ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

L’association XXX, Association loi 1901, dont le siège social est situé 17 Rue du Docteur Abel Violette, 22190 PLERIN,

Représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée l’association ;

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale ;

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical ;

PREAMBULE

Les signataires du présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie au travail des professionnels de l’association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail, prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et à améliorer la qualité de vie au travail au sein de l’association XXX.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

La qualité de vie au travail doit permettre aux hommes et aux femmes des conditions de travail les plus favorables possibles.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements, actuels et futurs, de l’association XXX.

OBJET

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’association, source d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’objectif du présent accord est de supprimer, ou à défaut de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées entre les femmes et les hommes dans divers champs, tels qu’indiqués ci-dessous.

Il a également pour objectif la mise en place ou la pérennité de mesures liées aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail des professionnels de l’association.

TITRE I ­- EGALITE PROFESSIONNELLE

ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

Les indicateurs fournis permettent d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes. Ceux-ci sont annexés au présent accord.

Le diagnostic réalisé au travers de ces indicateurs laisse apparaitre certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Il a ainsi été constaté :

• Un léger déséquilibre entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiels rapportés à l’effectif femmes-hommes de l’association (+ 3 points) ;

• Un déséquilibre dans les embauches entre les femmes et les hommes, rapportés à l’effectif femmes-hommes de l’association (+10 points) ;

• Une iniquité de traitement entre les dispositions du congé maternité et celle du congé paternité.

Au vu des éléments précités et des discussions qui s’en sont suivies, les parties au présent accord conviennent ainsi de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Le recrutement ;

• Les conditions de travail ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entres les femmes et les hommes, il a été convenu les dispositions suivantes :

4. Le recrutement

4.1.1 Les offres d’emploi

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’association à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de tout personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

Par ailleurs, tout offre d’emploi est diffusée au sein de l’association afin de favoriser la mobilité interne des professionnels, autant d’un point de vue géographique (changement d’établissement) que d’un point de vue emploi (changement de métiers).

A compétences égales, l’Association s’engage à favoriser les candidatures internes.

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de cet objectif fixé.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de candidatures femmes reçues par poste

• Nombre de candidatures hommes reçues par poste

• Nombre de candidatures internes reçues par poste

4.1.2 La sélection des candidatures

L’association s’engage à ce que l’instruction et la sélection des candidats soient effectuées de façon non discriminante. Le processus de recrutement s’appuie sur des éléments posés en termes de compétences professionnelles, d’expériences, de qualifications, de diplômes obtenus. Les candidatures féminines ou masculines sont analysées selon les mêmes critères.

Lors du processus de recrutement, la direction veille à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats ne comportent aucun caractère discriminant. Le processus de recrutement s’analyse en termes de meilleure adéquation à rechercher entre le profil retenu et le poste à occuper.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de candidatures femmes reçues en entretien (téléphonique ou physique) par poste

• Nombre de candidatures hommes reçues en entretien (téléphonique ou physique) par poste

  2. Les conditions de travail

4.2.1 Priorité de passage à temps complet ou à temps partiels

L’association s’engage à accorder une attention particulière aux demandes de passage à temps partiels des professionnels à temps plein, et inversement, que ce soit sur un même emploi ou sur un emploi différent.

Toute demande écrite recevra une réponse écrite.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre de demandes acceptées

• Nombre de demandes de passage à temps plein et nombre de demandes acceptées

• Nombre d’embauche de salariés à temps partiels et le motif (souhaité, imposé)

4.2.2 Aménagement d’horaires

Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes.

Ainsi, l’association s’engage à attribuer aux femmes enceintes qui en feront la demande, à partir de leur 3^e mois de grossesse, une réduction de 5/35^e de leur durée contractuelle de travail, et ceci sans perte de rémunération.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de femmes enceintes

• Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement

  3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

     1. Le congé paternité

Afin de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale et afin d’assurer une équité de traitement et une non-répartition des rôles selon les genres, l’association s’engage à maintenir le salaire des professionnels en congé paternité.

En effet, les dispositions conventionnelles en vigueur au jour de la signature du présent accord prévoit le maintien de la rémunération nette des personnes en congés maternité et en congé d’adoption.

Il en est donc de même pour les congés paternité, selon les mêmes dispositions que celles prévues pour la maternité au sein de la CCN 51.

Il est précisé que si les dispositions conventionnelles évoluaient sur ce point, celles-ci se substitueraient pleinement au présent article, que les dispositions soient plus ou moins favorables.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de personnes en congé paternité ayant bénéficié de cette mesure

  2. Aménagement d’horaires pour exercice de la responsabilité familiale

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, l’association s’engage à examiner avec attention, et à répondre favorablement, dans la mesure du possible, à toute demande d’aménagement d’horaires liée notamment à :

• La rentrée scolaire des enfants des professionnels de l’association ;

• Aux professionnels ayant des enfants à charge de moins de 16 ans et plus particulièrement les enfants scolarisés en école maternelle et primaire ;

• Les professionnels ayant des enfants en situation de handicap ou atteint de maladie chronique ;

• A un retour de congé maternité, paternité ou d’adoption.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de personnes ayant une réponse défavorable à leur demande

  4. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’association XXX relève de la CCN 51 garantissant de par son fonctionnement et le classement des professionnels dans des filières métiers et des coefficients, une équité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi.

