Protocole d’ACCORD RELATIF a la promotion de la diversité & de l’égalité des chances

Caf de la Haute Vienne

Entre

La Caisse d’Allocations Familiales de la Haute Vienne, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté par le Conseil d’Administration du 6 Mars 2018 pour conclure le présent accord

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• Le Syndicat C.G.T, représenté par XXXX, délégué syndical

• Le Syndicat C.F.D.T. représenté par XXXX, délégué syndical

• Le Syndicat F.O. représenté par XXXX, délégué syndical

Dans l’institution un accord national UCANSS a été signé en date du 28 Juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances englobe, dans un thème plus global de la responsabilité sociale de l’employeur.

Ainsi, il a été convenu et arrêté ce qui suit, en vue d’établir un accord collectif local.

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de solidarité, de respect de la personne, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Par le présent accord, la CAF de la Haute-Vienne réaffirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la culture générale d’entreprise, sa politique de gestion des ressources humaines, en cohérence avec ses valeurs (de solidarité, de respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale) et sa politique RSE.

Le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 23 septembre 2015 prévoyait des actions spécifiques pour le recrutement & l’insertion professionnelle, l’évolution professionnelle et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ce texte a permis des avancées significatives sur un certain nombre de thèmes, toutefois, le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre le stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

Les partenaires sociaux s’inscrivent dans son prolongement et s’appuie sur le protocole national du 28 juin 2016 signé entre l’UCANSS et certaines fédérations syndicales.

Conscient que la mixité et la diversité constituent un véritable facteur d’enrichissement, d’innovation et de progrès, la CAF de la Haute Vienne atteste son attachement au respect du principe de non discrimination et s’engage dans une politique volontariste en faveur de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle

Lors des réunions de négociations, les parties ont partagé un constat qualitatif et quantitatif sur les actions du précédent accord.

Au regard de ce bilan, conformément aux dispositions réglementaires, et en tant qu’entreprise de moins de 300 salariés, trois champs d’intervention ont été retenus :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle

• L’évolution professionnelle

• La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

  1. Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CAF de la Haute-Vienne, quelle que soit la nature de son contrat, à durée déterminée, indéterminée, en contrat de professionnalisation y compris les personnes en stage.

Article 2 – Le recrutement & l’insertion professionnelle

2-1 : Le constat

Le recrutement constitue un enjeu fort pour la CAF de la Haute Vienne. Notre organisme est amené à conduire de nombreuses opérations de recrutement notamment de contrats à durée déterminée.

• La CAF de la Haute Vienne compte au 31.12.2020 ; 174 CDI, 18 CDD. Notre effectif se compose de 153 femmes soit 79% de l’effectif et 39 hommes soit 21% de l’effectif.

• 3 femmes ont été recrutées en CDI contre 1 homme

L’enjeu en terme de recrutement est de s’assurer de la diversification de nos recrutements source de richesse et de la sécurisation des processus

Dans ce contexte nous devons nous assurer que lors d’un recrutement tant de CDI que de CDD, la détention des compétences et capacités professionnelles pour tenir l’emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs exempts de toute forme de discrimination.

Actuellement les participants aux opérations de recrutement ne sont pas sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances ; et la fonction ressources humaines ne participe pas systématiquement aux jurys de recrutement

Par ailleurs, lors de recrutement, la CAF de la Haute Vienne fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs. Il conviendra de s’assurer qu’une clause de respect de la diversité est spécifiée dans les conventions signés avec eux.

Les parties signataires entendent poursuivre l’engagement de la CAF de la Haute Vienne en direction des salariés en situation de handicap.

Jusqu’en 2016, la contribution AGEFIPG est restée relativement stable du fait d’un effectif RQTH stable.

En 2017, l’augmentation du nombre de salarié RQTH ainsi que le volume des déductions permet une diminution de cette contribution.

Celle-ci a augmenté sensiblement en 2019 compte tenu notamment du départ de plusieurs agents RQTH.

Jusqu’en 2019, l’évolution de la contribution suit l’évolution de l’effectif RQTH de la caisse (5,98).

En 2020, malgré une augmentation de l’effectif RQTH (6,5), la contribution AGEFIPH augmente. Ce phénomène s’explique essentiellement par l’application des nouvelles modalités de calcul introduites par la loi de 2018 (comptabilisation des effectifs RQTH en ETPMA, modification de la prise en compte des dépenses déductibles).

