ACCORD DE METHODE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

ENTRE

L’Adapei de Haute-Saône, Association à but non lucratif constituée conformément à la loi du 1er juillet 1901, dont le Siège est situé 4 rue Marie Chantal Isle de Beauchaine - 70000 VESOUL, représentée par ………………. agissant aux présentes en sa qualité de Président de ladite Association,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par …………………………. son délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par ………………………….. son délégué syndical,

L’organisation syndicale FO, représentée par …………………………. sa déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ………………………….. son délégué syndical,

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

La démarche GEPP

La GEPP est une démarche globale obligatoire pour les entreprises et associations de plus de 300 salariés. Cette démarche pilotée par le service RH doit permettre à l’association de se préparer aux évolutions environnementales, économiques et sociétales en adaptant les compétences de ses salariés en vue d’anticiper les changements en cours et à venir :

• Réforme de la formation professionnelle de 2014

• Loi Rebsamen sur la réforme des négociations triennales dont la GEPP

• Dispositif ARS : « Une réponse accompagnée pour tous »

• Evolutions des besoins des personnes accueillies (vieillissement, troubles psychologiques…)

• Evolutions des activités proposées aux personnes accueillies et impactant les compétences des salariés

• Evolution des activités de production en ESAT et en EA

• Evolutions règlementaires de notre secteur d’activité (Serafin-PH, EPRD…)

• Convention nationales EA (contrat de développement des entreprises adaptées 2017-2021)

• Evolutions sociétales et des politiques publiques vers l’inclusion et la désinstitutionalisation.

Objectifs de la démarche

La redéfinition des orientations stratégiques ainsi que la renégociation de nos CPOM prévus en 2019 et la continuité de nos COT (contrat d’objectifs triennal), nous offre la possibilité de relancer cette démarche dans le but de mieux accompagner les travailleurs handicapés d’ESAT et l’ensemble des professionnels de l’association vers une sérénité professionnelle, une meilleure employabilité et une prise en charge plus efficace des personnes déficientes en adaptant notre offre à leurs besoins. Pour cela nous devrons prendre en compte les facteurs affectant et transformant nos métiers actuels, dessiner les métiers de demain, informer et accompagner l’ensemble de nos collaborateurs.

L’adaptation aux besoins des personnes accueillies et de nos clients nous impose d’évoluer et de faire évoluer nos compétences.

Les nouvelles orientations politiques vers une société plus inclusive, nous imposent de changer nos paradigmes, adapter, créer et innover vers de nouvelles solutions et de nouveaux services proposés aux personnes accueillies.

L’anticipation est un facteur clé de succès pour mieux recruter, par le biais de la promotion interne ou à l’extérieur, assurer la transmission de nos compétences et former nos professionnels. Les remplacements suite aux départs (retraite, mutation, démission ou licenciement) seront réfléchis et appréhendés de sorte à rassurer l’ensemble des professionnels et personnes accueillies.

Enfin, la fidélisation de nos professionnels doit nous permettre de promouvoir l’association et de les accompagner au travers d’un parcours professionnel motivant et pourvoir ainsi, plus facilement nos emplois sensibles ou difficiles.

Cet accord de méthode a pour but de cadrer le déploiement du projet GEPP au sein de l’association, de présenter les différents acteurs et leur rôle ainsi que la chronologie prévisionnelle attendue.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’Adapei de Haute-Saône.

ARTICLE 1 : Les différents acteurs et leurs rôles

Article 1.1 – Le Comité stratégique

FONCTIONS	ROLES	PARTICIPANTS
Détermine la vision et les objectifs de la GEPP au sein de l’Adapei 70	ORIENTER	Directeur Général de l’Association : Directeur Général Adjoint - secteur Travail : Directrice Générale Adjointe - secteur Enfance-Hébergement :
Valide les axes de travail mis en place par le comité de pilotage pour la GEPP
		Directrice des Ressources Humaines :
Valide les outils proposés par le Comité de pilotage en contrôlant la cohérence de ces outils	DECIDER	Cadre Ressources Humaines :
		Directeur Comptable et financier :
Pré-valide l’accord GEPP		Administrateurs (Président, Trésorier, Vice-Président chargé suivi RH) Chargée de communication :
Est responsable de la communication interne et met en place un plan de communication	COMMUNIQUER

Le Comité stratégique se réunit 2 fois par année. Des réunions extraordinaires peuvent être programmées en cas de besoin.

