Accord d'entreprise "LE PROTOCOLE D’ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES" chez CARSAT BRETAGNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES

Entre d’une part,

- La Carsat Bretagne, représenté par M., Directeur,

Et d’autre part,

- Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est au cœur des préoccupations de la Carsat Bretagne depuis plusieurs années.

Au cours de l’année 2017, la CNAV avait réalisé un appel à volontariat national pour expérimenter l’accompagnement et l’évaluation par une tierce partie des démarches RSE basée sur l’ISO 26000. La Carsat Bretagne s’était portée volontaire et le cabinet Only CSR avait rendu un rapport valorisant l’activité de la Carsat Bretagne en la matière, alors qu’aucun accord n’avait été mis en place.

Parallèlement, les organisations syndicales ont demandé l’ouverture de négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-13 du Code du travail et au protocole d’accord « Adaptation de la négociation au sein de la Carsat Bretagne », l’organisme doit ouvrir des négociations tous les trois ans sur le sujet de la gestion des emplois et des parcours professionnels portant sur :

• la mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et Compétences (GPEC) et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;

• l’embauche et l’intégration des salariés ;

• les grandes orientations de la formation professionnelle ;

• les conditions de la mobilité professionnelle interne à l’entreprise ;

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Cette négociation s’appuie notamment sur les orientations stratégiques des branches vieillesse et maladie, et sur les contrats pluriannuels de gestion (CPG).

La Carsat Bretagne souhaite se munir d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Une première version de celui-ci est annexée au présent accord.

Article 1 : Gestion prospective des emplois

La GPEC vise à analyser les besoins de moyen terme de l’organisme par une réflexion quantitative et qualitative des emplois et compétences. Cette anticipation permet une meilleure adaptation de l’organisme aux évolutions des emplois et des compétences et donc, de faire face aux changements auxquels il peut être confronté.

Cette démarche relève d’une responsabilité collective et individuelle.

Le volet collectif implique la Direction, les représentants du personnel et la ligne managériale, tant dans la prospective des emplois que dans la définition des moyens facilitant l’ajustement des besoins et des ressources.

Sur le volet individuel, il s’agit de donner les moyens à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel. Pour cela, il doit disposer de la visibilité sur la stratégie et l’évolution des emplois et connaitre les dispositifs d’accompagnement des projets professionnels.

La gestion prospective est donc guidée par trois principes :

• une anticipation des besoins ;

• un pilotage adapté et agile des ressources ;

• une volonté de maintenir l’adéquation entre les ressources et les besoins du service attendu des usagers.

  1. Anticiper les besoins

L’anticipation des évolutions des emplois, de leur nombre et leur contenu ainsi que des besoins permet de s’assurer de leur adéquation avec le maintien d’un service attendu de qualité pour les usagers. Cette volonté doit guider la gestion des emplois et compétences au sein de l’organisme.

2. Piloter les ressources

Afin d’apprécier au mieux l’évaluation des départs potentiels, la Carsat Bretagne recueille annuellement les intentions des salariés qui pourraient être concernés par un départ à la retraite.

Ces informations viennent enrichir le suivi des effectifs et de la masse salariale qui est assuré en continu, afin de permettre une meilleure anticipation des recrutements et un accompagnement adéquat des personnels.

En pratique, la projection des départs, complétée par les besoins de remplacement arbitrés en fonction des enjeux par processus et des objectifs fixés par les COG, permet d’établir une projection des recrutements et des mobilités. Celle-ci identifie les emplois-clés, anticipe les besoins en termes de ressources humaines et le transfert de compétences, afin d’assurer la continuité du service.

3. S’assurer de l’adéquation entre les ressources et les besoins et accompagner les évolutions

Le diagnostic réalisé dans le cadre du présent accord sera mis à jour annuellement pour tenir compte de l’évolution des effectifs, de l’actualisation des prévisions de départ en retraite et des changements susceptibles d’impacter les organisations et les emplois.

Ce diagnostic actualisé sera présenté au 1^er trimestre de chaque année en commission égalité professionnelle du CSE. L’objectif de cette présentation est d’échanger sur les évolutions des emplois et perspectives avec les élus du personnel et de définir les modalités d’accompagnement des salariés potentiellement concernés par des changements importants.