De nombreuses actions sont engagées au sein de notre organisme en faveur :

• De l’intégration de personnes en situation de handicap (participation au salon HELLO HANDICAP)

• Du maintien dans l’emploi et de l’accompagnement vers le statut de travailleurs handicapés (accompagnement personnalisé, collaboration avec le réseau handicap…)

• De la communication et de la sensibilisation de chacun (formation, sensibilisation des managers, participation à la semaine européenne de l’emploi des personnes en situation de handicap…)

Les parties considèrent que la présence de salariés en situation de handicap est une richesse pour la CAF et qu’il convient de poursuivre les actions d’accompagnement visant à favoriser leur intégration par la voie de stages et de recrutement et à changer le regard porté sur le handicap

2-2 : Les objectifs de progression chiffrés

• 100% des jurys de recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

• 1 personne de la fonction ressources humaines participe aux jurys de recrutement

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement contiennent une clause de respect de la diversité

• Atteindre le taux d’emploi de 6% de travailleurs handicapés employés au sein de la CAF de la Haute Vienne

• Diminution de 75% de la contribution AGEFIPH en 2025

2-3 : Les actions mises en oeuvre

• La politique handicap de la caisse est en cours de formalisation. Elle permettra notamment

• De structurer la déclinaison de la politique handicap nationale au niveau local

• De piloter les différentes actions déjà en place

• D’élaborer un plan d’actions selon les axes de travail identifiés par notre organisme

• De nommer un référent handicap

• De poursuivre des actions de formation & de sensibilisation des salariés à la problématique du handicap sur le lieu de travail (en référence à notre plan d’action Qualité de vie au travail)

• Valoriser l’organisme comme une organisation handi accueillante et socialement responsable (en référence à notre plan d’action Qualité de vie au travail)

• S’engager à déposer systématiquement nos appels à candidature auprès de l’AGEFIPH et selon le calendrier sur la plateforme HELLO HANDICAP

• Recourir aux établissements ou services d’aide au travail et entreprise d’insertion notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offres

• Formation des managers (participant aux recrutements) et du service RH aux enjeux de non discrimination

• Participation systématique du service RH aux recrutements

• Participation de la caisse à des forums sur l’emploi et auprès d’établissements scolaires pour favoriser l’attractivité sur nos métiers non mixtes

• Inclure systématiquement dans nos appels à candidature une clause sur la responsabilité sociale de l’entreprise

2-4 : Les indicateurs chiffrés de suivi

• Le % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

• Le montant de la contribution AGEFIPH

• Le nombre de personnes formées aux enjeux de la diversité et de l’égalité

• Le % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité

• Le % de participation du service RH aux recrutements

  3. Article 3 – L’évolution professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

La mobilité constitue un enjeu important au sein de la caisse.

3-1 : Le constat

Lors du BSI 2019, la problématique de la mobilité professionnelle a été mise en exergue. Près de 39% des collaborateurs souhaiteraient changer d’activité dont 23% d’ici moins de 3 ans. Ce souhait de changement est motivé par le fait d’exercer de nouvelles activités ou d’avoir une meilleure rémunération.

La mobilité constitue donc un enjeu important au sein de la CAF de la Haute Vienne.

Finalement 30% des salariés souhaiteraient avoir une meilleure connaissance des emplois de la sécurité sociale et 27% à des conseils en orientation professionnelle pour pouvoir évoluer professionnellement

Par ailleurs, chaque année la CAF a recours à un nombre important de CDD pour faire face à un surcroît d’activité ou pour remplacer des collaborateurs absents, et sans pour autant avoir la possibilité de les titulariser. Il est donc important de pouvoir les accompagner lors de leurs fins de contrat pour leur permettre de mettre en avant leurs compétences acquises au sein de la caisse, leur faire découvrir les métiers de la sécurité sociale et favoriser leur réintégration sur le marché du travail.

3-2 : Les objectifs de progression chiffrés

• 100% de CDD volontaires sont accompagnés en fin de contrat

• 100% des souhaits de mobilité font l’objet d’une réponse

• 100% des salariés en demandent de mobilité et qui souhaitent un rendez vous RH sont accompagnés

3-3 : Les actions mises en oeuvre

• Sensibiliser les ressources humaines aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement

• Assurer un suivi des EAEA notamment sur le volet des mobilités & reconversion

• Mobiliser le réseau RH institutionnel local

• Valoriser la marque employeur

• Accompagner les démarches de mobilité des collaborateurs sous forme de « rendez vous de la mobilité (en référence au schéma directeur local des ressources humaines)

3-4 : Les indicateurs chiffrés de suivi

• Taux de CDD accompagnés en fin de contrat

• Taux de salariés accompagnés par le service RH dans les démarches de mobilité ou dans le cadre d’un projet de reconversion

• Nombre de salariés formés aux enjeux de la diversité et de l’égalité

  4. Article 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

4-1 : Le constat

Les parties s’accordent à rappeler que la conciliation entre la vie personnelle et vie professionnelle constitue un élément majeur de la politique de responsabilité sociale de la CAF.

Les différentes mesures actuellement en vigueur dans la caisse tendent à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, notamment dans le cadre de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail.

