Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AUX CADRES EN FORFAIT ANNUEL JOURS" chez MUTAMI (Siège)

Accord d’entreprise relatif

aux cadres en forfait annuel en jours

Entre :

• Les entités ci-après énumérées :

MUTAMI, mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la Mutualité, inscrite au répertoire Sirène sous le numéro 776 950 677, dont le siège social est situé à Toulouse au 70, boulevard Matabiau – BP 7051 – 31069 TOULOUSE Cedex 7,

Représentée par M…………………………………………… en sa qualité de Directeur Général

UNION DE GESTION DES REALISATIONS MUTUALISTES (UGRM), entité soumise aux dispositions du Livre III du Code de la Mutualité, inscrite au répertoire Sirène sous le numéro 443 073 242, dont le siège social est situé à Toulouse au 70 boulevard Matabiau – BP 7051 – 31069 TOULOUSE cedex 7,

Représentée par M………………………………………….. en sa qualité de Directeur Général

Constitutive d’une UES reconnue par l’accord collectif du 16/12/2011,

ci-après dénommées : « UES MUTAMI-UGRM »

D’une part

Et

Les membres de la DUP non mandatés représentés par :

• M……………………………….. en qualité de membre titulaire de la DUP non mandaté, collège cadre et secrétaire de la DUP

• M…………………………………. en qualité de membre titulaire de la DUP non mandaté, collège non-cadre et trésorière de la DUP

• M………………………………… en qualité de membre titulaire de la DUP non mandaté, collège cadre

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La mutuelle Réseau Santé Mutualiste Sète Bassin de Thau (RSMSBT livre3) et la mutuelle de Sète (livre2) ont été absorbées par l’UES MUTAMI-UGRM lors de deux fusions. La mutuelle RSMSBT a été absorbée le 30 mai 2016 et la mutuelle de Sète le 12 octobre 2016.

A compter de ces dates, ces deux mutuelles n’ont plus eu d’existence juridique propre ni de personnalité morale. Elles ont été intégrées dans l’UES MUTAMI-UGRM.

La mutuelle RSMSBT et la mutuelle de Sète avaient conclu chacune un accord d’entreprise relatif aux avantages sociaux, la mise en place du forfait annuel de jours pour le statut du cadre autonome et la mise en place du contrat groupe obligatoire pour la complémentaire santé.

Ces deux accords ont été remis en cause de plein droit à compter du 31 mai 2016 pour l’accord de la mutuelle RSMSBT et à compter du 13 octobre 2016 pour la mutuelle de Sète.

En vertu de l’article L. 2261-14 du Code du travail, la direction et les « élus représentants du personnel » ont eu un an après avoir respecté un préavis de trois mois, pour négocier un nouvel accord se substituant aux accords dénoncés.

Le présent accord vise à se substituer aux accords dénoncés en ce qui concerne le forfait annuel en jours pour les cadres autonomes.

Les autres dispositions de ces accords ont été soit abolies soit traitées dans d’autres accords d’entreprise ou par décision unilatéral de l’employeur.

Le présent accord de substitution est conclu dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles existantes en la matière.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement, dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du Travail, à l’ensemble des accords, usages et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaire qui étaient en vigueur à la Mutuelle RSMSBT, la Mutuelle de Sète, et aux entités MUTAMI et UGRM avant les fusions juridiques de ces entreprises, qui constituent à ce jour l’UES MUTAMI-UGRM.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation de travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes particulièrement en matière de durée du travail.

Article 2 : Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique, à l’exception des cadres dirigeants non soumis à la législation sur le temps de travail, aux cadres autonomes définis ci-dessous, à temps plein ou à temps partiel avec qui un avenant individuel ou une clause contractuelle aura été signé.

Les cadres autonomes sont définis en vertu de l’article L. 3121-58 du Code du Travail de la manière suivante :

Les cadres pouvant conclure une convention de forfait annuel en jours sont :

• « Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés. »

Au sein de l’UES MUTAMI-UGRM, les cadres soumis à un forfait annuel en jours sont ceux qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :

• Appartenir à une des catégories suivantes C1, C2, C3, C4 et D de la convention collective de la Mutualité ;

• Disposer d’une réelle autonomie de leur emploi du temps ;

• Avoir une fonction qui par nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;

• Signer un avenant à leur contrat de travail

La direction se réserve le droit de déterminer quels sont les cadres répondant à cette définition.

Article 3 : Détermination de la durée du travail

L’article L. 3121-64 du Code du Travail dispose que le nombre de jours de travail dans l’année est fixé à 218 jours.

La méthode de calcul pour connaître le nombre de jours octroyé au salariés sous convention de forfait jours varie d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés qui ne tombent pas sur des jours de repos hebdomadaire.

A titre d’exemple, en 2017, un salarié pouvait bénéficier de 8 jours de repos suivant les calculs suivant :

365 jours dans l’année desquels sont déduits :

• 53 jours de repos hebdomadaire légal,

• 52 jours de repos hebdomadaire (samedi ou autre)

• 25 jours de congés payés

• 9 jours fériés chômés

Soit un total de 139 jours

365 - 139 = 226 jours

226 jours – 218 jours travaillés = 8 jours de repos pour l’année 2017

Le nombre de jours fériés chômés est variable d’une année sur l’autre. Le Code du travail dénombre 11 fêtes légales en FRANCE.

