Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise relatif à la Convention de Forfait en Jours sur l'Année" chez IFPEK - ASS INSTIT FORMAT PEDICU PODOL ERGO KINE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Entre

L’association IFPEK dont le siège social est situé 12, rue Jean-Louis Bertrand à RENNES (35000), représentée par xx en sa qualité de Président,

D'une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par xx, en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Compte tenu des dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, relatives aux conditions de validité des conventions de forfait en jours sur l’année, compte tenu également :

• des missions des salariés cadres, qui ne rentrent pas dans un travail posté sur des horaires fixes,

• compte tenu de l’évolution de l’organisation de l’association et de sa volonté de donner aux cadres postés, la possibilité d’évoluer vers davantage d’autonomie,

• d’une nécessaire autonomie dans l'organisation du travail,

• de la même autonomie qui doit permettre des temps de récupération sur des journées moins denses lorsque les missions le permettent (journées à volume horaire variable),

• des situations de travail sur site mais aussi hors site (accompagnement d'étudiants sur des manifestations, visites de lieux de stages, rendez-vous, temps de préparation de cours ou de correction, etc.),

• d’une évaluation des missions et de la charge de travail qui s’effectuent dans le cadre des entretiens annuels et professionnels.

Il est apparu utile de rendre possible la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, sur l’année, pour certains salariés cadres.

En référence à l’article L3121-58 du Code du travail, il est donc convenu que les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe, pourront bénéficier d'un forfait annuel de jours travaillés.

Le degré d’autonomie auquel il est fait référence dans le présent accord, est la capacité à organiser son travail (priorisation des tâches, gestion horaire, mesure de la réalisation de ses missions, retour d’information à son supérieur, etc.), en tenant compte de ses missions et des interactions nécessaires à la réalisation de celles-ci (collègues, étudiants, intervenants extérieurs, partenaires, clients et fournisseurs, etc.).

Cet accord est également l’occasion pour les signataires de rappeler leur attachement au respect des droits à la santé et au repos de tout salarié, exigence constitutionnelle permettant d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Ils souhaitent ainsi confirmer les garanties utiles afin de s’assurer notamment du respect d’un rythme de travail raisonnable et du respect des équilibres du temps de vie.

Enfin, cet accord a été rédigé dans l’idée d’une pleine compatibilité avec les possibilités de télétravail, qui seraient ouvertes aux salariés de l’association, par voie d’accord d’entreprise.

C’est dans ce contexte que des négociations ont ainsi été engagées et les partenaires sociaux ont convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’association.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’association ayant la qualification de cadres, au sens de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Au sein de l’association, il est constaté que répondent aux conditions légales et ont vocation à pouvoir bénéficier d’un tel forfait, les catégories d’emplois listées ci-après :

• Les cadres de direction,

• Les formateurs cadres,

• Les cadres administratifs de niveau 1,

• Les cadres administratifs de niveau 2 et 3.

Il est précisé ici que les CDD d’usage peuvent être éligibles au forfait jours.

Cette liste n’est pas exhaustive et peut évoluer en fonction des recrutements et des évolutions de l’association.

ARTICLE 2 : MODALITES DE DECOMPTE ET DE REMUNERATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1 Formalisation du passage au forfait jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du salarié.

Elle est établie par écrit dans le contrat de travail ou par avenant, notamment en cas de changement d’emploi.

2.2 Nombre de jours travaillés

Pour les salariés concernés, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser un nombre de jours par an, fixé chaque année par catégorie d’emploi, journée de solidarité incluse.

Ce volume tient compte du nombre maximum de jours de congés légaux définis à l’article L.3141-3 du Code du Travail, et des accords conventionnels sur les jours fériés.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, la convention individuelle sera calculée hebdomadairement au prorata de l’équivalent temps plein de rémunération du salarié.

Le calcul des planchers des forfaits jours par catégorie d’emploi est décrit à l’article 3 du présent accord.

2.3 Entrée ou sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur l’année considérée, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité le cas échéant si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de mois de présence sur l’année.

2.4 Absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de cinq jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées (maladie, accident du travail notamment).

En cas de maintien total ou partiel (forfait réduit, prises de congés sans soldes…) de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base salaire moyen journalier du salarié. Celui-ci sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et jours de repos.

2.5 Augmentation du forfait jours

Les salariés pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite maximale de 15 jours par an. Cependant, en référence à l'article 3 du présent accord, l'augmentation du forfaits jours est limitée à 4 jours annuel.

Dans ce cas, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés, des jours de repos et des jours fériés chômés et payés.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction Générale au plus tard avant la fin du mois de juin de chaque année, exceptionnellement à une autre période. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le cadre souhaite travailler en plus du forfait.

