Accord d'entreprise "Protocole d'accord local relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et à l'égalité entre les femmes et les hommes" chez CAF 39 - CAISSE ALLOCATIONS FAMILIALES DU JURA (Siège)

Protocole d’accord local

relatif à la Promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’égalité entre les femmes et les hommes

Entre d’une part,

- la Caisse d’allocations familiales du Jura, représentée par son Directeur, Monsieur XXXXXXXX, 

Et d’autre part,

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, Madame XXXXXXXX,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Le protocole d’accord national, signé le 28 juin 2016 au sein de l’UCANSS, relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances qui s’inscrit dans la continuité du protocole d’accord du 11 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a vocation à amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié.

Cet accord, agréé le 7 octobre 2016, a été conclu pour une durée déterminée et arrivera à expiration 5 ans après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet.

Il abroge le protocole d’accord du 11 mars 2011 prorogé par avenant du 22 décembre 2015.

Son article 18.3 stipule que chaque organisme de plus de cinquante salariés engage une négociation avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, et que si aucun accord n’est conclu, l’organisme décline les dispositions du protocole d’accord au travers d’un plan d’action.

Un Protocole d’accord local relatif à la Promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’égalité entre les femmes et les hommes a été signé à la Caf du Jura le 08 février 2018.

Une négociation locale de renouvellement de cet accord a abouti aux dispositions qui suivent.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.

Quatre champs d’intervention ont été retenus :

• le recrutement et l’insertion professionnelle

• l’évolution professionnelle

• la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

• la rémunération

Article 1 : Recrutement et insertion professionnelle

• Présentation de la situation de l’organisme :

Répartition selon les niveaux d’emplois de l'effectif présent et rémunéré au 31 décembre 2020

	FEMMES	HOMMES	TOTAL
CATEGORIES		%		%		%
PROFESSIONNELLES	Effectif	effectif	Effectif	effectif	Effectif	effectif
		catégorie		catégorie		total
CATEGORIE I : N1
(Employés et cadres) N2
N3	23	92 %	2	8 %	25	23.15 %
CATEGORIE II : N 4	46	100 %			46	42.59 %
(Employés et cadres) N 5A	3	75 %	1	25 %	4	3.70 %
N 5B	17	85 %	3	15 %	20	18.52 %
N 6	3	100 %			3	2.78 %
CATEGORIE III : N 7	4	100 %			4	3.70 %
(Employés et cadres) N 8	1	100 %			1	0.93 %
N 9
CATEGORIE IV : N 1A
(Informaticiens) N 1B			1	100 %	1	0.93 %
N 2A
N 2B			1	100 %	1	0.93 %
AGENTS DIRECTION	2	66.67 %	1	33.33 %	3	2.78 %
ENSEMBLE	99	91.67 %	9	8.33 %	108	100 %

Il est constaté à la Caf du Jura une sur-représentation féminine dans toutes les catégories professionnelles.

Embauches par catégorie professionnelle sous contrat à durée indéterminée au cours de l'année 2020

	FEMMES	HOMMES	TOTAL
CATEGORIES		%		%
PROFESSIONNELLES	Embauches	embauches	Embauches	embauches	Embauches	% TOTAL
		catégorie		catégorie
CATEGORIE I
Employés et cadres	6	85.70 %	1	14.30 %	7	70,00 %
(Niveaux 1 à 3)
CATEGORIE II
Employés et cadres	2	100 %			2	20,00 %
(Niveaux 4 à 6)
CATEGORIE III
Employés et cadres	1	100 %			1	10,00 %
(Niveaux 7 à 9)
CATEGORIE IV
Informaticiens
(Niveau 1A à 2B)
AGENTS DE DIRECTION
ENSEMBLE	9	90 %	1	10 %	10	100 %

Embauches par catégorie professionnelle sous contrat à durée déterminée au cours de l'année 2020