Afin que le nombre de jour de repos soit identique d’une année sur l’autre, il a été admis qu’une moyenne serait prise en compte déterminant ainsi le nombre de jours de repos à 10 par année.

La période annuelle de référence fixée par le présent accord est celle comprise entre le 1^er juin et le 31 mai de l’année en cours (période de référence des congés payés).

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés qui seraient à temps partiel au moment de la signature du présent accord et qui devraient bénéficier du forfait annuel en jours, le nombre d’heure de travail initialement prévu sera converti en jours. Autrement dit pour un salarié à mi-temps, par exemple, il devra effectuer 109 jours de travail et bénéficiera selon cet accord de 5 jours de repos supplémentaires.

Ces repos supplémentaires octroyés aux cadres autonomes soumis au forfait cadre s’ajoutent aux congés prévus par la convention collective de la mutualité et par tout accord d’entreprise en vigueur dans l’entreprise.

Article 4 : Renonciation à un certain nombre de jours de repos

Le salarié cadre autonome soumis au forfait en jours annuel bénéfice de jours de repos supplémentaires comme indiqué dans l’article 3 du présent accord.

Toutefois, le salarié concerné peut renoncer à une partie de ses jours de repos. En contrepartie, il bénéficie d’une majoration de son salaire pour les jours de travail supplémentaires.

Un avenant devra alors être établi entre le salarié et l’employeur.

La majoration de salaire précisée dans l’avenant à la convention individuelle de forfait ne pourra pas être inférieure à 10%

La renonciation à une partie des jours de repos est limitée. Le salarié ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l’année.

Cette renonciation à une partie des jours de repos et le taux de majoration seront déterminés par le supérieur hiérarchique lors de l’entretien individuel annuel prévu dans l’article 6 du présent accord.

Article 5 : Les dispositions relatives à la durée du travail pour les salariés cadre au forfait

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :

• La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27 du code du travail) ;

• La durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogation ou situation d’urgence ; article L. 3121-18 du code du travail) ;

• La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines

Les salariés cadres autonomes continuent toutefois de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives minimum), de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise.

Le droit à la déconnexion s’applique également pour les salariés cadres autonomes. Autrement dit, ils ne devront pas être contacté sur leurs téléphones mobiles, utiliser leurs ordinateurs portables ni se connecter sur internet et sur leurs messageries durant les temps de repos quotidien, hebdomadaire et les autres absences autorisées. Il a été convenu que les salariés cadres autonomes devront respecter ce droit à la déconnexion également de 21 heures à 6 heures du matin, période définie comme la période du travail de nuit.

Par conséquent, les managers devront également s’abstenir, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés durant ces périodes.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Article 6 : Les modalités de suivi et de contrôle

• 1 suivi des décomptes du temps de travail

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et autres jours de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au Responsable des Ressources Humaines le 25 de chaque mois pour le mois précédent.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le Responsable des Ressources Humaines à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.

Deux fois par an, chaque salarié soumis au forfait annuel en jour établira un état prévisionnel des journées travaillées (ou non travaillées) pour la période à venir et un récapitulatif des journées travaillées (ou non travaillées) de la période passée. Ces états seront transmis au responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse faire un point semestriel avec ledit salarié et s’assurer qu’il n’y ait pas une surcharge de travail.

Un exemplaire non nominatif sera mis à la disposition des membres de la DUP.

Ces récapitulatifs seront conservés cinq ans.

• 2 Contrôle et application de la durée du travail

  • Contrôle individuel

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privés des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

• Contrôle collectif

Chaque année les membres de la DUP seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 7 : Rémunération et bulletin de paye

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent percevoir une rémunération au moins égale à la grille salariale conventionnelle correspondant à leur niveau de classification.

La rémunération octroyés aux salariés en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La nouvelle rémunération ne pourra pas être inférieure à celle perçue précédemment de la mise en place du forfait cadre.

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Les bulletins de paye des salariés concernés seront établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l’année. Le décompte des jours de repos compensateur figurera également sur le bulletin de salaire.

Article 8 : Dispositions administratives et juridiques

Conformément à la loi, le présent accord sera transmis pour information à la Commission paritaire de branche.

Il sera également transmis à l’ensemble des salariés.

Il fera l’objet des formalités de publicité, énoncées ci-après, au terme du délai d’opposition.

1. Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de la validation par la DIRECCTE.

2. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

3. Interprétation de l’accord

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

4. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente représentative peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révisions, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article relatif au dépôt.

5. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de six mois.

6. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur en deux exemplaires signés, un à la DIRECCTE, et l’autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Une version électronique sera également communiquée à la DIRECCTE.

L’accord sera publié sur la base de données nationale en ligne (LEGIFRANCE)

Un exemplaire signé sera conservé par chaque partie signataire.

Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, une copie de l’accord sera transmise aux représentants du personnel.

Les salariés seront informés et auront connaissance dudit accord en vertu de l’article R. 2262-1 du code du travail.

Fait en 6 exemplaires, à Toulouse, le 18 décembre 2017

Pour l’UES MUTAMI-UGRM :

…………………………………………..

Directeur Général

Pour les membres de la DUP non mandatés:

……………………………………………………….

Membre titulaire de la DUP non mandaté, collège cadre

et secrétaire de la DUP

…………………………………………………………..

Membre titulaire de la DUP non mandaté, collège non-cadre

et trésorière de la DUP

…………………………………………………………

Membre titulaire de la DUP non mandaté, collège cadre