En cas de réponse favorable de la Direction Générale, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours, convenue. En cas de refus, une réponse motivée sera adressée au salarié.

2.6 Organisation de l’activité

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours organise son activité en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de son service, sur site et en tous lieux rendus nécessaires par l’exercice des fonctions. Dans le cas d’un service extérieur, le salarié assure l’information auprès de son supérieur, au moins 2 jours ouvrés à l’avance, du lieu et horaires de ce service pour assurer sa protection sociale.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Le salarié informera, préalablement et dans un délai de 7 jours, son supérieur hiérarchique de la prise de ses jours de repos. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de continuité de service.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1. A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 ;

2. Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 ;

3. A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27.

Toutefois, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L.3132-2 du code du travail.

Aussi, les Responsables de service, en lien avec la Direction s’assureront du respect par chaque salarié de ces règles impératives à travers un contrôle du dispositif de suivi.

2.7 Rémunération

Ces cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Le passage à une rémunération forfaitaire n’entraînera aucune diminution de la rémunération brute des salariés concernés.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que de l’ensemble des sujétions qui lui sont imposées (notamment les éventuelles astreintes).

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

ARTICLE 3 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DE PRISE DES JOURS DE CONGES

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année universitaire, soit du 1^er septembre N au 31 août N+1.

Une information sera transmise en fin d’année universitaire précédente (fin juin au plus tard), par la Direction Générale, aux salariés concernés sur le nombre de jours de repos, en fonction du calendrier des jours fériés après information préalable au CSE.

Les jours de repos correspondent au nombre de jours non travaillés dont bénéficient chaque année les salariés sous convention de forfait jours, par référence au nombre de jours travaillés dans l’année.

Pour information, le principe du calcul annuel du nombre de jours de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est le suivant :

Planchers des forfaits jours	Direction	Formateurs	Admin niv 1	Admin niv 2 et 3
Jours calendaires	365
Samedis et dimanches	- 104
Jours fériés ouvrés	- 11
Journée de Solidarité	+ 1
Congés payés légaux	- 25
Repos supplémentaires	- 18	- 30	- 12	- 17
Planchers des forfaits jours	208	196	214	209

Le nombre de jours du forfait est déterminé chaque année par application des références calendaires (nombre de jours calendaires, de samedi/dimanche, de jours fériés en semaine).

Quoi qu’il en soit, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le nombre de jours de travail déterminé dans les forfaits ne peut dépasser 218 jours.

Cependant, dans une volonté d’égalité de traitement entre les différentes catégories de cadres au sein de l’association, le nombre maximal de jours supplémentaires ne pourra être supérieur à 4.

Les jours de repos devront être pris sur l’année universitaire d’acquisition et sont fixés par la Direction principalement pendant les périodes de fermeture de l’IFPEK, ainsi qu’à l’initiative du salarié après validation de la Direction.

Les journées de repos pourront être prises soit de manière fractionnée, soit par semaine entière, après accord de la Direction.

Les jours de repos supplémentaires peuvent également être accolés à des périodes de congés payés.

Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié, 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée pour accord de la Direction.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, dont le suivi est prévu à l’article 2.6 ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu que la charge de travail de chaque salarié concerné soit évaluée lors des entretiens annuels.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois par le salarié puis validé et signé par son supérieur hiérarchique a posteriori.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, de la charge de travail, des congés payés ou des absences prévisibles.

ARTICLE 4 : REPARTITION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE CONGES

4.1 Répartition des jours travaillés

L’amplitude de chaque journée travaillée des salariés en forfait jours doit rester raisonnable.

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :

• Repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,

• Repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures),

• Interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine,

• L’interdiction de travail du dimanche (sauf dérogation).

Le travail sur 6 jours par semaine sera exceptionnel et devra être justifié par des contraintes spécifiques notamment par exemple manifestation sportive, salon étudiant, etc. Dans cette hypothèse, les salariés devront en référer en amont à leur supérieur hiérarchique en charge du suivi de leur activité, qui évaluera l’opportunité d’un travail sur 6 jours par semaine. En tout état de cause, ce travail sur 6 jours sera limité à deux semaines au cours d’un même mois.

Pour favoriser le respect des temps de repos, les réunions internes organisées avant 8 h 00 et après 17 h 30 devront être exceptionnelles.

4.2 Suivi du temps de travail

Le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le dispositif de suivi mis à sa disposition à cet effet.

Seront ainsi renseignés chaque semaine le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos hebdomadaires et, le cas échéant, le nombre de jours d’absence et de repos pris par le salarié.

Le supérieur hiérarchique sera vigilant au respect des durées minimales de repos légalement prévues, en en échangeant régulièrement avec le salarié.

