Accord d'entreprise "Accord instituant un décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année" chez

Accord collectif instituant un décompte du temps de travail dans le cadre
d’une convention de forfait en jours sur l’année

Entre

L’Union Patronale Interprofessionnelle d’Armor (UPIA) représentant le Mouvement des Entreprises de France - Côtes d’Armor (ci-après dénommée « UPIA »),

Immatriculée sous le n° Siret : 777 461 146 00014, APE : 9411Z,

Domiciliée 3 Rue Irène Joliot Curie 22440 PLOUFRAGAN,

Représentée par son Président, M. < >,

D’une part

Et

L'ensemble du personnel de l’UPIA concerné ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.

D’autre part

PREAMBULE :

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 1 du présent accord.

Cette organisation du travail,

• tout en préservant l’opérationnalité de la structure, eu égard à ses missions et les contraintes du public qu’elle anime,

• permet aux salariés mettre à profit l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé :

• aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• à tous les salariés, non concernés par l'horaire collectif de travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre purement indicatif, actuellement les postes sur lesquels une telle convention de forfait serait susceptible d’être proposée, sont ceux qui :

• nécessitent la production de supports de présentation de réunions ou de formations, ainsi que l’animation de ces dernières sur le département et en dehors de celui-ci. La simple animation de réunions, même régulières, ne supposant pas en tant que tel une autonomie dans l’organisation du travail, puisqu’elles sont souvent fixées par la structure ou ses partenaires.

• ont une activité itinérante à titre principal dans leurs fonctions, visant le choix des contacts eux-mêmes, la date et l’heure de la rencontre, ainsi que son suivi.

Article 2 - Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

2-1 - Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle calquée sur la période d’acquisition des droits à congés payés, c’est-à-dire débutant le 1^er juin et se terminant le 31 mai de l’année suivante.

2-2 - Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.

2-3 - Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

2-4 - Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3 du présent accord.

Article 3 - Rémunération du salarié en forfait jours

3-1 - Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

3-2 - Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel

22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenus

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

3-3 - Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10 %.

Article 4 - Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

4-1 - Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

4-2 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est convenu les modalités suivantes :

• Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

• L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 4-3 du présent accord.

4-3 – Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’employeur ou toute personne ayant délégation à cette fin avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans la structure (professionnel, d'évaluation, etc.), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• sa charge de travail, dont le respect des temps de repos,

• l'organisation de son travail,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

4-4 – Dispositif d’alerte

En tout état de cause, au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’UPIA, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’UPIA avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Article 5 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié.

A ce titre il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre, sauf urgence ou astreinte, aux appels téléphoniques ou aux courriels reçus le soir pendant le repos hebdomadaire et pendant leurs congés. A cet effet, le responsable hiérarchique doit être exemplaire en ne sollicitant pas ses collègues, sauf urgence, en dehors du temps de travail.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé.

Exercice du droit à la déconnexion par le salarié

Les salariés sont encouragés à désactiver toute alerte visuelle ou sonore indiquant l’arrivée d’un nouveau message.

Il est préconisé aux salariés d’utiliser la fonction « envoi différé », en cas d’envoi tardif de courriels. De la même façon, en cas d’échanges de courriels internes à l’entreprise, il est recommandé d’intégrer dans la signature des messages électroniques la mention suivante : « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre ».

Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable de l’outil numérique

Afin de sensibiliser les salariés à un usage raisonnable de l’outil numérique, une formation spécifique à leur usage, et le cas échéant, à leur usage « hors connexion », sera dispensée aux salariés amenés à utiliser des outils numériques nomades nécessaires à l’exercice de leur activité. 

Actions directes sur les outils numériques

Il est demandé à chaque collaborateur de paramétrer sa messagerie avant chaque absence au cours d’un jour habituellement ouvré, afin qu’une réponse automatique soit envoyée à l’émetteur l’informant de l’absence du salarié et lui précisant le nom de la personne à contacter en cas d’envoi d’un courriel à ce salarié durant son absence, pour quel que motif que ce soir.

En tout état de cause, si un salarié était amené à rencontrer des difficultés dans la mise en œuvre effective de son droit à la déconnexion, il devrait saisir son responsable pour examiner avec lui les solutions à mettre en œuvre pour garantir le respect de son droit à repos et congé.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée Il entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2022.

Article 7 – Clause de rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les trois ans à l’occasion d’une réunion d’équipe à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 8 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 9 – Dénonciation de l’accord

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à la diligence de l’UPIA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc.

Le présent accord est soumis à chaque salarié avant de le soumettre à ratification. Il est également tenu à disposition et donc librement accessible sur le serveur dans le dossier « commun / nouvelle arborescence serveur / 0 procédure interne / accords collectifs et notes de services ».

Fait à Ploufragan, le mardi 4 juillet 2022.