Article 2 : Recrutement et intégration

Le recrutement est au centre de la gestion des emplois et des compétences dans la mesure où il permet le renouvellement des effectifs en adéquation avec les besoins et valeurs de l’organisme ainsi que la fidélisation des équipes, gage d’une continuité de service de qualité.

2. 1. Poursuivre la recherche de nouveaux publics

Le recrutement de salariés partageant les mêmes valeurs que l’organisme constitue un enjeu essentiel de leur intégration et de leur fidélisation. Afin de mieux se faire connaitre en tant qu’employeur responsable et solidaire, et développer son attractivité, la Carsat Bretagne s’attachera à résoudre la problématique émanant de la superposition des politiques employeurs des trois branches et de celle de l’organisme. Sans attendre, elle a toutefois déjà mis en place un site dédié au recrutement.

En tant que recruteur, la Carsat Bretagne souhaite toucher de nouveaux publics. Aussi, elle a décidé d’être présente sur www.linkedin.com, réseau social professionnel. Cela lui permettra de diffuser les offres d’emploi en direction d’un nouveau public et de créer du contenu valorisant l’actualité et les valeurs de l’organisme.

4. Adapter les méthodes de recrutement à l’évolution des pratiques

La Carsat entend favoriser l’embauche de salariés en adéquation avec les valeurs de l’organisme. Elle étudiera régulièrement les améliorations et innovations qui pourraient être expérimentées afin de favoriser un recrutement efficace et de qualité. Celui-ci implique une responsabilisation de l’ensemble des acteurs afin d’augmenter ses chances de réussite.

Par ailleurs, la Carsat Bretagne souhaite que les qualités humaines et les compétences relationnelles constituent des critères à part entière du recrutement des nouveaux embauchés. Ainsi, par exemple, le sens du service, la capacité à travailler en équipe ou l’esprit de solidarité seront davantage valorisés. Chaque recrutement devra prioriser, dans cet ordre :

• les valeurs partagées ;

• les compétences relationnelles et humaines ;

• les compétences techniques.

  5. Réussir l’intégration des nouveaux embauchés

L’intégration des nouveaux embauchés constitue un enjeu central de la fidélisation des salariés. En ce sens, la Carsat Bretagne a mis en place un parcours d’intégration des nouveaux salariés. Afin de tenir compte de l’évolution des profils des nouveaux embauchés et de permettre une meilleure intégration, ce dispositif doit être renforcé, notamment pour développer la pratique de nos valeurs et de nos règles de fonctionnement. Il pourra s’appuyer sur les actions prévues pour l’intégration des personnels SSI au 1^er janvier 2020.

Par ailleurs, l’intégration de nouveaux salariés doit être vue comme une opportunité de progresser. En effet, elle apporte un regard neuf sur des processus acquis, ancrés et qui pourraient gagner à être revisités.

La Carsat Bretagne entend généraliser la réalisation, par les nouveaux embauchés, d’un « rapport d’étonnement » dans les six mois qui suivent leur embauche. Celui-ci sera remis par chaque nouveau salarié en CDI, sous la forme de son choix et permettra de mettre en avant ses étonnements, questionnements et suggestions d’amélioration dans un esprit constructif et bienveillant. Le rapport sera remis par le salarié, à son manager ainsi qu’au service des ressources humaines. Il devra être partagé avec l’ensemble de son équipe et entrainer un échange sur les évolutions possibles du service. Il appartient à chaque manager de veiller à la réalisation de ce rapport.

Une sensibilisation des équipes et des managers sera réalisée afin de permettre un bon accompagnement de ces pratiques.

Article 3 : Formation

2. 6. Les orientations du plan de développement des compétences

Le plan de formation a pour finalité l’accompagnement de l’ensemble des services dans la mise en œuvre des missions de la Carsat Bretagne. Il représente le plan d’actions qui permet de développer les compétences nécessaires aux différentes évolutions organisationnelles et législatives, dans un contexte budgétaire contraint et maîtrisé.