	FEMMES	HOMMES	TOTAL
CATEGORIES		%		%
PROFESSIONNELLES	Embauches	embauches	Embauches	embauches	Embauches	% TOTAL
		catégorie		catégorie
CATEGORIE I
Employés et cadres	8	72,73 %	3	27,27 %	11	78,57 %
(Niveaux 1 à 3)
CATEGORIE II
Employés et cadres	3	100 %			3	21,43 %
(Niveaux 4 à 6)
CATEGORIE III
Employés et cadres
(Niveaux 7 à 9)
CATEGORIE IV
Informaticiens
(Niveau 1A à 2B)
DIRECTION
ENSEMBLE	11	78,57 %	3	21,43 %	14	100 %

En 2020, 17% des embauches (CDI et CDD) concerne des hommes, contribuant par là-même à atténuer le déséquilibre dans la répartition hommes/femmes de l’organisme.

1.1 Favoriser un recrutement diversifié

L’organisme dispose d’une grille des méthodes et outils de recrutement qui a été présentée au CSE. Les candidats à des postes sont informés de ces méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme.

Des hommes et des femmes sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances sont associés lors de constitution des jurys de sélection ; à ce titre, une sensibilisation aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances sera dispensée aux managers.

La fonction ressources humaines participe à ces jurys via la participation de l’un de ses membres formés à la non-discrimination ; à ce titre, une formation relative à la non-discrimination sera dispensée à l’encadrement en charge des ressources humaines.

1.2 Favoriser une insertion durable des collaborateurs

Un parcours d’accueil des nouveaux embauchés¹ est organisé avec :

• l’étude systématique de son inscription au dispositif PASS et ce dès leur recrutement et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, en fonction du parcours antérieur de l’intéressé et de son poste d’affectation

• la remise aux nouveaux embauchés d’un livret d’accueil

• la mise à disposition d’un référent qui les accompagne dans la compréhension de leur environnement professionnel pour faciliter leur intégration

A la CAF du Jura, est également prévue une rencontre entre le nouveau recruté² et chaque Responsable de service pour présentation de leur secteur d’activités.

Une politique d’accueil des stagiaires est développée en recensant annuellement les possibilités d’offres de stages et en nouant des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle.

L’insertion professionnelle est favorisée par le déploiement de certifications au sein de la branche professionnelle et de dispositifs tels que les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

A l’occasion de ces recrutements en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, la Caf du Jura s’engage à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes.

1.3 Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Des actions permettant d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap sont mises en œuvre telles que :

• sensibilisation à la question du handicap

• communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

• orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés

• contractualisation de partenariats avec les structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap

• recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre

• les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle

1.4 Préserver l’égalité Hommes / Femmes

• La Caf du Jura s’engage à valoriser les contenus et potentiels d’évolution des métiers dans lesquels la répartition hommes/femmes est déséquilibrée afin d’en renforcer l’attractivité

