Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place des conventions de forfait jours" chez CAF87 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA HAUTE-VIENNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS

• En lien avec les négociations sur le temps de travail (Art. L 2242-13 du Code du travail) -

Entre

La Caisse d’Allocations Familiales de la Haute Vienne, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté par le Conseil d’Administration du 6 Mars 2018 pour conclure le présent accord

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• Le Syndicat C.G.T, représenté par xxx, délégué syndical

• Le Syndicat C.F.D.T. représenté par xxx, délégué syndical

• Le Syndicat F.O. représenté par xxx, délégué syndical

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de convention de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la Caisse d’Allocations familiales remplissant les conditions requises.

Les Organisation syndicales représentatives au sein de l’organisme et la Direction ont souhaité rappeler l’importance qu’ils attachent à la préservation de la santé des salariés et à la maitrise du temps de travail.

Aux termes du présent accord, les parties rappellent ainsi la nécessité pour les salariés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie professionnelle / vie privée.

Article 1 – Le forfait annuel en jours

1. Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait.

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L.3121-64 :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Par conséquent, le forfait jour est ouvert exclusivement aux cadres managers à partir du niveau 6 de la grille des employés et cadres, sans incidence sur la rémunération.

1.2 La période de référence du forfait.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre.

1.3 Le nombre de jours travaillés

La convention individuelle annuelle précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel fixé à :

• 205 jours de travail pour les cadres au forfait en jours

Il est rappelé qu’il s’agit d’un nombre collectif de jours de travail qui ne tient pas compte des situations individuelles au regard des congés supplémentaires individuels conventionnels dont pourraient bénéficier les salariés (ancienneté, enfants à charge, jours de congés pour fractionnement…) et qui réduisent d'autant le forfait de jours annuels travaillés.

Toutes les journées travaillées sont prises en compte dans le forfait, indépendamment du nombre d’heures travaillées.

Les cadres au forfait effectuent leur journée de travail dans le cadre de la plage de travail définie par le protocole d’horaires variables en vigueur dans l’organisme.

Les jours travaillés pourront l’être en demi-journée (la demi-journée étant une plage de travail qui est séparée d’une autre par une pause méridienne) ou en journée entière.

L’absentéisme maladie n’a pas d’incidence sur le nombre de jours de repos attribués. En effet, le nombre de jours de repos annuel, calculé chaque année en fonction d’un calendrier, constitue un forfait qui n’obéit pas aux règles d’acquisition en vigueur pour les autres salariés. Les jours d’absence maladie vont donc s’imputer sur le nombre théorique de jours travaillés sans affecter les jours de repos auxquels le salarié a droit.

1.4 le droit au repos

La durée du travail de chaque salarié au forfait en jours est décomptée chaque année.

Les jours de repos des salariés au forfait, contrairement à ceux accordés aux autres salariés, n’obéissent pas à une logique d’acquisition.

Il s’agit d’un quota de jours, attribué en début d’exercice, et laissé à la libre disposition des salariés concernés.

Les jours de repos sont pris à l’initiative et au choix du salarié, sous réserve des besoins du service et après accord de son responsable hiérarchique.

Les salariés concernés par un forfait jours bénéficient des repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires prévus par le Code du Travail.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter lesdits repos.

Ils bénéficient, comme tous les salariés de l’organisme, de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire dont le dimanche (habituellement le samedi et le dimanche, exceptionnellement le dimanche et le lundi).

.

1.5 Le droit de pause

Dans le cadre de la santé au travail, le cadre au forfait jours s’engage à respecter quotidiennement à minima une pause dans sa journée de travail et la pause repas prévue dans l’organisme.

Article 2 – Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

2.1 La prise en compte des absences

Les absences rémunérées pour maladie ou accidents de travail, maternité, congés pour événements familiaux ne sont pas pénalisantes et sont prises en compte conformément aux dispositions légales.

Elles sont déduites du plafond de jours travaillés et ne viennent impacter ni le nombre de jours repos, ni la rémunération.

2.2 Incidence des arrivées /départs en cours de période

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, sur la période de référence.

Article 3 – Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

3.1 Etablissement de la convention

Une convention individuelle de forfait sera proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées par l’article 1 paragraphe 1 du présent accord. Elle constitue un avenant au contrat de travail.

Chaque salarié est libre d’accepter de signer ou non, une convention individuelle de forfait-jours, sans que cela ne puisse lui porter préjudice.

À défaut de signature d’une convention individuelle de forfait-jours, le cadre reste sous le dispositif d’horaire variable applicable dans l’organisme.

La convention individuelle de forfait-jours, signée par le salarié et l‘employeur, est établie par écrit pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction chaque année.

Elle expose les éléments qui justifient l’autonomie du salarié concerné pour l’exécution de sa mission et précise notamment :

• Le nombre de jours travaillés,

• la prise des jours de repos,

• le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,

• le contrôle de l’application du forfait,

• le suivi de l’organisation du travail du salarié et de la charge de travail en résultant,

• le droit à la déconnexion.