Dans le respect de ces principes, les actions du plan de développement des compétences couvertes par le présent accord sont consacrées en priorité :

• à l’anticipation et à l’adaptation aux évolutions des emplois et des compétences ;

• à l’accompagnement des projets de réorganisation ayant un impact significatif sur les emplois et les compétences ;

• aux obligations légales et/ou règlementaires, comme par exemple, les formations de santé sécurité et prévention.

Indépendamment de ces orientations, par nature évolutives, le plan de développement des compétences devra concerner en priorité les compétences-clés identifiées dans le cadre des travaux d’élaboration du plan.

7. Répondre au mieux aux besoins en matière de formation

Les demandes de formation résultent souvent d’un besoin proche, voire immédiat. C’est pourquoi, il est nécessaire d’y répondre dans les meilleurs délais, afin de permettre une adaptation rapide des salariés à leur poste de travail.

Aussi, la Carsat Bretagne souhaite modifier le processus d’élaboration du plan de développement des compétences pour permettre une plus grande réactivité et une meilleure réponse aux besoins des équipes. Au regard des nombreuses évolutions en matière de législation retraite, une attention particulière sera portée à la formation continue des salariés des métiers retraite.

8. Améliorer les méthodes d’évaluation des formations

L’adaptation des formations aux besoins des salariés est essentielle à son efficacité. Ainsi, une évaluation « à chaud » des formations est réalisée via les outils collaboratifs afin de s’assurer d’une adaptation rapide si cela s’avère nécessaire.

Par ailleurs, afin de mieux vérifier la pertinence et l’efficacité des formations, le dispositif d’évaluation « à froid » fera l’objet d’une réflexion. Une analyse de ces dernières sera réalisée et un bilan qualitatif sera présenté au CSE dans le cadre de la commission de formation, avec des propositions d’adaptation si nécessaire.

Article 4 : Mobilité et développement professionnel

5. 9. Rénover le dispositif de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement et d’entretien professionnel

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), tel que pratiqué aujourd’hui est considéré comme insatisfaisant par les salariés. En effet, ils considèrent que « l’entretien annuel n’a pas d’impact positif sur l’identification de leurs besoins ou souhaits de formation (61%), sur leur mission et leur place au sein du service (70%), sur leur motivation (73%), sur le développement de leur compétences (75%), sur l’efficacité de leur organisation personnelle (78%) ou sur leur parcours professionnel (80%) ».

Pourtant, l’EAEA et l’entretien professionnel devraient constituer des moments d’échanges privilégiés entre le salarié et son manager, permettant notamment de préciser le projet professionnel et les envies de mobilités, géographiques ou fonctionnelles.

La Carsat Bretagne souhaite revoir les modalités de réalisation de l’EAEA, obligation conventionnelle, afin de le rendre plus adapté. Une réflexion sur l’évolution et l’optimisation des pratiques en matière d’EAEA a été engagée en ce sens dans le cadre des groupes de simplification. Cette nouvelle évaluation sera effective pour la campagne 2020.

De même, l’entretien professionnel sera rénové, afin de permettre un meilleur accompagnement des projets professionnels et une meilleure détection des souhaits de mobilité géographique ou fonctionnelle.

10. Accompagner les projets professionnels

La mobilité interne constitue un atout de la politique des ressources humaines car elle permet de favoriser l’évolution professionnelle et la fidélisation des salariés, tout en s’assurant que l’organisme dispose des ressources adaptées aux enjeux futurs. Cette volonté de privilégier, autant que possible, les candidatures internes est partagée par la Direction et les partenaires sociaux. Elle suppose un état d’esprit commun favorable à celle-ci et un accompagnement spécifique permettant de réunir les conditions nécessaires à la réussite de ces projets.

Afin de favoriser la mobilité interne, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, la Carsat Bretagne a déjà mis en place un certain nombre de mesures d’accompagnement des projets professionnels des salariés (informations disponibles sur le portail Intranet) :

• Aide à la réflexion :

  • Mise à disposition de référentiels emplois ;

  • Aires de mobilités ;

  • Guide d’élaboration du projet professionnel ;

  • Fiches explicatives sur les dispositifs légaux existants (conseil en évolution professionnelle, bilan de compétence) ;

  • Dispositif d’immersion ;

• Accompagnement à la mobilité :

  • Ateliers de candidatures proposés 2 fois par an ;

  • Fiches et guides sur les dispositifs légaux et conventionnels existants (période de mobilité volontaire sécurisée, guide de la mobilité) ;

  • Proposition systématique d’un entretien de débriefing aux candidats non retenus ;

• Formation :

  • Fiches et notes explicatives sur les dispositifs légaux existants.