Article 1.2 – Le Comité de pilotage

FONCTIONS	ROLES	PARTICIPANTS
Met en place les axes de travail de la GEPP	REALISER	Directeur Général de l’Association :
Organise le déploiement et anime la GEPP		Directeur Général Adjoint – secteur Travail :
Propose des outils pour la GEPP		Directrice Générale Adjointe – secteur Enfance Hébergement :
Assure le suivi régulier de l’avancement du projet		Directrice des Ressources Humaines :
Prépare et propose des budgets nécessaires à la réalisation du projet	ANIMER	Cadre RH :
Coordonne les travaux	COORDONNER	Directeurs d'établissement (1 par secteur) :
Définit un calendrier prévisionnel
Rédige des comptes rendus au Comité stratégique pour valider les actions proposées	SUIVRE	Délégués syndicaux ou leurs représentants:
Fait le point sur les actions en cours dans le cadre de la GEPP
Fait un bilan des actions réalisées

Le Comité de pilotage se réunit en moyenne 1 fois par trimestre. Des réunions extraordinaires peuvent être programmées en cas de besoin.

Article 1.3 – Les instances de négociations

Cette démarche, pilier de la politique RH, s’inscrit dans une obligation de négociation triennale avec les partenaires sociaux portant sur les thèmes suivants :

• Gestion des Emplois et Parcours Professionnels:

• Déroulement de carrière

• Parcours professionnels…

• Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

• Formation

• VAE

• Bilan de compétences

• CEP…

• Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique

• Interne

• Externe

• Orientations à 3 ans de la formation et objectifs du plan de formation

• Catégories de salariés et emplois prioritaires

• Compétences et qualifications à acquérir

• Perspectives de recours aux différents contrats de travail

• CDD

• Stage

• Temps partiels

• Baisse des emplois précaires…

• Information des sous-traitants / orientations stratégiques

• Effet sur les métiers

• Effet sur les emplois

• Effets sur les compétences

• Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

• Obligation de réaliser un bilan à échéance de l’accord

Article 1.4 – Les groupes de travail

A l’issue des différentes réunions, des groupes de travail pourront être mis en place dans le but d’éclairer l’ensemble des acteurs sur différents thèmes.

Les modalités de désignation et de fonctionnement des groupes seront précisées par le Comité de pilotage en fonction des chantiers.

Le rôle des groupes de travail consistera à émettre un avis après avoir effectué les analyses nécessaires.

Selon les chantiers, des groupes de travail seront constitués en fonction des attentes soit :

• Par établissement

• Par secteur

• Inter-secteur

Article 1.5 – Les personnes accueillies

La première mission de l’Adapei 70 est d’accueillir les personnes en situation de handicap, de les accompagner dans leur parcours de vie en répondant à l’évolution de leurs besoins individuels et d’apporter aux familles un soutien moral et matériel.

A ce titre, l’Association s’engage à déployer une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels positionnant l’ensemble des personnes accompagnées au cœur de nos préoccupations.

ARTICLE 2 – Accompagnement par un prestataire

Pour mener à bien ce projet et afin de garantir une mise en œuvre juste et pérenne de la démarche GEPP au sein de l’Association, il a été décidé de faire appel à un prestataire expert dans le domaine.

Le comité de pilotage a construit le cahier des charges, a analysé les offres, rencontré les postulants et proposé le choix définitif au Conseil d’Administration.

Après un appel à candidatures lancé le 6/11/2017, la sélection a été réalisée par le comité de pilotage le 9/01/2018. Deux cabinets ont été présentés en Conseil d’Administration le 6/02/2018.

Le cabinet E.L. Consulting en partenariat avec CEGI ALFA a été sélectionné.

• E.L. Consulting est un cabinet ayant 30 ans d’expérience RH avec une expertise en matière GEPP

• CEGI Alfa est le prestataire informatique concernant nos outils actuels RH, Paie et Compta

Il a été convenu avec EL Consulting :

• 55 jours d’accompagnement pour l’ensemble de la démarche GEPP.

• 1 jour de formation GEPP pour les acteurs du projet (Membres du Comité de pilotage et référents GEPP d’Etablissement), l’objectif de cette formation étant de :

  • Comprendre le concept et les enjeux de la démarche

  • Développer la dimension anticipation et la détection des emplois critiques

  • Connaitre le vocabulaire de la GEPP, clarifier les notions pour adopter un langage commun

  • Approfondir la notion de compétence

  • Evaluer les compétences

  • Conduire le projet et communiquer

  • Connaitre les points clés de la réussite du projet

ARTICLE 3 – Les phases du projet

Afin d’accompagner au mieux le projet et de renforcer l’adhésion des acteurs de l’Association, le projet d’accompagnement EL Consulting prévoit 5 phases :