CHAMPS D’INTERVENTION RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

Objectifs chiffrés poursuivis :	Actions mises en œuvre :	Indicateurs
	Pour favoriser un recrutement diversifié :
100% des appels à candidatures (internes et externes) précisent les méthodes et outils de recrutement	L’organisme dispose d’une grille des méthodes et outils de recrutement	% des appels à candidatures (internes et externes) précisant les méthodes et outils de recrutement
100% de jury sont composés d’hommes et de femmes sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances	Des hommes et des femmes sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances sont associés lors de constitution des jurys de sélection. Les managers sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances	% de jury composés d’hommes et de femmes sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
100% de jury comprenant la présence d’un représentant de la fonction ressources humaines	La fonction ressources humaines participe à ces jurys via la participation de l’un de ses membres formés à la non-discrimination	% de jury comprenant la présence d’un représentant de la fonction ressources humaines
	Pour favoriser une insertion durable des collaborateurs :
100% d’agents recrutés à qui la formation PASS a été proposée, l’auront suivie dans l’année de leur recrutement	étude systématique de l’inscription au dispositif PASS	% d’agents recrutés à qui la formation PASS a été proposée, qui l’auront suivie dans l’année de leur recrutement
100% des agents recrutés ont accès au livret d’accueil	remise aux nouveaux embauchés d’un livret d’accueil	% des agents recrutés qui ont accès au livret d’accueil
100% d’agents ayant eu un référent mis à leur disposition	mise à disposition d’un référent qui les accompagne dans la compréhension de leur environnement professionnel pour faciliter leur intégration	% d’agents ayant eu un référent mis à leur disposition
1 contact annuel avec les établissements d’enseignement ou de formation professionnelle	politique d’accueil des stagiaires : recensement des propositions des services, repérage des sites de formations, contacts réguliers avec les sites de formation	Nombre de contact annuel avec les établissements d’enseignement ou de formation professionnelle
100% des demandes de stages spontanées seront étudiées par le service RH		% des demandes de stages spontanées étudiées par le service RH
	Pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap :
au moins une communication de sensibilisation à la question du handicap chaque année	communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé	Nombre de communication de sensibilisation à la question du handicap chaque année
au moins une communication sur les démarches administratives relatives à la RQTH chaque année		Nombre de communication sur les démarches administratives relatives à la RQTH chaque année
100% des demandes d’aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) seront étudiées	aménagements de postes	Nombre de demandes d’aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) étudiées
	Pour préserver l’égalité hommes/femmes :
100% des appels à candidature diffusés avec valorisation du contexte professionnel et information de la mixité du recrutement homme/femme	renforcer l’attractivité des métiers dont la représentation est déséquilibrée pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant le contexte d’exercice professionnel (environnement, politique QVT…) dans les appels à candidatures	% des appels à candidature diffusés avec valorisation du contexte professionnel et information de la mixité du recrutement homme/femme
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe, d'âge ou de situation de famille	Tous les appels à candidatures sont publiés par le service RH-QVT après vérification de l’absence de critères discriminants dans la rédaction du document.	% des offres d’emplois non discriminantes et ne contenant aucun critère de sexe, d'âge ou de situation de famille
100% des appels de poste seront diffusés également sur Caf.fr local mettant en avant la politique de non-discrimination de l’organisme dans ses méthodes de recrutement	Diffusion des appels de postes sur le Caf.fr local	% des appels de poste diffusés également sur Caf.fr local mettant en avant la politique de non-discrimination de l’organisme dans ses méthodes de recrutement
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi	Un entretien de suivi prévu dans le parcours d’intégration est mis en place pour tout nouvel embauché quelques mois après sa prise de poste.	% des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi

Article 2 : Evolution professionnelle

2.1 Garantir l’accès à la formation professionnelle

• Tous les ans, les salariés qui n’ont bénéficié d’aucune formation depuis 4 ans, sont recensés afin d’en déterminer les raisons et prendre toutes mesures adaptées pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.

• Un égal accès pour tous aux dispositifs de formation est favorisé en recherchant dans la mesure du possible, lors du processus d’achats de formation, que l’opérateur dispense sa prestation dans des conditions de proximité.

2.2 Faciliter les parcours professionnels et rémunération effective

• Les demandes de mobilité interne sont systématiquement étudiées et font l’objet d’une réponse de la Direction avec possibilité d’être en immersion dans un autre service.

• En appui d’un projet de mobilité, les salariés sont informés des métiers exercés dans les différentes branches.

• Un guide de la mobilité professionnelle est édité par l’UCANSS.

2.3 Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

• Les salariés absents pour une longue durée restent destinataires durant leurs absences de toutes les informations générales adressées au personnel

Dès lors que le salarié est absent trois mois ou plus, il bénéficie d’un entretien assuré par le Responsable hiérarchique permettant d’évoquer les mesures nécessaires à la reprise d’activité et cet entretien vaut entretien professionnel. Cet entretien est formalisé au travers de SI-Talent.

En outre, à l’initiative du salarié, un accompagnement du pôle Ressources humaines peut être sollicité.

• Les actions de sensibilisation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont effectuées au sein du CODIREL à destination des managers.

2.4 Se doter d’outils adaptés au suivi de la Formation Professionnelle

• Les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés doivent être exemptes de toute forme de discrimination.

• Un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, un suivi statistique annuel des salariés en situation de handicap réalisé dans le respect de l’anonymat statistique est établi chaque année dans le rapport annuel au Comité Social et Economique transmis aux IRP.

