bilan de Compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Il peut être effectué dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) pour un bilan de compétences demandé par le salarié.

Le bilan de compétences se déroule en trois phases :

• Une phase préliminaire : confirmation de l’engagement du bénéficiaire, définition et analyse de ses besoins, information quant aux modalités de déroulement du bilan.

• Une phase d’investigation : analyse et évaluation des motivations et intérêts personnels, identification des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, détermination des possibilités d’évolution professionnelle.

• Une phase de synthèse : élaboration avec le consultant d’une synthèse des éléments capables de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel ou de conduire à un projet de formation.

L’Entreprise veillera à accompagner les collaborateurs dans leurs démarches dans le cadre des bilans de compétences qui seraient organisés dans le cadre du plan de développement des compétences.

Accompagner la mobilité interne à l’initiative des collaborateurs

La mobilité interne peut recouvrir :

• un changement d’emploi dans une même filière professionnelle, ou dans une autre filière (mobilité professionnelle ou fonctionnelle). Cette mobilité peut s’accompagner d’un changement de lieu de travail ;

• un simple changement de lieu de travail (mobilité géographique).

Elle constitue pour le salarié une opportunité de développement professionnel. La diversification des expériences professionnelles contribue en effet à la nécessaire adaptation aux transformations du secteur d’activité et de l’Entreprise.

La mobilité interne peut être mise en œuvre dans le cas où le collaborateur se porte candidat sur un emploi interne disponible dans le cadre de son parcours professionnel ;

Les parties entendent favoriser autant que possible la mobilité interne, source de dynamisme pour l’Entreprise, de développement de la compétence collective et de progression professionnelle pour les salariés.

La Bourse de l’emploi 

Afin de promouvoir la mobilité, les postes ouverts au recrutement interne font l’objet d’une communication sur l’Intranet, sous la forme d’un « Poste à pourvoir » (PAP), sauf circonstances spécifiques.

Les collaborateurs qui souhaitent faire acte de candidature doivent en informer au préalable leur hiérarchie et déposer leur dossier auprès de la Direction des Ressources Humaines selon la procédure en vigueur. L’Entreprise veillera à ce que tout salarié qui postule sur un « Poste à pourvoir » soit reçu en entretien.

L’expression des souhaits dans le cadre de l’entretien professionnel 

L’entretien professionnel constitue un outil privilégié pour permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs souhaits en termes de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

L’expression d’un souhait, effectuée à titre prospectif, ne constitue pas en tant que tel un acte de candidature à un emploi. Elle permet néanmoins à l’entreprise de recenser les souhaits et de les accompagner autant que possible.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité d’interpeller des collaborateurs en vue de les conduire à s’interroger sur l’opportunité de faire acte de candidature dès lors que celle-ci paraîtraient en cohérence avec les souhaits identifiés et les compétences détenues.

Mesures d’accompagnement 

Afin de favoriser la mobilité, que celle-ci soit géographique (changement de lieu de travail) et/ou fonctionnelle (changement d’emploi), des mesures d’accompagnement sont mises en place comme suit :

• une période d’immersion dans le service d’accueil identifié pourra être proposée au collaborateur, celle-ci ayant pour objectif de faire découvrir le service et le poste en situation effective de travail.

• sous réserve qu’un changement de résidence soit rendu nécessaire :

  • Si la distance séparant l’ancien logement du nouvel emploi est au moins de 50 kilomètres et que le temps de trajet est supérieur à 1h30, les frais de déménagement seront pris en charge par l’employeur aux frais réels, sur la base d’une formule « standard », après production de deux devis par le salarié. Le choix final du prestataire est effectué par l’employeur.

  • Une aide (recherche de logement, …) pourra être apportée par l’organisme collecteur de la participation de l’employeur à l’effort de construction, dans les conditions prévues par ce dernier.

  • Un congé exceptionnel d’une journée fractionnable en deux demi-journées est accordé au salarié en situation de mobilité.

ARTICLE 5 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019 pour une durée de trois ans.

Les parties constatent que préalablement à la signature de l’accord, les thèmes relevant de la compétence du Comité d’Entreprise ont bien été soumis à ce dernier.

A la demande de l’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261.7 et L2261.8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par les Directions des entreprises contractantes ou si le contrôle de conformité effectué par la Direccte au titre du contrat de génération le nécessite. Dans cette dernière hypothèse, seul l’article relatif au contrat de génération ferait l’objet d’une négociation de révision.

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes celles existant dans les accords, usages et engagement unilatéraux de l’employeur, en vigueur dans les sociétés de l’UES Prévifrance au moment de la signature du présent accord.

ARTICLE 7 : Dépôt et publicité

Le présent accord est conclu en 3 exemplaires originaux sur support papier signé des parties et en une version sur support électronique.

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Mutuelle Prévifrance :

• auprès de la Direccte de la Haute Garonne en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

• au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse en un exemplaire.

Par ailleurs, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales signataires. Enfin les dispositions du présent accord seront diffusées à l’initiative des directions sur l’Intranet des entreprises de l’UES Prévifrance.

Fait à Toulouse, le 11/03/2019.

En 3 exemplaires originaux.

Pour la Mutuelle PREVIFRANCE Directeur Général	Pour la Mutuelle Prévifrance Services Santé Directeur
Pour Prévifrance Courtage Président
Pour la CGT	Pour la CFDT
Pour la CFTC	Pour FO

Les signatures des parties sont précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’accord étant paraphée.