Accord d'entreprise "UN CONTRAT DE GENERATION" chez CENTRE TOUL AR C'HOAT - TOUL AR C'HOAT EPILEPSIES (Siège)

Validité : 1 année

Préambule

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien de l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.

Il tend également à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions en faveur des jeunes et des séniors en conformité avec les prescriptions de la loi N°2013-185 du 1^er mars 2013 et les textes pris pour son application.

Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de favoriser :

- L’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein de l’entreprise,

- L’embauche, la poursuite de l’activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors,

- L’interaction entre ces deux populations.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance et selon les tranches d’âges déterminées à l’article 3.

Article 2 – Réalisation du diagnostic préalable

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.

Ce diagnostic a porté sur :

- La pyramide des âges

- Les caractéristiques des jeunes et des seniors et à leur place respective dans l’entreprise sur les 3 DERNIERES ANNEES

- Les prévisions de départ à la retraite

- Les perspectives de recrutement

- Les compétences clés de l’entreprise

- Les conditions de travail des salariés âgés et sur les situations de pénibilité

Le diagnostic s’est appuyé sur celui effectué pour la détermination des objectifs et actions devant être mis en œuvre dans le cadre de l’égalité professionnelle.

Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux et est annexé au présent accord.

Article 3 – Détermination des engagements et objectifs

Les parties signataires, soucieuses de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors, entendent s’engager tout particulièrement en matière :

- D’insertion durable des jeunes ;

- De recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors ;

- De transmission des savoirs et compétences.

Les parties réaffirment en particulier leur attachement à garantir dans l’entreprise :

- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois,

- L’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

1-Détermination des tranches d’âges :

Les parties signataires s’engagent à retenir les tranches des salariés jeunes et des salariés âgés :

- sont considérés comme salariés jeunes, ceux dont l’âge ne dépasse pas 30 ans.

- sont considérés comme salariés âgés, ceux dont l’âge minimum est de 55 ans.

2-Engagements en faveur de l’insertion des jeunes

a) Objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée

L’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter le pourcentage d’embauche des jeunes en CDI de 1.64% à 3.27% d’ici à 2019.

b) Modalités d’intégration, de formation, et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci (par la remise et la présentation de la fiche de poste) et l’organisation de sa charge de travail

Le parcours d’accueil dans l’entreprise comportera :

-un livret d’accueil visant à une présentation de l’entreprise et son organisation, ses activités, et des principales règles applicables ;

-la désignation d’un salarié référent. Celui-ci sera désigné par l’entreprise en privilégiant le volontariat ; sa mission durera 3 mois ; le référent sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission (temps dédié à l’accompagnement du nouveau salarié : 3 heures).

c) Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent

L’entreprise mettra tout en œuvre pour qu’un premier entretien de suivi se tienne au terme d’une période de 1 mois de présence du jeune dans l’entreprise. Cet entretien pourra être répété à échéances régulières fixées conjointement par le jeune, son référent et son supérieur hiérarchique.

Un document de suivi du jeune lui sera remis lors de son embauche (annexé à l’accord).

L’entreprise s’engage à ce que les jeunes nouvellement embauchés aient bénéficié d’au moins un entretien de suivi.

d) Conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des stagiaires

Le présent accord rappelle les engagements et la politique de l’entreprise et les modalités de recours aux stages.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil du stagiaire.

A cet égard, l’entreprise s’engage à remettre un livret d’accueil spécifique à chacun des stagiaires présents dans l’entreprise et à venir et ce, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

L’entreprise s’engage en outre à conserver 24 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise au terme de leur formation.

e) Engagement de l’entreprise en faveur d’une insertion optimale des salariés : 

Il sera proposé aux jeunes nouvellement embauchés de suivre des formations au poste interne et d’accéder à la formation dès la première année d’ancienneté.

Article 4 – Maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans et/ou recrutement des salariés de plus de 50 ans : objectifs chiffrés

Au 31 décembre 2015 au sein de l’entreprise, le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus était de 16, soit 25 %

D’ici le 31 décembre 2017, l’entreprise s’engage à maintenir ce niveau d’emploi.