2.5 Préserver l’égalité Hommes / Femmes

• La Caf du Jura recherche à favoriser pour les femmes et les hommes des conditions égales d’accès à la formation, indépendamment de la durée du travail et veille au respect des horaires habituels autant que possible.

• La Caf du Jura favorise les modalités de formations internes, ou à défaut proches du domicile de l’agent, et les nouvelles techniques de formation à distance.

• La Caf du Jura instaure un dispositif de « chèque temps de formation » qui consiste à accorder un temps de disponibilité mensuel pour chaque salarié lui permettant de se former à distance sur son lieu de travail. Ces temps sont coordonnés avec le management et font l’objet d’une Note Inter Services pour les organiser (durée, thèmes, dispositifs techniques…).

CHAMPS D’INTERVENTION EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Objectifs chiffrés poursuivis :	Actions mises en œuvre :	Indicateurs
	Pour garantir l’accès à la formation professionnelle :
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des six dernières années	Recensement annuel de tous les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation professionnelle depuis 4 ans	% des salariés ayant suivi au moins une formation au cours des six dernières années
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé	Recensement annuel de la situation de formation des salariés ayant une RQTH	% des salariés en situation de handicap bénéficiant d’un accompagnement personnalisé
80% de salariés ayant suivi une formation dans une zone géographique proche (Lyon, Dijon, Besançon...) ou une formation à distance de type FOAD	Rechercher des formations en proximité géographique ou FOAD	% de salariés ayant suivi une formation dans une zone géographique proche (Lyon, Dijon, Besançon...) ou une formation à distance de type FOAD
	Pour faciliter les parcours professionnels :
100% des demandes de mobilité interne exprimées dans les EAEA font l’objet d’une réponse écrite de l’employeur	Les demandes de mobilité interne sont systématiquement étudiées	% des demandes de mobilité interne exprimées dans les EAEA ayant fait l’objet d’une réponse écrite de l’employeur
100% des candidatures internes à des appels de postes en recrutement sont intégrées au processus de recrutement et reçues par le jury mis en place	Chaque candidature interne à des appels de postes en recrutement sont intégrées au processus de recrutement et reçues par le jury mis en place	% des candidatures internes à des appels de postes en recrutement intégré au processus de recrutement et reçu par le jury mis en place
100% des salariés a un accès possible aux sites de recrutements institutionnels (UCANSS)	les salariés sont informés des métiers exercés dans les différentes branches.	% des salariés ayant un accès possible aux sites de recrutements institutionnels (UCANSS)
100% des salariés a accès au guide de la mobilité et au site de l’UCANSS	L’accès au guide de la mobilité et au site de l’UCANSS est rendu possible pour tous les salariés de l’organisme.	% des salariés ayant accès au guide de la mobilité et au site de l’UCANSS
	Pour prévenir les risques de désinsertion professionnelle :
100% des salariés absents plus de 3 mois bénéficient d’un entretien de reprise d’activité	Tout salarié absent trois mois ou plus, bénéficie d’un entretien assuré par le Responsable hiérarchique	% des salariés absents plus de 3 mois bénéficiant d’un entretien de reprise d’activité
1 action annuelle de sensibilisation du CODIREL aux problématiques d’insertion et de désinsertion	Le CODIREL est sensibilisé à la problématique d’insertion et de désinsertion professionnelle.	Nombre d’actions annuelles de sensibilisation du CODIREL aux problématiques d’insertion et de désinsertion
100% des EAEA et EP sont réalisés en utilisant l’outil national SI-TALENTS exploités ensuite par le pôle Ressources humaines	Se doter d’outils adaptés au suivi de la Formation Professionnelle et utiliser les outils nationaux	% des EAEA et EP réalisés en utilisant l’outil national SI-TALENTS exploités ensuite par le pôle Ressources humaines
100% des rapports transmis avant le 30/04 de chaque année	Production des rapports annuels aux IRP	% des rapports transmis avant le 30/04 de chaque année
	Pour préserver l’égalité Hommes / Femmes :
100% des agents ont un accès internet disponible	favoriser les modalités de formations internes, ou à défaut proches du domicile de l’agent, et les nouvelles techniques de formation à distance	% des agents ayant un accès internet disponible
100% des agents bénéficient d’un temps mensuel de formation « chèque temps de formation »	dispositif de « chèque temps de formation »	% des agents bénéficiant d’un temps mensuel de formation « chèque temps de formation »
100% des EAEA abordent la notion de formation professionnelle	La formation professionnelle est intégrée au support d’EAEA.	% des EAEA abordant la notion de formation professionnelle