3.2 Réversibilité de la convention forfait jours

La convention individuelle de forfait-jours, signée par le salarié et l‘employeur, est établie par écrit pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction chaque année.

Le salarié, tout comme la Direction, peuvent choisir de renoncer au dispositif du forfait jours à chaque échéance annuelle et de bénéficier à nouveau du dispositif horaire variable applicable dans l’organisme, en respectant un préavis d’un mois avant la fin de période de référence.


Article 4 – Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

L’encadrement assure un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Ainsi, un point de situation régulier est organisé par l’encadrement.

Conformément à l’article L 3121-60 du code du travail, « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

L’employeur veille à la santé et à la sécurité physique et mentale de l’ensemble de ses salariés et, à ce titre, veille à ce que les salariés au forfait prennent effectivement les jours de repos auxquels ils ont droit dans la période de référence visée.

Le salarié doit chaque mois établir un décompte mensuel qui fait l’objet d’un examen approfondi et régulier de l’employeur.

Le décompte mensuel des jours travaillés comprend :

• le nombre et les dates des journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés .

Article 5 - Les modalités de communication sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’organisme.

5.1 Entretiens concernant l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité

- Entretien annuel obligatoire

Chaque année, le salarié au forfait sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement au cours duquel il évoquera :

• L’organisation du travail et la charge de travail,

• l’amplitude des journées et la répartition dans le temps du travail du salarié,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,

• le droit à la déconnexion,

• la rémunération.

-Entretien à la demande du salarié ou du supérieur hiérarchique chaque fois que cela est nécessaire

Le salarié doit alerter son encadrement, notamment en cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 2 semaines.

Il doit alors solliciter formellement son encadrement pour s’en entretenir avec lui. Un entretien spécifique pour faire un point à date sera alors fixé avec son supérieur hiérarchique.

A l’issue de cet entretien, un plan d’actions est établi pour traiter la situation.
Si cette surcharge se prolonge déraisonnablement et parait non conforme à la durée du temps de travail, il appartient en premier lieu au salarié, mais également à son encadrement d’en informer impérativement la direction.

Des mesures correctives nécessaires et immédiates seront alors mises en œuvre afin de retrouver une répartition plus équilibrée de la charge de travail.

5.2 Suivi de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique.

Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés

Article 6 - Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Ainsi, l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone, en dehors des jours habituels de travail, doit garder un caractère exceptionnel, justifié par l’importance et l’urgence du sujet.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations ni même d’en prendre connaissance, pendant ses temps de repos.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


Article 7 - Validité du protocole d’accord

Le présent protocole d’accord sera valable après avoir été signé par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli au total plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des Titulaires au Comité Social et Economique.

Si cette condition n'est pas remplie mais que l'accord a été signé par des Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli au total plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, celles-ci pourront demander une consultation des salariés visant à valider l'accord. Celui-ci sera réputé approuvé s'il est validé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Article 8 - Procédure d'agrément, de dépôt et de publicité du protocole d’accord

Le présent protocole d’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex de l’Ucanss.

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent protocole d’accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’organisme. Il est également communiqué au Comité Social et Economique.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent protocole d’accord fait l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il est versé dans une base de données nationales en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire du protocole d’accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges et une copie envoyée à l’antenne de la Mission nationale de contrôle et d’audit ainsi qu’à la Cnaf.

Enfin, ce dernier sera tenu à disposition par l’employeur en version papier pour consultation et sur l’intranet de l’organisme.

Article 9- Durée du protocole d’accord

Le protocole d’accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter du premier jour suivant sa date d’agrément par l’autorité compétente de l’État.

Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date.

Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 10 - Révision du protocole d’accord

Le protocole d’accord pourra être révisé suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent protocole d’accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par écrit. L’ouverture des négociations se fera dans un délai de deux mois au maximum à compter de la demande de révision.

Article 11 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan de l’application des dispositions du protocole d’accord sera présenté une fois par an aux membres du CSE. Le bilan présentera :

- Le nombre de salariés aux forfaits.

- Le nombre d’entretiens réalisés relatifs au suivi de la charge de travail, à l’organisation du travail, à l’articulation entre la vie personnelle et familiale

- les éventuelles actions correctives à la suite des entretiens réalisés.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant les termes du présent protocole d’accord. D’ores et déjà, les parties se fixent rendez-vous au plus tard un mois avant l’expiration du présent protocole pour faire un bilan de la période écoulée et évaluer l’opportunité de poursuivre et/ou modifier le contenu de cet accord.

A Limoges

Pour la Caf de la Haute-Vienne

xxx – Directeur

Pour les Organisations Syndicales,

Pour le Syndicat C.G.T.,

xxx

Pour le Syndicat C.F.D.T.,

xxx

Pour le Syndicat F.O,

xxx