Article 3.1 – Phase de cadrage général et de communication

Afin d’être au plus près du contexte et des enjeux de l’Association  3 jours d’intervention d’EL CONSULTING - finalisation prévue fin avril 2018

Cette phase est nécessaire pour :

• Clarifier les enjeux et les objectifs

• Identifier les interlocuteurs en charge du projet

• Faire l’inventaire des outils, supports et documents existants à intégrer dans l’analyse

• Recenser et cibler les besoins précis de l’équipe projet sur les différentes phases de la mission

• Organiser le projet : acteurs permanents, comité Adapei…

• Planifier et organiser les travaux sur l’ensemble de la mission

• Préparer le SWOT (analyse des forces, faiblesses, menaces, opportunités)

• Elaborer un plan de communication

• Former les acteurs du projet

Article 3.2 – Phase de diagnostic

Avec l’aide de E.L. Consulting et en s’appuyant sur les différents acteurs cités à l’article 1, le service RH devra réaliser un diagnostic de l’ensemble des outils existants, intégrant le travail déjà réalisé les années précédentes.

afin de capitaliser sur l’existant et d’en renforcer ensemble l’efficacité  11 jours d’intervention EL CONSULTING - finalisation prévue fin juin 2018

Le diagnostic permettra de :

• Disposer d’une vision exhaustive des démarches et outils existants (la démarche GEPP étant déjà engagée à l’Adapei 70)

• Exploiter au maximum cet existant

• Identifier les axes de progrès et d’optimisation

• Faire vivre le processus des valeurs clés de l’Association :

  • Respect

  • Dignité

  • Ecoute

  • Transparence

  • Confiance

  • Solidarité

  • Ethique

• Faire ressortir les actions concrètes à engager pour renforcer l’efficacité de la démarche

• Réaliser un SWOT de l’Association

• Préconiser et décrire les adaptations et développements nécessaires dans le logiciel GPEC Next

Ce diagnostic portera sur l’analyse de 4 processus déclinés en chantiers ci-après.

Ils sont les suivants :

1. Processus 1 : impact de la stratégie et de l’environnement sur les métiers, les compétences et les effectifs

CHANTIER N° 1

• Analyser les données internes et externes qui auront un impact sur les métiers, les compétences, les effectifs

• Identifier les métiers de demain, les métiers sensibles, les métiers stratégiques

CHANTIER N°2

• Elaborer les outils fondamentaux de la GEPP

  • Cartographie des emplois

  • Les descriptions d’emplois (fiches de fonction)

CHANTIER N°3

• Décrire les exigences des métiers d’aujourd’hui et de demain : quelles compétences requises ? pour élaborer des référentiels de compétences

  • Quels effectifs requis ?

  • Quels écarts entre les compétences requises aujourd’hui et les compétences requises demain

  • Quels écarts quantitatifs (effectifs)

2. Processus 2 : connaissance du capital humain

CHANTIER N°4

• Construire le dispositif d’évaluation qui va permettre de connaitre le niveau de compétences des professionnels de l’Association

  • Entretien annuel d’évaluation

  • Support d’entretien

  • Grille d’évaluation des compétences (basée sur le référentiel des compétences requises…)

  • Guide méthodologique à l’usage des évaluateurs et des évalués

3. Processus 3 : Politique et plan d’actions RH – recrutement – mobilité – carrières et parcours professionnels

CHANTIER N°5

• Construire les passerelles de compétences inter-métiers et les parcours professionnels associés

  • Aires de mobilité

  • Processus de mobilité interprofessionnelle au sein de l’Association

  • Ouverture sur la GEPP territoriale

4. Processus 4 : Politique et plan d’actions RH – développement des compétences

CHANTIER N°6

• Recenser les moyens de développement des compétences et d’adaptation des professionnels et maîtriser leur élaboration

• Repérer les modalités de développement adaptées aux différents enjeux de professionnalisation et d’adaptation

Article 3.3 – Phase de mise en place de l’architecture de la démarche

Afin de développer une GEPP au plus près des priorités et utile aux professionnels  25 jours d’intervention EL CONSULTING - finalisation prévue fin décembre 2018

Cette phase a pour objectif de :

• Accompagner l’Association dans l’adaptation ou la mise en place des dispositifs et outils identifiés comme clés pour le projet GEPP

• Elaborer les outils nécessaires pour compléter les dispositifs existants

• Impliquer les différents acteurs dans l’avancement du projet, pour en faire un véritable projet collectif

• Adapter ou élaborer les dispositifs et outils nécessaires au bon fonctionnement de la démarche dans ses aspects prioritaires

• Définir la méthodologie pour mener à bien les chantiers prioritaires et être autonome dans la démarche

Cette phase de mise en place de l’architecture de la démarche s’appuiera sur l’analyse du diagnostic défini au point 3.2 ci-dessus, et permettra de définir les chantiers prioritaires et les axes de travail par chantier.