La Carsat entend poursuivre dans cette voie et optimiser si nécessaire cet accompagnement.

Lorsqu’un salarié a fait l’objet de plusieurs candidatures internes infructueuses, une proposition systématique d’une offre de service personnalisée lui sera faite par le service des ressources humaines.

11. Organiser la découverte des métiers et activités de la Carsat

La connaissance des métiers et activités de la Carsat Bretagne constitue un levier essentiel de la mobilité fonctionnelle mais aussi d’une plus grande agilité du fonctionnement de l’organisme. Aussi, la Carsat Bretagne souhaite développer des actions et outils afin de favoriser la connaissance des métiers par les salariés.

Ainsi, par exemple, lorsqu’un salarié a un projet professionnel d’évolution fonctionnelle en interne, il peut bénéficier d’un dispositif d’immersion auprès de salariés exerçant l’activité envisagée.

Par ailleurs, en cas d’absence de moyenne durée d’un salarié, il peut être proposé un remplacement temporaire interne. Dans ce cas, un appel à candidature sera diffusé, précisant les conditions du remplacement et les missions concernées.

12. Favoriser le partage d’activité

La polyvalence des salariés constitue un atout pour l’organisme et un levier de motivation pour les salariés. Elle doit donc être encouragée.

En accord avec les besoins de service, les salariés qui le désirent pourront partager leur temps de travail entre plusieurs activités, y compris au sein de plusieurs services. Ce dispositif, qui diffère des dispositifs d’entraide interne, repose sur le volontariat et fera l’objet d’une lettre de mission, requérant l’accord du salarié concerné.

Par ailleurs, une réflexion sera entamée sur la mise à disposition et le partage des compétences des salariés (management, utilisations des outils numériques…). Ainsi, la plateforme « Mes chers talents » développée et expérimentée par la CNAV permet la mise en réseau spontanée des collaborateurs, afin de partager leurs compétences et permet de repérer les talents. A l’issue de l’expérimentation, elle pourra être déployée au sein de la Carsat Bretagne.

13. Favoriser le transfert de compétences

En cas de départ à la retraite ou pour un autre motif, il est essentiel de pouvoir anticiper les transferts de compétences, le plus en amont possible du départ. En ce sens, un dispositif d’accompagnement de la transmission des savoirs et savoir-faire a été mis en place pour les compétences spécifiques qui sont détenues par un nombre très limité de salariés.

Par ailleurs, conformément au protocole d’accord national du 3 septembre 2010 relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle, chaque salarié qui exerce, au-delà des activités liées à son emploi, une mission de tuteur dans le cadre d’une formation, peut percevoir une prime.

Les dispositifs de formation visés sont les dispositifs nationaux qui prévoient des phases tutorées dont la durée est précisée dans le tableau des priorités de financement, votées par la CPNEFP, sur les formations de professionnalisation. A titre indicatif, la liste des dispositifs concernés est disponible sur le portail interne de l’organisme.

En dehors des dispositifs de formation nationaux, la Carsat Bretagne prévoit le versement de la prime de tutorat, dans les mêmes conditions que celles de la prime prévue au dispositif national précité, aux salariés exerçant une mission de tuteur pendant une période supérieure à 4 mois.

Destinée à valoriser l’investissement des tuteurs, cette dernière sera équivalente à la prime prévue au protocole d’accord national du 3 septembre 2010. Elle sera versée à l’issue de la mission de tutorat proportionnellement à la durée de la mission d’accompagnement.

Article 5 : Accompagner les transformations des emplois

Les métiers de la Carsat Bretagne sont amenés à évoluer et à se transformer. La réussite de ces changements repose sur l’accompagnement dont ils auront fait l’objet. Aussi, comme le prévoit le protocole d’accord local « Conditions de travail » du 20 avril 2018, tout changement impactant les conditions de travail et d’emploi des salariés doit faire l’objet de communication au plus tôt.

