PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part,

• La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Jura, représentée par, Directeur

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Le syndicat CGT, représenté par, Délégué Syndical

Le Syndicat FO, représenté par, Délégué Syndical

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Dans ce cadre, l’implication de l’Institution a été pérennisée au travers de l’accord de branche signé le 28 juin 2016. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositions prévues au niveau national et des actions mises en œuvre dans le cadre du protocole local signé le 26 mars 2013 et du Protocole du 15 décembre 2016.

Ces précédents accords ont en effet permis de mettre en œuvre plusieurs actions dans un objectif de promotion de l’égalité des chances et de traitement, en matière de recrutement, de formation professionnelle, d’accompagnement des parcours professionnels ainsi que d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

C’est ainsi que le présent protocole a vocation à renforcer l’action de la CPAM contre toutes les formes de discrimination tant en matière de recrutement, d’insertion et d’évolution professionnelle, dans le respect de la vie personnelle des salariés.

Chapitre 1 : La rémunération effective

Constat :

L’Organisme veille, chaque année, à informer les salariés de la politique de rémunération et des principes applicables sur ce point qui reposent sur des critères d’attribution objectifs exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

Dans ce cadre, la rémunération effective annuelle des hommes et des femmes par catégorie d’emplois est la suivante en 2020:

Catégorie d’emploi	Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP	Ecart moyen
	Femmes	Hommes
Employés	101 943	102 278	0,16%
Techniciens et agents de maitrise	110 310	118 251	3,47%
Ingénieurs et cadres	112 970	140 324	10,80%

Des écarts significatifs sont observés sur le salaire moyen en défaveur des femmes sur les emplois de niveau Ingénieur et cadres (écart de l’ordre de 10.80 points), en revanche les écarts constatés sur les emplois de type Employés et Techniciens et agents de maitrise sont inférieurs à 5 %.

Nous constatons également que 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées.

En conséquence, afin de garantir que le niveau de rémunération repose sur des critères d’attribution objectifs exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés, la CPAM souhaite poursuivre les actions précisées dans le paragraphe suivant.

Objectifs chiffrés :

• S’assurer que 100% des salariés soient informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

Egalité hommes / femmes :

• Maintenir ou tendre vers un écart moyen, sur la rémunération annuelle brute moyenne entre H/F, inférieur à 5 % par catégorie d’emplois.

• Maintenir un taux de 100% d’attribution de mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité

Actions mises en œuvre :

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP…)

Egalité hommes / femmes :

• Poursuivre la sensibilisation des managers au sujet de l’égalité hommes / femmes via les notes de service annuelle relatives aux entretiens annuels et poursuivre l’analyse des mesures d’attribution salariales par le service RH et en CODIR

• Veiller à assurer l’application du rattrapage salarial maternité conformément à la réglementation

Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

Egalité hommes / femmes :

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie d’emploi

• % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité selon la réglementation en vigueur

Chapitre 2 : le recrutement et l’insertion professionnelle

Constat

Le recrutement

Au 31/12/2020, 221 personnes étaient salariés dans l’organisme dont 19.5 % d’hommes et 80.5 % de femmes.

Au 31/04/2021, la CPAM a procédé à l’embauche de 13 salariés en CDI dont 9 femmes, soit 69.2% de l’effectif, et 4 hommes, soit 30.8% nous permettant d’atteindre 20.1 % d’hommes et 79.9 % de femmes.

En 2015, l’organisme comptait 17.6% d’hommes (en comparaison d’un niveau national à 19,3%). Les actions misent en place ont permis d’augmenter ce ratio.

L’emploi de travailleurs handicapés

En 2020 l’effectif annuel de travailleurs handicapés est de 16 Agents CDI et 2 agents CDD (correspondant à 1,39 ETP sur l’année), soit un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 7.66%.

Le montant du financement des aménagements de poste de travail est de 7 254 € TTC, pour l’aménagement de deux postes.

L’intégration

Depuis 2018, un parcours d’intégration des nouveaux embauchés est mis en place afin de favoriser leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.

Ce parcours PARI (Parcours d’Accompagnement et de Retour sur mon Intégration), formalisé par un « carnet de route » tenu par le salarié, est la synthèse de mes premiers mois dans l’organisme qui servira de support à l’entretien d’échanges avec le Directeur. Il permet de revenir sur :

• ce que le salarié connait et a appris sur l’Institution, la CPAM et son fonctionnement

• son métier, son rôle, ses activités au quotidien

• son planning d’intégration

• son ressenti, ses propositions et remarques éventuelles

14 agents ainsi recrutés en CDI en 2020 ont bénéficié du PARI.

En conséquence, afin de garantir l’absence de discrimination dans la procédure de recrutement, la CPAM souhaite poursuivre les actions précisées dans le paragraphe suivant.

Objectifs chiffrés

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• Maintenir (ou atteindre) le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme

• 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un suivi renforcé en lien avec la médecine du travail

• 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi avec la direction

• 100% des nouveaux embauchés ont suivi le parcours d’intégration et ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)

Egalité hommes / femmes :

• 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

Actions mises en œuvre

• Rédiger des offres d’emploi non discriminantes en se référant aux guides UCANSS et CNAM

• Formaliser la synthèse des entretiens de recrutement en indiquant les motifs de choix pour les candidats retenus et non retenus, en lien avec les attendus de l’emploi à pourvoir

• Déploiement du dispositif PARI et de la formation PASS auprès des nouveaux embauchés

• Suivi de l’intégration des nouveaux embauchés par un entretien à 2 mois avec la direction

• Suivi attentionné des salariés en situation du handicap (en lien avec la médecine du travail et l’AGEFIPH)

2.4 Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme

• % des salariés en situation de handicap bénéficient d’un suivi renforcé en lien avec la médecine du travail

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un dispositif d’intégration (PARI)

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS

• % de compte-rendus d’entretiens de recrutement soumis à validation de la direction faisant état du choix étayé du jury au regard du poste à pourvoir

Chapitre 3 : la promotion professionnelle

3.1 Constat

La formation

En 2020, le nombre d’heures de formation est de 2 376.27 Hrs pour l’ensemble des salariés.