Article 3.4 – Phase de déploiement opérationnel de la GEPP

Afin que le pilotage se fasse en toute autonomie, une fois l’action d’accompagnement terminée  9 jours d’intervention EL CONSULTING - Démarrage janvier 2019

Le déploiement consiste à mettre en œuvre l’intégralité de la démarche sur un secteur pilote en 7 étapes :

1. Approfondir et recentrer le SWOT général établi

2. Identifier les emplois « critiques »

3. Repérer les compétences des métiers de demain

4. Estimer les besoins futurs en effectifs

5. Analyser les données quantitatives relatives aux personnels concernés : indicateurs démographiques, effectifs réels et effectifs projetés

6. Analyser les données qualitatives, le niveau de compétences, de performance, de potentiel et de motivation du personnel

7. Identifier les écarts quantitatifs et qualitatifs pour élaborer les politiques et plans d’actions GEPP correspondants

Article 3.5 – Phase de bilan

Afin de capitaliser les acquis et faire vivre la GEPP au sein de l’Association  3 jours d’intervention EL CONSULTING - fin 1^er semestre 2019

L’objectif est de faciliter la poursuite ultérieure de la démarche en autonomie, en fournissant :

• Un guide méthodologique des principaux axes de la démarche

• Un plan de communication : les séquences incontournables, les messages clés en fonction des acteurs

• Une synthèse des axes de travail à poursuivre sur les années à venir

Article 3-5 : Indicateurs

Rappel des objectifs cités dans cet accord de méthode :

Objectif	Délai
Cadrage et communication	Fin avril 2018
Diagnostic	Fin juin 2018
Architecture de la démarche	Fin décembre 2018
Déploiement opérationnel	démarrage janvier 2019
Bilan	Fin 1er semestre 2019

Afin d’assurer le suivi, le service RH est en charge de fournir un indicateur d’avancement de chacun de ces objectifs lors des réunions de Comité de pilotage.

ARTICLE 4 : Outils informatiques

Afin de se doter des outils nécessaires à la GEPP, le cahier des charges GEPP comportait également la fourniture d’outils informatiques dédiée à la GEPP. L’outil GPEC Next du Groupe CEGI sera développé et adapté selon les choix opérés par le Comité de Pilotage pour disposer d’un outil opérationnel correspondant à notre vision de la GEPP.

En parallèle et dans la volonté de rendre acteur les professionnels de leur projet, l’Association se dotera du portail salarié – manager, permettant une interaction directe avec chacun des professionnels (demande de congés, formation, entretien professionnel et d’évaluation, projet professionnel…)

ARTICLE 5 : Analyse environnementale et stratégie à 5 ans

Une des missions attribuées au prestataire GEPP, E.L. Consulting, sera de prendre en compte la stratégie définie, qui sera définie par l’Association à l’occasion des renégociations CPOM en 2019. (Traduction de la stratégie en évolution des organisations, des métiers…).

ARTICLE 6 : Calendrier prévisionnel

Dans le cadre du présent Accord de méthode, la procédure de négociation sur la GEPP a été définie selon le calendrier prévisionnel suivant :

Lancement des négociations Accord GEPP	début 2019
Procédure d’information/consultation du Comité d’Entreprise	Septembre / Octobre 2019
Réunion de signature de l’Accord GEPP	Décembre 2019

ARTICLE 7 : Entrée en vigueur, publicité et communication de l’accord de méthode

Article 7-1 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord de méthode sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Article 7-2 : Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 20 mois (signature de l’accord définitif 31/12/2019)

Article 7-3 : notification et dépôt

Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vesoul.

Article 6-4 : Publicité et communication

Le présent accord sera publié sur le site internet de l’Association et figurera au tableau d’affichage de chaque établissement.

Dans le trimestre suivant sa signature, un article y sera consacré dans la revue interne « Le Saviez-Vous ».

Fait à Vesoul, le 02 juillet 2018 en 8 (huit) exemplaires orignaux.

Pour l’Association,

Le Président

……………………..

Pour la CFDT, Le Délégué Syndical …………………………….	Pour la CGT, Le Délégué Syndical ………………………………
Pour la CFE-CGC, Le Délégué Syndical …………………………….	Pour la FO, La Déléguée Syndicale ……………………………………