Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez COMITE REGIONAL DE LA CONCHYLICULTURE DE BRETAGNE SUD (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AUX CONVENTIONS

DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE

Le Comité Régional de la Conchyliculture de Bretagne Sud,

Dont le siège social est situé Porte Océane, 7 rue du Danemark, 56400 AURAY

Représenté par Monsieur en sa qualité de Président,

ci-après dénommée « l’employeur »

ET

L’ensemble des salariés,

consultés par référendum sur le projet d’accord,

ci-après dénommés « les salariés »

Préambule

Le Comité Régional de la Conchyliculture (CRC) de Bretagne Sud est une organisation professionnelle représentative des intérêts des producteurs de coquillages du Sud Bretagne, de Camaret à l’estuaire de la Loire.

La principale activité du CRC de Bretagne Sud est la représentation et la promotion des intérêts généraux des activités conchylicoles, la participation à l’organisation d’une gestion équilibrée des ressources, l’association à la mise en oeuvre de mesures d’ordre et de précaution destinées à harmoniser les intérêts de ces secteurs, les participation à l’amélioration des conditions de production et d’une manière générale, la réalisation d’actions économiques et sociales en faveur des membres des professions concernées, la faculté de réaliser des travaux d’intérêt collectif, la participation à la défense de la qualité des eaux conchylicoles.

En complément de l’Accord relatif à la Réduction du Temps de Travail signé le 23 Novembre 2001 et dont les bénéficiaires sont les salariés non-cadres, le CRC de Bretagne Sud a souhaité instaurer un dispositif de forfait annuel en jours, afin de faire faire face aux besoins structurels du Comité tout en apportant aux salariés cadres et autonomes dans l’organisation de leur travail, des jours de repos.

Pour cela et par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, le CRC de Bretagne Sud, dépourvu de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel, par la voie du référendum, un projet d’accord d’entreprise conclu afin de mettre en place le forfait annuel en jours en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise.

Sont à ce titre principalement mais non exclusivement visés, les salariés exerçant des fonctions de direction, de management, de prospection ou de développement commercial.

Sont en revanche exclus du présent accord les cadres dirigeants.

Article 2. Objet

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 3. Convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d'un contrat ou avenant au contrat de travail (appelé convention individuelle de forfait annuel en jours), signé entre le CRC de Bretagne Sud et les salariés visés par le présent accord.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer notamment :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre d’entretiens.

Article 4. Organisation de l’activité

4.1 Période de référence

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile, du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

4.2 Nombre de jours travaillés sur la période de référence

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Il est donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’ont pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours.

4.3 Organisation du temps de travail des salariés bénéficiaires

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en nombre de journées travaillées.

Les salariés gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles du Comité, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins des clients et des équipes et de l’ensemble de la réglementation rappelée ci-après.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Ils sont en revanche tenus de respecter des remps de repos obligatoires suivants :

• le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les salariés en forfait-jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés en forfait-jours s’engagent à organiser leur travail de manière à prendre effectivement leurs repos quotidien et hebdomadaire, sous le contrôle de la Direction, celle-ci s’engageant, en cas de constat du non-respect des repos, à prendre dans les meilleurs délais toutes dispositions utiles pour assurer leur prise effective.

4.4 Entrée ou départ en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Durée annuelle du travail = [ (Nb de jours du forfait + Nb de jours de CP non acquis au titre de la période de référence du 1^er juin de N-2 au 31 mai de N-1 + Nb de jours fériés de l’année N tombant sur un jour ouvré / 365 x Nb de jours calendaire de présence sur l’année N) ] – Nb de jours fériés chômés sur la période de présence.

4.5 Prise des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier.

Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis afin de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année et fixé par la convention individuelle de forfait.

Ils peuvent être :

• pris par journée et par demi-journée ;

• posés de façon consécutive ;

En revanche, ils ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés, sauf accord exprès de l’employeur.

Les jours de repos sont définis en début d’année par le salarié et peuvent être modifiés en cours de période pour s’adapter au bon fonctionnement de la structure, avec respect d’un délai de provenance de 7 jours minimum.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.

Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, une partie des jours non pris, dans la limite de 5 jours par an, pourront être payés, avec une majoration de 10 %.

4.6 Décompte du temps de travail

Le forfait annuel en jours s'accompagne d’un décompte annuel des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Ce système de décompte doit fait apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jour de repos lié au forfait ou autres.

Ce système de décompte est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

4.7 Suivi de la charge de travail et alerte

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.

Le salarié en forfait-jours rencontrant des difficultés dans la prise effective de son repos quotidien et hebdomadaire et/ou dans l'organisation et sa charge de travail peut avertir sans délai supérieur hiérarchique, qui organise un rendez-vous afin qu'une solution lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L'employeur transmet une fois par an aux membres du CSE s’il existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Article 5. Rémunération

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Article 6. Entretien

Afin de veiller à la santé et la sécurité du salarié en forfait-jours, celui-ci bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique ou avec la Direction portant sur les points suivants :

• la charge de travail individuelle du salarié,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• les modalités d'organisation du travail,

• l’équilibre entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,

• la rémunération du salarié.

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

Ils font également l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.

Au regard des constats effectués, ils arrêtent les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Ils examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

La liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié avant ceux-ci.

Article 7. Droit à la déconnexion

7.1. Affirmation du droit à la déconnexion

Le CRC de Bretagne Sud réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés soumis au forfait-jours.

7.2. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont principalement :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc… ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance: messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc…

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

7.3. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication à caractère professionnel hors temps de travail

Aucun salarié relevant du présent accord n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il leur est également recommandé :

• de ne pas contacter les autres salariés pour des motifs d’ordre professionnels, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;

• de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour les absences : de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; ou de prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits entre 21 heures et 7 heures. Seule une urgence ou des travaux exceptionnels peuvent être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 8. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

Article 9. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 10. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.

Article 11. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

• version intégrale du texte, signée par les parties,

• procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

• bordereau de dépôt,

• éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le jour de sa ratification par référendum.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vannes.

Fait à Auray, le 30 Avril 2020

Pour le CRC de Bretagne Sud Pour les salariés,

Monsieur PV des résultats de la consultation

Président (ci-joint)