Lorsqu’un projet de réorganisation ayant un impact sur les métiers, les emplois et/ou les conditions de travail sera mis en place, cela devra s’inscrire dans le cadre d’un accompagnement national ou interne, au cas par cas. La grille d’impact RH pourra être utilisée et un accompagnement individuel et/ou collectif sera mis en place le cas échéant. Des formations pourront être proposées aux salariés concernés. Si nécessaire, il pourra être recouru à des consultants externes.

Les projets de réorganisation ayant un impact sur l’emploi feront l’objet d’une consultation préalable du CSE qui pourra proposer des mesures d’accompagnement spécifique.

Article 6 : Accompagner les salariés exerçant des responsabilités syndicales

L’exercice de responsabilités syndicales ne saurait porter atteinte à l’activité et à l’évolution de carrière des salariés concernés. Afin de permettre à ceux-ci de concilier au mieux leur(s) mandat(s) et leur activité professionnelle, la Carsat Bretagne met en place un accompagnement spécifique.

Les salariés mandatés peuvent bénéficier des entretiens d’entrée et de fin de mandat tels que prévus par le protocole d’accord « Mise en place du CSE » du 28 juin 2019 et par le protocole d’accord national relatif au droit syndical du 8 février 2008.

Par ailleurs, la Carsat Bretagne attache une importance particulière à l’articulation entre les différents mandats des salariés et leur activité professionnelle. En ce sens, elle mettra à disposition des salariés concernés et de leur manager, des guides et procédures pour faciliter cette articulation.

Les salariés exerçant des responsabilités syndicales acquièrent et développent des compétences au cours de leurs différents mandats. La valorisation de celles-ci constitue un atout pour les salariés comme pour la Carsat. Aussi, les salariés concernés peuvent demander un entretien auprès du département Ressources Humaines, afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise et d’un éventuel projet professionnel.

Par ailleurs, les salariés titulaires d’un ou plusieurs mandat(s) d’élu représentant du personnel (membre du CE, CHSCT, Délégués du personnel ou du CSE) ou syndical (Délégué syndical, représentant syndical à une instance, représentant de la section syndicale, temps de délégation national, conseiller prud’homal…), dont le temps d’activité de mandat est supérieur à 50% de leur activité professionnelle au cours des 3 dernières années, peuvent bénéficier d’un accompagnement à la réflexion sur un projet professionnel et pourront dans ce cadre bénéficier d’un bilan de compétence à l’issue de leur(s) mandat(s). Celui-ci sera intégré au plan de développement des compétences et réalisé pendant le temps de travail.

Article 7 : Accompagner les fins de carrière

9. 14. L’information sur la retraite

Pour faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, et apporter un conseil aux salariés, la Carsat Bretagne s’engage à organiser une sensibilisation à la retraite et au « Bien vieillir » pour les salariés de 58 ans et plus qui souhaitent y participer.

Cette demi-journée de formation sera ainsi l’occasion de :

• les former sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire ;

• les informer sur les dispositifs d’aides collectives et individuelles (information des aidants), les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle, etc.) ;

• leur proposer un planning des opérations de départ à la retraite.

  15. Les formations de préparation à la retraite

Des stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, seront proposés dans l’année qui précède la date de cessation d’activité professionnelle, pour aider les agents à préparer leur future vie de retraité.

16. Un rendez-vous personnalisé avec le service des Ressources humaines

Un rendez-vous avec le référent RH sera systématiquement proposé après réception de la demande de départ à la retraite, afin de faire un point de situation sur toutes questions relatives aux ressources humaines (droit à congés, montant de l’indemnité de départ à la retraite, complémentaire santé, etc.).

Article 8 : Validité de l’accord

15. 17. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du premier jour du mois qui suit son agrément. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

18. Communication

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme et au CSE, après agrément.

En outre, il sera diffusé sur le portail interne afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel.

1. Commission locale de suivi

Une commission locale de suivi est instituée. Elle est composée des délégués syndicaux, des représentants à la négociation collective et de l’employeur et/ou ses représentants. Ayant pour mission de suivre le présent accord, elle se réunira une fois par an.

Fait à Rennes, le 17.10.19

Le Directeur

Pour la CFDT	Pour la CGT	Pour SUD