Article 3 : Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

3.1 Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

• Les évolutions de carrière des salariés à temps partiel sont assurées dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Au 31/12/2020, 6 salariés à temps partiels ont bénéficié d’une mesure salariale d’attribution de points de compétence dans l’année, soit une proportion de 33% alors que le taux est de 26,32% pour l’ensemble des salariés.

• Les mesures présentées à l’article 3 du présent accord, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle, sont accessibles tant aux hommes qu’aux femmes.

• Les réunions sont organisées dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans les cas où l’organisme est à l’origine de l’organisation de la réunion, il s’engage à respecter un délai de prévenance suffisant, fixer des horaires déterminés à l’avance, positionner les réunions plutôt le matin, afficher des durées de réunion les plus efficaces (autour de 2h00 maximum).

Pour les situations pour lesquelles l’organisme est à l’initiative de l’organisation :

La Caf s’engage à réserver aux cas liés aux exigences de la relation de service avec les allocataires et les partenaires, aux cas exceptionnels ou aux contraintes institutionnelles, la participation à des réunions ou activités au-delà des bornes horaires prévues au règlement de gestion des temps.

Pour les situations pour lesquelles l’organisme n’est pas entièrement libre de son organisation (contraintes institutionnelles, relations partenariales, relation de service Allocataires…) :

Cela peut exceptionnellement conduire à participer à des réunions se déroulant au-delà des bornes horaires prévues au règlement de gestion des temps.

• Un droit à la déconnexion est garanti aux salariés

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

L’organisme définit, à son niveau, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

S’agissant des situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’avenant au contrat de travail.

3.2 Aborder la conciliation vie professionnelle/vie privée lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement

• A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que l’organisation du travail.

3.3 Tenir compte des engagements familiaux

Afin de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie privée, la Caf du Jura déploie plusieurs dispositifs d’aménagement listés dans le document « Modalités d’organisation du temps de travail ».

Au-delà de ces dispositifs,

• L’organisme s’engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise.

• Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s) ainsi que pour les situations de familles monoparentales. Les affectations sur les différentes missions à horaires contraints prendront en compte avec bienveillance ces situations familiales dans la limite du respect des obligations de service de la Caf. Dans les situations de garde alternée, cet aménagement peut consister à permettre aux salariés concernés de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, en application du règlement d’horaires variables.

• En cas de départ en formation l’organisme s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié de s’organiser durant cette période (délai de prévenance suffisant, permutation du jour chômé en cas de temps partiel).

3.4 Accompagner les solidarités familiales

• En cas de maladie, d’hospitalisation ou d’accompagnement à la fin de vie d’un membre de sa famille, sur présentation d’un justificatif médical, un aménagement des horaires de travail peut être étudié au regard de l’organisation des services.

• Il est permis aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint, ou un ascendant est gravement malade

3.5 Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

effectif pour le calcul de l’ancienneté.

3.6 Concilier vie professionnelle et citoyenneté

• Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie, conformément aux dispositions légales, d’un crédit

• Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

CHAMPS D’INTERVENTION CONCILIATION VIE FAMILIALE/VIE PROFESSIONNELLE

Objectifs chiffrés poursuivis :	Actions mises en œuvre :	Indicateurs
	Pour retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié :
Les salariés à temps partiels bénéficient de mesures salariales en attribution de points de compétence chaque année dans une proportion cohérente avec celle des salariés à temps plein	Assurer les évolutions de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.	% des salariés à temps partiels bénéficiant de mesures salariales en attribution de points de compétence chaque année en comparaison avec les salariés à temps plein
100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle	respecter un délai de prévenance suffisant, fixer des horaires déterminés à l’avance, positionner les réunions plutôt le matin, afficher des durées de réunion les plus efficaces (autour de 2h00 maximum)	% des départs en formation respectant un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle
1 sensibilisation annuelle au sein du CODIREL sur les modalités de planification des réunions	Sensibiliser les cadres à la conciliation vie privée/vie professionnelle	Nombre de sensibilisation annuelle au sein du CODIREL sur les modalités de planification des réunions
diffusion d’une charte de bon usage des outils de communication affirmant le droit à la déconnexion	Un droit à la déconnexion garanti aux salariés	diffusion d’une charte de bon usage des outils de communication affirmant le droit à la déconnexion
100% des salariés peuvent accéder aux réunions à distance et dispositifs techniques de visio-conférences	Equiper les salariés pour permettre l’utilisation des outils d’échanges à distance.	% des salariés pouvant accéder aux réunions à distance et dispositifs techniques de visio-conférences
100% des avenants Télétravail contiennent une clause précisant les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.	Préciser les modalités d’exercice du télétravail et encadrer l’utilisation des outils de contacts à distance en accord avec la pratique professionnelle.	% des avenants Télétravail contenant une clause précisant les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.
100% des EAEA évoquent la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail.	Aborder la conciliation vie professionnelle/vie privée lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement	% des EAEA évoquant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que l’organisation du travail.
diffusion de la charte de la parentalité	Tenir compte des engagements familiaux	diffusion de la charte de la parentalité
100% des femmes enceintes bénéficient du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse	Accompagner les situations de maternité.	% des femmes enceintes bénéficiant du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse
100% des femmes enceintes bénéficient du dispositif d’autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse	Accompagner les situations de maternité.	% des femmes enceintes bénéficiant du dispositif d’autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse
100 % des conjoints bénéficient du dispositif d’autorisation d’absence pour accompagner la conjointe à 3 examens médicaux liés à la grossesse	Accompagner les situations de maternité.	% des conjoints bénéficiant du dispositif d’autorisation d’absence pour accompagner la conjointe à 3 examens médicaux liés à la grossesse
Diffusion d’une note inter-service rappelant les modalités d’application du congé paternité	Accompagner les situations de maternité.	Diffusion d’une note inter-service rappelant les modalités d’application du congé paternité
négociation d’un accord local relatif au don de jours de repos	Accompagner les solidarités familiales	négociation d’un accord local relatif au don de jours de repos

Article 4 : La rémunération

4.1 Disposition générale

rémunération effective des agents travaillant à temps plein (agents titulaires) :

• s Rémunération brute mensuelle moyenne par catégorie professionnelle des agents travaillant à temps plein présents et rémunérés du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020 :

	REMUNERATION MOYENNE
CATEGORIES
PROFESSIONNELLES	FEMMES	HOMMES	TOTAL
CATEGORIE I
Employés et cadres (Niveaux 1 à 3)	2 128 €	*	2 134 €
CATEGORIE II
Employés et cadres (Niveaux 4 à 6)	2 935 €	3 026 €	2 942 €
CATEGORIE III
Employés et cadres (Niveaux 7 à 9)	4 244 €	*	4 244 €
CATEGORIE IV
Informaticiens (Niveaux 1A à 2 B)	*	2 394 €	2 394 €
CATEGORIE
AGENTS DE DIRECTION	6 628 €	*	6 982 €
MOYENNE GENERALE	3 006 €	3 348 €	3 044 €

• * Rémunération moyenne non indiquée car pas d’agent à temps plein dans la catégorie ou un seul agent dans la catégorie

On constate un faible écart de la moyenne générale des rémunérations en faveur des hommes qui s’explique par la surreprésentation statistique du poids de la rémunération des ADD dans la catégorie masculine peu nombreuse (9 hommes pour 81 femmes à temps plein). Si on neutralise la rémunération des Agents De Direction, la rémunération moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes (2889€ contre 2728€).

répartition des dix plus hautes rémunérations :

s Répartition par catégorie professionnelle et par sexe des dix plus hautes rémunérations au 31 décembre 2020

CATEGORIES PROFESSIONNELLES
	FEMMES	HOMMES	TOTAL
DIRECTION	2	1	3
CATEGORIE III (Niveaux 7 à 9)	3		3
CATEGORIE II (Niveaux 4 à 6)	4		4
TOTAL	9	1	10

La part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’organisme est conforme à la proportion générale constatée dans la répartition des effectifs hommes/femmes (99 femmes à l’effectif au 31/12/2020 pour 9 hommes).

