Accord d'entreprise "Accord portant sur le droit à la déconnexion" chez CRCAM - CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DU FINISTERE (Siège)

Accord portant sur le droit à la déconnexion

Entre les soussignés :

• la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel du Finistère (ci-après nommée « Caisse régionale »), dont le Siège est sis 7, route du Loch à Quimper 29000, représentée par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

• Et les Organisations Syndicales représentatives :

• le Syndicat CFDT de la CRCAM du Finistère représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,

• le Syndicat SNECA de la CRCAM du Finistère représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,

• le Syndicat SUD de la CRCAM du Finistère représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,

D’autre part,

Préambule

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent moins claires les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Ils sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective. Ils représentent des leviers de performance pour les entreprises, leurs clients et leurs salariés.

Néanmoins parce qu'ils permettent d'être relié en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente.

Avant même l'inscription du « droit à la déconnexion » dans le Code du travail par la loi Travail du 8 août 2016, les acteurs du dialogue social de la branche des Caisses Régionales de Crédit Agricole ont considéré qu'un accompagnement de l'essor de ces outils était nécessaire et ont décidé de s'approprier le « droit à la déconnexion » et d'en faire un thème du dialogue social de branche.

Dans ce cadre, les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la continuité des modalités prévues par l’accord national du 15 juin 2020 portant sur les orientations de la branche relatives au « droit à la déconnexion » ainsi que dans le champ de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L. 2242-17).

L’objectif de cet accord est de permettre à la Caisse régionale de bénéficier du progrès apporté par le digital tout en préservant la santé et la sécurité des salariés et en respectant leur vie privée et familiale. Les parties signataires souhaitent définir les modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion afin de protéger leur vie privée et leurs temps de repos en vue d’un équilibre vie privée / vie professionnelle.

Article 1 – Champ d’application

Le droit à la déconnexion est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le type de contrat et plus précisément lorsqu’ils sont équipés par la Caisse régionale, dans le cadre de leur fonction, d’outils numériques professionnels nomades.

Le droit à la déconnexion s’applique à toutes les situations de travail : à distance, comme sur le lieu habituel de travail.

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise. Elles seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.

Les salariés assurant une astreinte ne sont pas concernés par ce dispositif.

Article 2 – Rappel de l’accord de branche relatif au droit à la déconnexion

L’accord national sur les orientations de la branche relatives au droit à la déconnexion du 15 juin 2020, recense 10 orientations et 4 principes de base, que les parties signataires souhaitent rappeler à l’ensemble des salariés.

2. 1. – Les 10 orientations pour appréhender le « droit à la déconnexion »

• La transformation numérique offre de nombreuses possibilités de développement qu’il est indispensable de saisir dans un secteur exigeant et de plus en plus concurrentiel ;

• Cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et la sécurité des salariés et le respect du temps dédié à leur repos, ou à leur vie privée et familiale ;

• L’acquisition de la compétence numérique et le développement de la culture digitale des femmes et des hommes est indispensable pour une utilisation efficiente des outils numériques par l’ensemble des salariés en évitant la sous-connexion et l’exclusion numérique de certains et l’hyper-connexion pour d’autres ;

• En matière d’utilisation des outils numériques et donc du « droit à la déconnexion », la responsabilité est partagée entre l’entreprise et le salarié. A ce titre, l’entreprise joue un rôle pédagogique et incitatif dans l’exercice, par chaque salarié, de son « droit à la déconnexion » ;

• L’exemplarité de la ligne managériale est essentielle pour l’exercice effectif du « droit à la déconnexion » ;

• L’approche du « droit à la déconnexion » doit prendre en compte le service aux clients ;

• Le « droit à la déconnexion » concerne l’ensemble des outils numériques nomades (smartphones, tablettes, ordinateurs portables…) et des canaux numériques (téléphone, audioconférence, visioconférence, messagerie instantanée…) ;

• Plusieurs facteurs, tels que le métier exercé, l’âge ou le positionnement hiérarchique du salarié, impactent l’exercice du « droit à la déconnexion » ;

• L’évolution très rapide du digital conduit à écarter des solutions rigides, qui seraient dépassées très rapidement par les progrès techniques ;

• Les modalités pratiques de l’exercice du « droit à la déconnexion » doivent donc être précisées dans le cadre d’un dialogue social local.

  2. – Les principes du « droit à la déconnexion »

• Principe 1

Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés. Au titre de ce droit, aucun salarié ne peut se voir tenu de répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos (journalier et hebdomadaire) ou de suspension du contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.). Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.

• Principe 2

Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail, le principe général du « droit à la déconnexion » se traduisant essentiellement par l’absence formelle d’obligation de se connecter. En tout état de cause, le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (2 jours consécutifs dont le dimanche).

• Principe 3

Des mesures spécifiques seront mises en place au niveau local pour permettre, tout en assurant le service aux clients, le respect du « droit à la déconnexion » des salariés.

• Principe 4

Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé ponctuellement à l’usage efficient et responsable des outils numériques et chaque fois qu’une évolution technologique le justifie.