Une bonne articulation entre ces deux domaines est de nature à favoriser une meilleure intégration et une plus grande implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.

Lors du BSI de 2019, 86% des salariés se disent satisfaits de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les personnels de la CAF de la Haute Vienne bénéficient des dispositions de la convention collective nationale du travail du 8 Février 1957 et des protocoles d’accords locaux et règlements notamment relatif à l’horaire variable et à la réduction du temps de travail mais également depuis peu à un nouveau mode d’organisation au travers du télétravail.

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que de l’organisation du travail

L’organisation du télétravail et notamment l’utilisation de nouvelles technologies ne doivent pas venir perturber la frontière entre temps de travail et temps personnel. De ce fait il est important de pouvoir mieux définir les limites et les contraintes engendrées par la connexion à distance et les nouveaux outils mis à disposition du personnel.

Par ailleurs l’employeur et les organisations syndicales s’accordent pour reconnaître l’importance des liens familiaux et de l’accompagnement nécessaire des salariés dans le cadre d’engagement et de solidarités familiales.

4-2 : Les objectifs de progression chiffrés

• 100% des salariés ont été informés des modalités d'application du droit à la déconnexion par le biais d'une charte de bon usage des outils de communication

• 100% des salariés ont été informés des dispositifs de solidarité familiale

• 100% des managers formés ou sensibilisés au télétravail

• 100% des non managers formés ou sensibilisés au télétravail

4-3 : Les actions mises en oeuvre

• Faire de l’EAEA un temps privilégié pour évoquer les problématiques de conciliation entre vie professionnelle/ vie personnelle

• Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion (action du PAQVT)

• Recourir à la visio conférence à chaque fois que cela est possible pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile

• Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre vie pro/ perso (action SDRH)

• Elaborer un guide et informer les salariés sur les dispositifs de solidarité familiale (aide aux aidants, dons de jours de repos) d’ici le 30.06.2022

• Mettre en place le télétravail définitif en contexte normal (hors crise sanitaire)

• former/ sensibiliser les managers et collaborateurs au télétravail

4-4 : Les indicateurs chiffrés de suivi

• Taux de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication

• Taux de salariés ayant été informés des dispositifs de solidarité familiale

• Nombre de salariés bénéficiant du télétravail

• % de managers formés au télétravail

• % de collaborateurs non managers formés au télétravail

  5. Article 5 – La durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail (article L2222-5 du code du travail)

Lorsque l’accord arrive à expiration, il cesse de produire ses effets automatiquement.

Conformément à l’article 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires de cet accord ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de cet accord (autrement dit, après chaque nouvelle élection professionnelle, la procédure de révision est ouverte à tous les syndicats représentatifs, y compris ceux qui n’ont pas signé le texte conventionnel ou adhéré à celui-ci)

La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

L’avenant de révision est négocié et conclu dans les conditions de droit commun de la négociation collective. Il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux et la Direction de l’organisme. A cet effet, une commission de suivi se réunira à minima une fois par an et sera chargée d’analyser le bilan de la mise en œuvre du présent accord. Elle pourra proposer des actions correctives le cas échéant ou des évolutions.

Le bilan sera présenté chaque année au CSE.

Si des modifications réglementaires, législatives, conventionnelles ou techniques affectaient une des dispositions du présent accord, une réunion serait alors organisée, à l’initiative d’une des parties signataires, afin d’apprécier dans quelles mesures ces modifications pourraient conduire à la remise en cause de tout ou partie du présent accord ou à la signature d’un avenant.

Article 6 – Clause de périodicité

En l’absence d’un protocole d’accord dit de méthode ou d’adaptation conclu entre les parties, les signataires prévoient une clause de périodicité sur le thème de l’égalité professionnelle d’une durée de 3 ans.

Article 7– Le depot de l’accord

A la diligence de l’entreprise, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à la loi.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du Code de la Sécurité Sociale)

Le Directeur transmettra l’accord conclu par son organisme à la Direction de la Sécurité Sociale sur la base dépôt des accords locaux.

Conformément à l’article D224-7-3 du Code du Travail, l’avis du Comité exécutif des Directeurs de l’UCANSS sur les accords collectifs est subordonné à sa saisine par la Direction de la Sécurité Sociale.

Les autorités de tutelle prennent alors la décision d’agréer ou non l’accord collectif à l’issue de cette procédure.

A l’issue de cet agrément, l’accord local sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément à l’article D2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion (article D2231-2 du code du travail).

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Limoges, le 24 novembre 2021

En 4 exemplaires originaux,

Pour la Caisse d’Allocations Familiales de la Haute Vienne,

Le Directeur,

XXXX

Pour le Syndicat C.G.T.,

XXXX

Pour le Syndicat C.F.D.T.,

XXXX

Pour le Syndicat F.O,

XXXX