La reprise de l’expérience professionnelle à l’embauche est réalisée conformément aux dispositions conventionnelles, soit 30% à ce jour, sauf situations exceptionnelles, liées par exemple aux métiers en tension où la reprise de l’expérience professionnelle se fait à hauteur de 100%, conformément à un accord d’entreprise.

Sur ce point, la Direction s’engage à respecter les dispositions conventionnelles en vigueur garantissant une équité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il a également été constaté un taux de 50% de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, la présence de 4 femmes sur 9 personnes au sein du CODIR, et de 9 femmes sur 15 personnes au sein du CODIR Elargi en 2018, garantissant, toute proportion gardée, une représentation des femmes comme des hommes au sein des instances de direction.

Concernant les promotions, il est à noter que le nombre de promotion étant peu élevés (6 promotions en 2018), il est difficile de tirer une analyse précise de cet indicateur. Les parties signataires notent cependant un nombre plus important de femmes, que d’hommes, promues en 2018.

Au vu de ces éléments, l’association s’engage à respecter les dispositions conventionnelles garantissant une rémunération équitable entre les femmes et les hommes. Toutes dérogations prises vis à vis des dispositions conventionnelles ne pourront avoir pour effet de créer une discrimination entre les femmes et les hommes.

INDICATEURS DE SUIVI

• Salaire mensuel moyen des femmes et des hommes au sein d’une même filière

TITRE II ­– QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ACTIONS VISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Afin d’améliorer et de pérenniser la qualité de vie au travail des professionnels de l’association, il est convenu ce qui suit :

Démarche PRAP 2S

Afin d’améliorer les conditions de travail et de réduire le nombre d’accidents de travail et de maladies professionnelles, l’association s’engage à mettre en place une démarche de prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP 2S) en 2020 ou 2021.

Cette démarche vise à développer une culture collective de prévention, à étudier les situations de travail afin d’en prévenir les risques et à déterminer des pistes d’amélioration, tant d’un point de vue organisation, qu’équipements, ou formation.

Dans cet optique, un référent PRAPS 2S sera nommé pour l’ensemble de l’association XXX. Des acteurs seront nommés en interne sur chaque établissement de l’association.

Ils bénéficient de temps dédié de rencontres et d’échanges de bonnes pratiques à hauteur de 1,5 heures par trimestre.

Le référent PRAP 2S bénéficient d’un temps dédié de 10% par semaine.

Les temps dédiés des acteurs et du référent PRAP 2S sont intégrés au temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Un budget de 30 000 € est alloué pour la mise en œuvre des pistes d’amélioration qui émaneront de ces acteurs.

Cette démarche sera suivie annuellement afin de déterminer la pertinence de la reconduire sur l’année suivante.

Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

L’association a décidé de nommer un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste au sein de l’association.

Il sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

La présence d’un référent au sein de l’association a pour objectif de permettre aux salariés victimes de tels agissement, de savoir vers quelle personne se tourner pour obtenir des conseils face à cette situation, dénoncer les faits et de pouvoir agir afin qu’ils cessent.

Prévention et accompagnement du handicap

L’association a décidé de nommer un référent handicap au sein de l’association.

Le référent sera chargé d’aider, d’informer et d’accompagner tout salarié ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou souhaitant obtenir des informations relatives à ce sujet.

Il est l’interlocuteur privilégié pour conseiller et accompagner les salariés dans leurs démarches auprès des organismes extérieurs, et en interne sur d’éventuels aménagements de poste.

Il est en lien avec la médecine du travail, dans le respect du secret professionnel.

Droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et afin d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation du travail soient réalisées dans des limites raisonnables.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends, les jours fériés chômés et pendant leurs congés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

L’association s’engage ainsi à modifier les signatures électroniques des mails professionnels afin d’inciter les salariés au respect du droit à la déconnexion, que ce soit pour eux -mêmes, que vis-à-vis des personnes à qui les mails seraient adressés, notamment à des heures tardives ou matinales.

Droit d’expression

Le droit d’expression reconnait aux salariés la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, et de proposer des mesures d’amélioration.

Il repose sur l’idée que le salarié occupe une place privilégiée pour analyser les différents aspects de son travail et doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes d’amélioration.

Le droit d’expression vient en complément de l’expression individuelle auprès de sa hiérarchie et en complément de l’expression collective à travers les instances représentatives du personnel.