83% des salariés masculins ont bénéficié d’une action de formation contre 71.8% pour le personnel féminin et 2 salariés soit 0,85% de l’effectif n’avaient suivi aucune action de formation depuis 5 ans.

Le nombre d’heures suivies en moyenne sur l’année, par un homme est de 13.86 heures et 13.59 heures pour une femme.

Catégorie professionnelle	Effectif au 31/12/2020	Nombre de salariés en formation en 2020 (tous dispositifs confondus)	Nombre d'heures de formation en 2020 (tous dispositifs confondus)	% de salarié ayant bénéficié d'une action de formation
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employés (N 1 à 4)	36	158	26	107	338,00	1 310,28	72%	68%
Cadres et professions intermédiaires (N 5A à 7)	9	25	11	23	146,92	442,08	122%	92%
Cadres stratégiques (N 8 à 9)	1	2	1	2	46,00	35,83	100%	100%
Direction et cadres supérieurs	1	3	1	3	9,83	47,33	100%	100%
Total	47	188	39	135	540,75	1 835,52	83%	72%
Total	235	174	2 376,27	74%

Les mesures d’évolutions salariales

En 2020, les salariés ayant obtenu des mesures d’évolution sont les suivants :

	Nombre de salariés augmentés en 2020	Nombre de salariés	Taux d' augmentation	Ecart absolu % d' augmentation
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Ensemble des salariés	87	18	178	43	48,9%	41,9%	7,0%

En conséquence, afin de garantir la promotion professionnelle, la CPAM souhaite poursuivre les actions précisées dans le paragraphe suivant.

3.2 Objectifs chiffrés

• 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par les services des ressources humaines

Egalité hommes / femmes :

• L’écart entre le pourcentage moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être inférieur à 10% par catégorie professionnelle

• L’écart entre % d’hommes et le % de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être inférieur à 5%

3.3 Actions mises en œuvre

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels

Egalité hommes / femmes :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés

3.4 Indicateurs chiffrés

• Nombre de demande de mobilité professionnelle ayant donné lieu à un entretien RH

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié

Egalité hommes / femmes :

• Ecart en % d’heures de formation par an et par sexe

• % de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme

Chapitre 4 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

4.1 Constat

Afin de favoriser l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la CPAM a notamment :

• facilité l’accès au télétravail : le nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation de télétravail pour 2021 et ayant été équipés en matériel est de 96 soit 44% de l’effectif.

• assuré aux salariés l’accès aux outils de communication à distance (Skype, ZOOM, téléphone…)

• favorisé l’accès au temps partiel en veillant à l’attribution des mesure d’avancement salarial par rapport aux salariés à temps plein : le nombre de salariés travaillant à temps partiel est de 36 agent CDI. 55,56 % des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure d’avancement salarial par rapport aux salariés à temps plein (52,17%)

• accompagné la parentalité : 27 salariés ont bénéficiés de la prime de crèche et 100% des femmes concernées ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957)

En conséquence, afin de garantir l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la CPAM souhaite poursuivre les actions précisées dans le chapitre suivant.

4.2 Objectifs chiffrés

• Accès pour 100% des salariés à un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité 

• Etude attentionnée et réponse argumentée à 100% des demandes de télétravail qui ne peuvent donner lieu à un accord

• Etude attentionnée et réponse argumentée à 100% des demandes de temps partiel qui ne peuvent donner lieu à un accord

• Pour 100% des absences de plus de 6 mois, le manager et l’agent sont informé via service RH de la nécessité de réaliser un entretien d’accompagnement au retour

• L’écart d’attribution de mesures individuelles entre les salariés à temps partiel et à temps plein doit être inférieur à 5%

• Equiper à 100% les salariés en outils de communication à distance

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

Egalité hommes / femmes :

• 100% des femmes concernées ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957)

4.3 Actions mises en œuvre

• Elaborer, mettre à jour et diffuser sur l’intranet un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité 

• Elaborer, mettre à jour et diffuser une charte faisant mention des bons usages des outils de communication

• Permettre à l’ensemble des salariés de réaliser une demande de télétravail lors d’une campagne annuelle

• Permettre à l’ensemble des salariés de réaliser une demande de temps partiel lors d’une campagne annuelle

Egalité hommes / femmes :

• Veiller à informer les femmes concernées de la possibilité de bénéficier d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957)

4.4 Indicateurs chiffrés

• % de salarié ayant accès au guide comprenant les mesures relatives à la parentalité

• % de refus de temps partiel ayant donné lieu à un entretien de réponse argumentée avec le salarié

• % de refus de télétravail ayant donné lieu à un entretien de réponse argumentée avec le salarié

• % de manager et d’agent informés via le service RH de la nécessité de réaliser un entretien d’accompagnement au retour

• Rapport entre le nombre d’agents à temps partiel et d’agents de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles

• % des salariés équipés en outils de communication à distance

• % de salariés ayant accès à la charte de bon usage des outils de communication

Egalité hommes / femmes :

• % de femmes ayant bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957)

Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

5.1 : notification de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Le présent accord est présenté pour avis au CSE.

5.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévue par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail et-greffe du Conseil de Prud’hommes.

5.3 : durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Fait à Lons le Saunier, le 28 mai 2021

Pour la Direction de la CPAM du Jura
Pour le syndicat CGT
Pour le syndicat CGT/FO