Accord d'entreprise "AVAYA FRANCE NAO 2021" chez AVAYA FRANCE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AVAYA 2021

En vertu de l’article L.2242-1 et suivant du code du travail, à la suite de la réunion préparatoire du mercredi 24 mars 2021, les parties se sont réunies en vidéo conférence les 15 avril, 4 mai, 3 juin, 9 juin et 1er juillet 2021 dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

PROCÈS-VERBAL D’ACCORD

Négociation Annuelle Obligatoire AVAYA 2021

PREAMBULE

Résultat NAO 2021

Ci-dessous, le résultat de la NAO 2021 clôturée le 01/07/2021.

La Négociation Annuelle Obligatoire, prévue par le code du travail, s'est déroulée pour l'année 2021 après la réunion préparatoire du mercredi 24 mars 2021 et au cours des 5 réunions suivantes :

• Le 15 avril,

• 4 mai,

• 3 juin,

• 9 juin et

• 1er juillet 2021.

Entre la Direction d’AVAYA, représentée d’une part, par Madame xxx, Responsable des Relations Sociales, accompagnée de Madame xxx, Avaya HR BP et Monsieur xxx, Managing Director et d’autre part, l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxx.

La CFDT a invité deux personnes à participer aux échanges à savoir Madame xxx et Monsieur xxx, titulaire d’un mandat de représentant du personnel (CSE).

Même si certains points de désaccord persistent et que des points essentiels relatifs à l’égalité de traitement ne bénéficient d’aucune action de rattrapage ou plan d’action identifié, les représentants de la commission NAO indiquent avoir fait le choix de valider cet Accord NAO pour l’année 2021.

L’accord de ces NAO portent sur les mesures suivantes :

1. Revalorisation salariale via le off-cycle,

2. Mesure d’égalité Femmes-Hommes,

3. Augmentation générale et augmentation au mérite.

Vous trouverez ci-après le détail des propositions respectives et statut final.

1. Propositions et mesures

   1. Mesures off-cycle

AVAYA a identifié 13 cas de salariés faisant l’objet d’une éventuelle revalorisation de rémunération dans le cadre d’un traitement « off-cycle » et en dehors du cadre NAO. Le principe de base de cette mesure, vise à considérer la rémunération des salariés pour tendre vers une équité soit à poste égal, soit à niveau égal au sein d’une même catégorie NAO.

A cet effet, la Direction a calculé la rémunération moyenne par catégories NAO et pour un même « Level Avaya» (13MA, 15SMA, 20 MGR, 30SMG…).

Lorsque l’écart entre le salaire réellement versé et la moyenne est supérieure ou égale à 10%, le cas fait l’objet d’une étude par la Direction, le service RH et le Manager.

Proposition Commission NAO :

S’agissant de cette mesure, les membres de la délégation NAO proposent que soit retenue la valeur la plus favorable pour le salarié (entre la valeur du MidPoint par Job Title ou la valeur moyenne calculée tel que définie ci-dessus).

L’analyse comparative des différences de valeurs entre le calcul moyen des salaires versés et celle du MidPoint pour certain Job Title montre que celles-ci peuvent varier dans des proportions non négligeables. En effet, certaines valeurs de Midpoint sont correctement valorisées tandis que d’autres n’ont que très peu évolué depuis plusieurs années.

Décision Direction :

Après analyse, la Direction ne retient pas cette proposition au motif que cette mesure, cumulée au salaire moyen, est très complexe à mettre en œuvre et peu lisible par les managers et leurs collaborateurs. De plus, en prenant les cas non déjà adressés par la méthode proposée et en conservant la même enveloppe, elle ne pourrait pas adresser l’ensemble des cas de façon satisfaisante au risque d’effectuer des ajustements en « saupoudrage », ce qui n’est pas souhaitable.

Résultat :

• 12 cas (1 Femme et 11 Hommes) font l’objet de l’analyse décrite ci-dessus et 7 cas sont dès présent validés par AVAYA avec un impact de l’ordre de xxx sur la masse salariale AVAYA France.

• 1 cas supplémentaire fait l’objet d’un traitement « off-cycle » validé par AVAYA.

Les 8 cas validés font l’objet d’un traitement « off-cycle », le budget correspondant ne sera pas déduit de l’enveloppe NAO 2021 octroyé par AVAYA, mais entre dans le cadre d’un budget spécifique. En revanche, aucune information complémentaire n’est communiquée sur les catégories NAO auxquelles sont rattachés les 8 bénéficiaires de ces rattrapages.

En date du 1^er juillet 2021, 5 cas sont toujours en cours d’analyse et en attente d’une éventuelle validation.

La Direction indique que pour la valeur des off-cycle, le pourcentage appliqué aux 12 cas qui aboutiront sera supérieur à ce que les salariés auraient pu escompter via les mesures de NAO.

Les salariés éligibles à un off-cycle ne sont pas éligibles aux mesures d’augmentation générale et d’augmentation au mérite.

2. Mesures égalité Femmes-Hommes

Le principe de mesure de l’égalité Femme/Homme, tel qu’exposé par la Direction, est une comparaison du salaire des Femmes et des Hommes ayant le même Job Title et même niveau AVAYA.

Pour ce faire, la Direction a identifié 2 cas concernés par cette mesure :

• 1 Femme / 1 Homme → Situation défavorable à la Femme

• 1 Femme / 2 Hommes → Situation défavorable à l’Homme

La mesure validée est un rattrapage au salaire moyen dans la limite de 2,5% auxquels s’ajouteront le pourcentage lié à l’augmentation générale (pondéré par le salaire médian) et le pourcentage lié à l’augmentation au mérite soit :

Dans le cadre de nos discussions, la commission NAO a souligné que le cadre légal spécifie que les mesures liées à l’égalité professionnelle ne pouvaient se limiter aux inégalités Femmes-Hommes mais devaient aussi s’appliquer et s’étendre aux inégalités Hommes-Hommes ou Femmes-Femmes (ayant des tâches identiques et dans certains cas une différence de Job Title) et a proposé d’analyser les cas suivants :

Harmonisation Job Title

Il semble exister des différences de traitement entre des Femmes et des Hommes qui exercent des tâches de valeurs égales mais avec un Job Title différent.