5.5.1 Constitution des groupes d’expression

Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Ils sont constitués de salariés appartenant à des unités fonctionnelles homogènes (établissement, service, maisonnée, unité, etc.).

Les unités importantes pourront être divisées en plusieurs groupes d’expression, afin de ne pas dépasser 15 à 20 personnes. La composition des groupes sera proposée par les services et validée par le Directeur de Pôle.

En tant que membre à part entière d’une unité de travail, le personnel d’encadrement de proximité participe au groupe d’expression de son unité.

Afin de faciliter la liberté d’expression individuelle, une partie de la réunion, qui ne saurait excéder 45 minutes, se déroulera hors de la présence du responsable de service.

5.5.2 Groupes d’expression pour le personnel d’encadrement

Un groupe d’expression spécifique pour le personnel d’encadrement est mis en place afin de leur permettre de s’exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement. Cela, indépendamment de leur participation aux réunions d’expression de leur unité de travail. Ces groupes d’expression dédié à l’encadrement sont constitués au niveau des Pôles et / ou de l’association.

5.5.3 Organisation des réunions

Les groupes d’expression se réunissent une fois par trimestre, à la demande du groupe. La date de réunion sera définie conjointement avec le responsable de service.

Le crédit horaire à consentir pour chaque réunion ne doit pas dépasser 1h30mn.

Les réunions ont lieu au sein de l’association, pendant le temps de travail, et sont rémunérées. Il est précisé que l’organisation des réunions d’expression doit permettre d’assurer la continuité des soins et de l’accompagnement.

Chaque groupe d’expression pourra faire appel :

• À toute personne qualifiée interne à l’entreprise,

• À un représentant de chaque syndicat existant dans l’entreprise.

5.5.4 Animation et secrétariat

Chaque groupe choisit un animateur et un rapporteur au début de chaque réunion. L’animateur doit encourager et faciliter l’expression directe de chaque participant.

Le secrétaire établit le compte-rendu en liaison avec l’animateur.

5.5.5 Participation des salariés

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte, sans pouvoir mettre en avant leur position hiérarchique, leur mandat syndical ou collectif et sans pouvoir se faire porte-parole d’une catégorie professionnelle.

5.5.6 Garantie de la liberté d’expression

Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Les propos tenus ne doivent par porter atteinte à l’image de l’association et des personnes y travaillant.

Conformément à l’article L 1132-1 du Code du Travail, les propos tenus ne peuvent être discriminatoires en raison de l’origine, l’âge, le sexe, la religion, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’état de santé, le handicap, une situation familiale ou de grossesse, etc.

5.5.7 Questions relevant du droit d’expression

Les salariés peuvent s’exprimer sur :

• Les caractéristiques du poste de travail et son environnement direct et indirect ;

• Les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun

• Les actions d’amélioration des conditions de travail.

5.5.8 Transmission des vœux et avis

Chaque groupe, par l’intermédiaire du secrétaire, établit avant la fin de chaque réunion, un relevé des demandes et propositions ainsi que – s’il a été consulté par la direction – la rédaction de son avis.

Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion.

Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe. Un autre exemplaire est transmis, par le secrétaire au directeur de Pôle ainsi qu’au Responsable Ressources Humaines.

Ce document doit être établi et transmis dans les 8 jours ouvrables qui suivent la réunion.

5.5.9 Suivi des réunions

Le directeur de Pôle fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l’intermédiaire de l’animateur du groupe et du secrétaire sauf dans les cas où, eu égard à leur nature ou à leur importance, les sujets soulevés impliquent un avis préalable des instances représentatives du personnel.

Cette réponse devra être faite par écrit dans le délai d’un mois et transmise également au service Ressources Humaines.

Les demandes, propositions et avis des groupes d’expression et l’indication de la suite qui leur a été donnée, sont enregistrées dans Ennov et accessibles à l’ensemble des professionnels et aux instances représentatives du personnel.

DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Durée et entrée en vigueur

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Un bilan sera réalisé au bout de deux années effectives, soit 2019-2020.

Fonction des résultats de ce bilan, de nouvelles négociations pourront s’ouvrir au bout de ce délai de 2 années.

Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Les délégués syndicaux ;

• Le Directeur Général et / ou la Responsable Ressources Humaines.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, cette commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des Représentants du Personnel, ainsi qu’à la Direction, au plus tard le lendemain de l’expiration de ce délai.

Suivi, rendez-vous

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composées des membres suivants :

• Les délégués syndicaux ;

• Le Directeur Général et / ou la Responsable Ressources Humaines.

Cette commission de suivi se réunira début 2021 pour élaborer un premier bilan sur deux ans.

Elle pourra également se réunir à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la Commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

6.5 Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du Ministère du Travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Plérin, le…………………

En 5 exemplaires originaux

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’Association

MME XXX M. XXX

Pour l’organisation syndicale CFDT

M. XXX