Au moins une fois par an, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour assurer l'évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié aura également la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique qui devra l’organiser dans les plus brefs délais et au maximum sous deux semaines, notamment en cas d’événements venant accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, pour envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre.

Une réponse écrite détaillant les solutions mises en oeuvre devra être remise au salarié à la suite de l’entretien, au maximum dans le courant de la semaine qui suivra cet entretien.

Si en cours d’année universitaire, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop important, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail sur les mois à venir.

Les représentants du personnel seront tenus informés chaque début d’année scolaire dans le cadre du CSE, des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 5 : ENTRETIEN ANNUEL

L’entretien individuel annuel, organisé avec chaque salarié afin de dresser le bilan de l’année, intégrera un chapitre sur la charge de travail afin d’adapter si nécessaire l’activité du salarié au nombre de jours travaillés sur l’année.

Seront évoquées dans le cadre de ce chapitre :

• L’organisation et la charge de travail du salarié,

• L’amplitude de ses journées de travail,

• L’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, (avec accord du salarié)

• L’organisation du travail dans l'entreprise,

• L’application du droit à la déconnexion.

Une synthèse sera établie, qui fera état des échanges ayant eu lieu au cours de cet entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.…).

En cours d’année, le salarié conserve la possibilité de solliciter auprès de son supérieur hiérarchique un entretien destiné à appréhender les difficultés d’exécution de la convention de forfait jours.

ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

6.1 Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter la charte de la déconnexion. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Les salariés pourront, durant leurs temps de repos, laisser ces outils au sein de l’association.

L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, d’éviter ou de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

6.2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en expliquant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué par le Responsable du salarié dans la semaine qui suivra l’entretien. Ce compte rendu sera transmis à la Direction et archivé dans le dossier du salarié.

6.3 Mesures et actions de Prévention

Chaque année, les représentants du personnel seront informés des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

A cet effet une adresse mail de redirection : deconnexion@ifpek.org, renverra les signalements faits par les salariés, directement sur les boîtes mails des membres de la commission DUERPS. Ainsi informés en temps réels, la Direction, les Responsables pédagogiques, les représentants du personnel et les autres membres de cette commission seront à même d’analyser les situations et les mesures correctives à prendre.

ARTICLE 7 : OPTION POUR LA RETRAITE PROGRESSIVE

Pour rappel, la retraite progressive est actuellement accessible aux salariés remplissant les conditions suivantes :

• Avoir 60 ans,

• Justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse tous régimes confondus,

• Continuer à exercer une activité entre 40% et 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’association.

L’accès à ce dispositif est ouvert aux salariés travaillant à temps partiel, ainsi qu’à ceux souhaitant passer à temps partiel au moment de leur demande de retraite progressive.

En ce qui concerne la situation du salarié au regard de ses droits à la retraite, ce dernier continue d’acquérir des points de retraite de base et complémentaire sur la base de la nouvelle durée de travail à temps partiel.

L’exécution du dispositif entraîne le prélèvement des cotisations sociales obligatoires sur les salaires perçus au titre de l’activité à temps partiel, comme pour n’importe quel autre salarié à temps partiel.

Cependant, ce dispositif n’est à ce jour pas applicable aux salariés en convention de forfaits jours.

Afin de permettre l’accès à ce dispositif légal, il sera examiné avec bienveillance toute demande de passage à temps partiel des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours.

En cas de passage d’une convention de forfaits jours à une activité à temps partiel, il sera établi un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 8 : DATE D’EFFET – ENTREE EN VIGUEUR – AUTRES DISPOSITIONS

8.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur

8.2 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

8.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part les organisations syndicales signataires ou adhérentes.

8.4 Suivi – Rendez-vous

Une commission composée du délégué syndical de l’organisation syndicale signataire de l’accord, accompagné d’un élu du CSE, ou composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de la Direction se réunira, chaque année, pour s’assurer de la bonne application du présent accord et analyser les difficultés soulevées.

Ladite commission se réunira en outre, à l’issue de trois années d’application de l’accord, pour envisager ses éventuelles adaptations.

ARTICLE 9 : RESPECT DE L’ACCORD

Les parties s’engagent mutuellement au respect du présent accord et à l’appliquer loyalement.

ARTICLE 10 : PUBLICITE - DEPOT

La direction de l’association notifiera par courrier remis en main propre contre décharge auprès de la déléguée syndicale le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord entrera en application à compter du lendemain de son dépôt sur la plate-forme de télé-procédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du Travail et du dépôt auprès greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Son contenu est à disposition du personnel sur l'extranet de l'entreprise.

Fait à Rennes, 10/06/2021, en trois exemplaires originaux,

Xxx xxx

Déléguée Syndicale Président