Article 5 – Dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des seniors portant sur 6 domaines d’action

5.1. Recrutement des seniors dans l’entreprise

a) Lors du recrutement, l’entreprise refuse de discriminer par l’âge les candidats.

b) L’entreprise s’engage à recruter plus de salariés âgés de 50 ans et plus : + 3%

Calendrier prévisionnel : juin 2018

À cet effet:

• la pyramide des âges au moment du recrutement sera observée régulièrement. Si celle-ci apparaît anormalement faible, la part des salariés de plus de 50 ans recrutés sera augmentée ;

• les salariés ayant déjà liquidé leur retraite pourront être recrutés ;

5.2. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

a) L’entreprise s’engage à favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée et à remotiver les salariés âgés en les accompagnant dans leur seconde partie de carrière. Afin d’assurer l’effectivité de ces actions :

• sera régulièrement suivi le nombre des salariés de 45 ans et plus ayant eu accès à des outils dynamiques de gestion des ressources humaines (à savoir, congé de formation, entretien professionnel, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience) ;

• une information régulière relative à ces outils sera faite et la formation du personnel encadrant assurée sur ce point.

Calendrier prévisionnel : juin 2018

b) L’expérience et les compétences acquises devront être valorisées. Dans cet objectif, l’information sur la validation des acquis de l’expérience (VAE) sera assurée par la distribution de guides, deux réunions d’information dans l’année). Par ailleurs, le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant eu accès à une démarche de VAE sera déterminé.

Calendrier prévisionnel : juin 2018

5.3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

En vue d’améliorer les conditions de travail et de prévenir les situations de pénibilité, notamment en vue de détecter les risques d’usure professionnelle, l’entreprise développera des actions en partenariat avec la CARSAT (rencontre annuelle), l’Agence Régionale pour l’amélioration des conditions de travail.

Calendrier prévisionnel : juin 2018

5.4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

a) Une part du plan de formation sera affectée aux salariés de 45 ans et plus : 3000 €

Calendrier prévisionnel : juin 2018

b) L’entreprise communiquera annuellement sur l’accès à la formation et sur le nombre ou la part de salariés de 45 ans et plus ayant suivi une formation.

Calendrier prévisionnel : juin 2018

c) Pour chaque salarié, un passeport formation sera établi afin d’identifier et faire certifier les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles

Calendrier prévisionnel : juin 2018

5.5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

a) Le temps de travail des salariés ayant atteint 55 ans pourra être aménagé en recourant au temps partiel.

Calendrier prévisionnel : juin 2018

b) Lors de l’entretien professionnel, à partir de 55 ans, les salariés auront la possibilité de faire un bilan retraite.

Calendrier prévisionnel : juin 2018

c) Il sera proposé aux salariés proches du départ en retraite d’effectuer des missions ponctuelles ou d’exercer des missions de tuteur afin d’assurer le transfert de compétences entre jeunes et seniors.

Calendrier prévisionnel : juin 2018

5.6. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

a) Des équipes de travail d’âges mixtes seront constituées en tenant compte des expériences et des expertises professionnelles de chacun

Calendrier prévisionnel : juin 2018

b) L’entreprise sollicitera les salariés expérimentés de 50 ans et plus pour participer à des jurys d’examen dans le cadre de la démarche type VAE, des sélections ou des épreuves certificatives du DEME, DEES, DEAMP, DEIDE...

Calendrier prévisionnel : juin 2018

c) Les salariés nouvellement recrutés seront confiés en priorité à des salariés âgés de 45 ans et plus lors de leur accueil, dans le cadre d’accompagnement ou de parrainage 

Calendrier prévisionnel : juin 2018

d) Un outil pratique destiné à organiser ces systèmes de tutorat sera réalisé et diffusé (en partenariat avec l’OPCA).

Calendrier prévisionnel : novembre 2017

Article 6 - Modalités de communication des indicateurs et de l’évolution de leurs résultats au comité d’entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel)

Le suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs chiffrés correspondant aux domaines d’action retenus est assuré par le comité d’entreprise.

Une fois par an, le comité d’entreprise se réunira afin de traiter le suivi du plan d’action.

Les heures passées aux réunions sont considérées comme temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.

Article 7 - Dispositions générales

7.1. Durée

Les présentes dispositions sont applicables pour une durée de 1 an à compter du

Elles cesseront de s’appliquer automatiquement à l’échéance fixée.

7.2. Dépôt

Le présent plan d’action sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de QUIMPER

Fait à CHATEAULIN, le 3 octobre 2017