Article 3 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

3. 1. – Les règles de l’usage des outils numériques

• Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone…) ;

• Ne pas utiliser la messagerie professionnelle à des fins extraprofessionnelles ou des motifs prohibés par la loi ;

• Prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet ;

• Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date) ;

• Identifier les destinataires du message (notamment veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie conforme » et « copie cachée ») ;

• Choisir le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message : éviter d’envoyer des messages en dehors des heures habituelles de travail ;

• Ne pas envoyer de message sous le coup de l’émotion et se relire avant l’envoi ;

• Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions ;

• En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.

  2. – Les situations d’urgence ou de gravité particulière

Les situations d’urgence ou de gravité particulière autorisant une sollicitation des salariés en dehors du temps de travail sont définies de la manière suivante : par situation d’urgence ou de gravité particulière, il faut entendre tout événement majeur (risques environnementaux, écologiques, terroristes ou sanitaires, attaque informatique …) susceptible de toucher les intérêts de l’entreprise et d'une ampleur telle qu'il ne puisse être traité de manière satisfaisante dans le cadre du fonctionnement courant.

Ces situations doivent présenter un caractère exceptionnel. La situation d’urgence ou de gravité particulière est susceptible de compromettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Il est préférable que le salarié soit prévenu d’une situation présentant un caractère urgent ou de gravité par un échange direct, appel ou écrit téléphonique (SMS).

3. – La conciliation de l’exigence du service client avec l’exercice du droit à la déconnexion

Afin de concilier l’exigence du service aux clients avec l’exercice du « droit à la déconnexion », un message automatique d’absence sera prévu à l’attention du client (interne ou externe) lui indiquant les périodes d’indisponibilité du salarié et les conditions de prise en charge de sa demande dans le contexte.

4. – L’usage raisonnable et efficient des outils numériques

3. 4. 1. La sensibilisation de l’ensemble des salariés

La Caisse régionale s’engage à communiquer de manière régulière, via l’intranet, sur les différents modes opératoires permettant un meilleur usage des outils numériques. En complément de la mise à disposition de « mode d’emploi » succincts et accessibles des outils numériques et des logiciels fournis, la Caisse régionale organise ponctuellement des ateliers consacrés au numérique.

Un rappel régulier des formations disponibles via l’IFCAM, notamment en lien avec les outils de la bureautique et du numérique participe également à la sensibilisation.

2. La sensibilisation de l’ensemble des managers

La sensibilisation doit également être faite par les managers. Il appartient aux managers d’insuffler les bonnes pratiques sur le « droit à la déconnexion » et de veiller à l’application des grands principes incontournables du droit à la déconnexion (définis à l’article 2.2 ci-dessus du présent accord).

Il est rappelé que chaque salarié peut alerter son manager lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou des situations d’usage anormal de ces outils.

3. Les modalités pratiques de l’exercice du « droit à la déconnexion »

• Le recours aux fonctions spécifiques des serveurs de messagerie : envoi différé. Les courriels doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion soit d’utiliser la fonction d’envoi différé. Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate.

• Intégration des recommandations dans la signature de messages. Par exemple : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ».

• Prévoir des réponses automatiques redirigeant vers un autre interlocuteur pendant les périodes d’absence du salarié : lorsqu’un salarié est amené à être absent pour une durée supérieure à une journée (congés payés, congés spéciaux, congés maternité, autres absences …), un message automatique d’absence sera prévu à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, leur indiquant l’interlocuteur à joindre et ses coordonnées. L’interlocuteur adapté sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d’activité et de la nature et la durée prévisible de l’absence.

• Encourager le dialogue sur l’usage des outils numériques : chaque équipe échange et définit des règles de fonctionnement digital adaptées à son métier et à son contexte (exemple : existence de l’astreinte). Ces règles portent notamment sur des sujets suivants :

  • Situations d’urgence ou graves dans l’exercice du métier : identification des situations concernées (urgence/gravité du problème), des interlocuteurs à avertir, ainsi que de moyen de communication le plus adapté.

  • Préparation des absences : modalités de passation des dossiers entre collègues avant les périodes d’absence, pour éviter de déranger les collègues en repos ou en congés (type d’informations à transmettre, forme, moyen communication adapté…), information des interlocuteurs de la personne absente …

  • Circulation des informations entre les membres de l’équipe : informations à circulariser et le moyen de communication adapté (réunions d’équipe, échanges oraux, mails), éléments à faire figurer dans le message (ex : nom du client, numéro du dossier, contacts…).

  • Echanges descendants/ascendants avec la hiérarchie et reporting : moyens les plus adaptés (courriels, échanges oraux…), situations nécessitant ou pas une réponse immédiate, un accusé de réception, gestion des sollicitations urgentes (moyen de communication, réponse attendue).

Article 4 – La durée, le suivi et la révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter de la signature des présentes et expirera le 31 décembre 2024. Il cessera de produire de plein droit tout effet à cette échéance. Les parties conviennent de se réunir avant cette date pour décider des conditions de sa reconduction ou de sa modification.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par les signataires dans les mêmes conditions que celles de sa conclusion. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans le conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du Travail.

Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par diffusion sur le portail intranet RH de l’entreprise. Conformément à la législation, il sera déposé auprès de l’autorité administrative et du conseil de prud’hommes compétents et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Quimper, le 11 octobre 2022.

Pour la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel du Finistère,

[nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752],

Directeur des Ressources Humaines

Pour le Syndicat CFDT, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]

Pour le Syndicat SNECA, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]

Pour le Syndicat SUD, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]