Proposition de la Commission NAO :

Il ressort de l’analyse de définition des tâches dans la Job Library AVAYA qu’une comparaison devrait être réalisée et une harmonisation des Job Title envisagée afin que les salariés concernés ne soient pas exclus de ces rattrapages.

Décision de la Direction :

La Direction explique qu’elle est impliquée dans des échanges concernant deux situations identifiées, qu’elle entend les arguments du Manager concerné sur la justification des situations. La Direction exprime qu’il n’y a pas d’autres cas identifiés à jour.

Mesures d’égalités de traitement :

Nous faisons le constat que des différences de traitements persistent depuis des années entre des salariés de même sexe effectuant des tâches de valeurs égales, ayant la même catégorie NAO, le même Job Title AVAYA, le même Level AVAYA et le même coefficient selon la convention collective de la métallurgie.

Les écarts mesurés, identifiés et confirmés dans les documents partagés par la Direction confirment que des écarts supérieurs à 40% persistent depuis des années, mais ne font l’objet d’aucune mesure. Il est également constaté que des collaborateurs ayant un engagement social sont particulièrement impactés.

A ce sujet, la Direction précise qu’aucune mesure vise à discriminer les collaborateurs ayant un engagement social. Par ailleurs, elle explique que la mesure d’off-cycle telle que décrite prend en compte pour considérer un niveau de poste égal : La catégorie NAO, le Job Title Avaya et le Level AVAYA.

3. Augmentation Générale et au Mérite

Les différents échanges entre la Direction et les membres de la délégation NAO se sont conclus par l’application de ce qui suit :

1. Une Augmentation Générale avec une pondération, selon si la rémunération annuelle d’un salarié est inférieure ou supérieure au salaire Médian AVAYA France dont la valeur retenue au 01/07/2021 est de xxx.

2. Une augmentation au mérite en fonction des évaluations relatives à l’exercice FY2020.

Cela se traduira par les pourcentages selon le détail ci-dessous :

4. Augmentation pourcentage et plafond de participation AVAYA au PEE

La délégation NAO a proposé l’augmentation du pourcentage et plafond de l’abondement pour le PEE, celui-ci n’ayant pas été revalorisé depuis 2016.

Décision de la Direction :

La Direction a décidé de ne pas retenir cette proposition au regard du budget imparti et du souhait de prioriser les pourcentages alloués aux mesures précédemment décrites.

5. Renouvellement accord égalité

Le précédent accord égalité signé le 15 mai 2016, relatif à l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes, sur l’égalité des chances et de traitement, la qualité de vie au travail, étant arrivé à son terme le 15 mai 2019, la Direction a proposé d’étudier la validation d’un nouvel accord.

La version proposée sur un « Projet d’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail » a semblé incomplet à la délégation NAO, en l’absence du périmètre relatif à l’égalité des chances et égalité de traitement.

Il n’y a donc pas d’accord égalité validé dans le cadre des NAO 2021, mais ce sujet pourra éventuellement faire l’objet de nouveaux échanges ultérieurement.

1. Récapitulatif des mesures NAO 2021

   6. Augmentation Générale avec pondération du salaire médian

Cette mesure concerne TOUS les salariés AVAYA sans exception et en dehors de toutes considérations d’évaluations annuelles.

• 1.5% à tous les salariés ayant un salaire inférieur au salaire médian,

• 1% à tous les salariés ayant un salaire supérieur au salaire médian.

  7. Augmentation au mérite selon les notations AVAYA (Low, Key, Strong ou exceptionnel)

• Les salariés notés Low ne sont pas éligibles à cette mesure,

• Les salariés notés Key recevront 1% d’augmentation liée au mérite,

• Les salariés notés Strong recevront 2,5% d’augmentation liée au mérite,

• Les salariés notés Exceptionnal recevront 4% d’augmentation liée au mérite.

8. Mesure Egalité Femmes-Hommes

9. Les catégories NAO :

Les catégories NAO ont fait l’objet d’échanges avec les regroupements par métiers (Job Title) détaillées ci-après.

2. Enveloppe et applications

   10. Enveloppe et budget NAO

Pour l’année 2021, Avaya a octroyé une enveloppe de xxx.

La délégation NAO constate une baisse par rapport aux années précédentes.

11. Application des augmentations

Chaque mesure s’applique sur le salaire TTC et l’addition constitue le montant total de l’augmentation en s’appliquant de façon proportionnelle à la partie fixe et variable du collaborateur.

Ne sont pas éligibles aux mesures ci-dessus :

• Salariés entrés à partir du 1er juillet 2020,

• Salariés bénéficiant d’un off cycle,

• Salariés non actifs au 1er juillet 2021,

• Salariés démissionnaires, en préavis ou ayant déclaré leur départ volontaire à la retraite, procédure de rupture du contrat de travail à la date de signature du PV de NAO.

L’ensemble de ces mesures seront appliquées au 1er juillet 2021

Il est ainsi constaté l’accord des parties pour application des mesures listés et validés ci-dessus au terme de la négociation annuelle obligatoire.

Fait à Issy les Moulineaux, le 07 juillet 2021

Signature des parties :

La Direction AVAYA France Le syndicat CFDT

Représentée par xxx Représenté par xxx, Délégué Syndical

Invités de la CFDT :

Madame xxx

Monsieur xxx