• Les salariés de l’organisme sont informés de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, RMPP, GVT…)

4.2 Préserver l’égalité Hommes / Femmes

• L’action suivante est mise en place : sensibiliser les managers au sujet de l’égalité Hommes/ Femmes et Diversité.

• Par ailleurs, le dispositif d’attribution automatique de points de compétence aux salariées en situation de retour de congés maternité est activé dans l’organisme.

CHAMPS D’INTERVENTION REMUNERATION EFFECTIVE

Objectifs chiffrés poursuivis :	Actions mises en œuvre :	Indicateurs
	Pour préserver l’égalité Hommes / Femmes :
100% des mesures de garantie salariale « maternité » sont attribuées dans l’année.	Attribuer une mesure salariale à tout retour de congés maternité	% des mesures de garantie salariale « maternité » attribuées dans l’année.
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération	Informer les salariés sur la politique de rémunération et ses principes	% des salariés informés chaque année de la politique de rémunération
Diffusion annuelle de l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes dans le cadre du calcul de l’index égalité	sensibiliser les managers au sujet de l’égalité Hommes/ Femmes et Diversité.	Nombre de diffusion annuelle de l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes dans le cadre du calcul de l’index égalité
Au moins une action de communication annuelle sur le thème de l’égalité hommes/femmes à destination des managers	sensibiliser les managers au sujet de l’égalité Hommes/ Femmes et Diversité.	Nombre d’action de communication annuelle sur ce thème à destination des managers

Article 5 : Modalités de suivi et d’accompagnement à la mise en œuvre de l’accord

• Information des IRP

Chaque année avant le 30 juin, au cours d’une réunion du CSE, la direction de l’organisme présente les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et la non-discrimination et à l’égalité des femmes et des hommes et notamment les rapports annuels ou les tableaux de bord spécifiques permettant de prendre connaissance de l’ensemble des indicateurs de suivi du présent accord.

L’accord de méthode et de périodicité signé à la Caf du Jura contient des dispositions de suivi des accords.

• Information du personnel

Un espace dédié à la promotion et à l’égalité des chances est accessible à tout salarié sur le site internet de l’UCANSS.

Il présente les mesures prises par les organismes du Régime Général de la Sécurité Sociale dans ce domaine. Le protocole local fait l’objet d’une diffusion dématérialisée accessible à l’ensemble du personnel.

6. Application de l’accord

Les dispositions de l’accord prendront effet après son agrément et s’appliqueront aux contrats de travail en cours d’exécution, peu importe qu’ils aient été conclus antérieurement à son entrée en vigueur.

Conformément aux mesures légales de publicité, cet accord sera transmis :

• aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme

• aux instances représentatives du Personnel

• Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’organisme sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du Code du travail.

• Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

• à l'unité territoriale de la DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE)

• à la Direction de la Sécurité Sociale, pour agrément, laquelle le transmet à l’UCANSS pour avis du COMEX

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel. Un avis sera affiché à ce sujet.

Article 7. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. De fait, il cessera de produire ses effets à la date du 20/10/2024.

La périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes telle que prévues à l’article L 2242-1 du Code du Travail est portée à 3 ans.

Les parties signataires devront alors se réunir pour réengager les négociations périodiques.

L’accord pourra toutefois être révisé au cours de cette période si les parties signataires le souhaitent.

Fait à Saint-Claude, le 21/10/2021 en deux exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire.

Le Directeur La déléguée syndicale CFDT

XXXXXXXX XXXXXXXX

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1. En Contrat à Durée Indéterminée↩

2. En Contrat à Durée Indéterminée↩