Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EGALITE HOMME ET FEMMES 2021/2024" chez LE FIL D'ARIANE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

EGALITE HOMMES ET FEMMES

2021/2024

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’association LE FIL D’ARIANE, sise 8 rue des Docks - 58000 NEVERS,

N° SIRET : 77847554100042 Code APE 8891B

Représentée par M. JOUANIQUE, agissant en qualité de Directeur,

ET

UD-CFDT Nièvre, sise 2 bis boulevard Pierre de Coubertin, 58000 NEVERS

Représentée par Mme Natacha PERRIERE, déléguée syndicale

Etant rappelé qu’aux dernières élections du CSE le 29/11/2019, la CFDT avait obtenu 29 voix sur 29 voix valablement exprimées tous collèges confondus au 1^er tour, soit 100%, que ledit syndicat est donc bien représentatif dans l’association et qu’il n’y a pas d’autre syndicat actuellement au sein de l’association.

I- PREAMBULE

Cadre juridique et champ d’application du présent accord :

Le présent accord est conclu en application notamment :

- de l’article L2242-1 du code du travail :

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

- de l’Article L2242-17 du code du travail :

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise…

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

- de l’Article R 2242-2 du code du travail :

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.

Les parties soulignent l’absence de disposition dans la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées ainsi que les accords de branche du secteur sanitaire et social.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel.

Objectif du présent accord :

Il a pour but de fixer les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, de mixité des emplois et le maintien de l'assiette de cotisation retraite pour les salariés à temps partiel, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. La négociation s'appuie donc sur les données issues de la BDES et du logiciel de gestion du personnel, lesquelles doivent permettre d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

Conformément à la loi, l’association s’engage à promouvoir l’égalité des sexes dans au moins 3 des domaines d'actions suivants incluant nécessairement : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Si le présent accord d’entreprise a pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association, il importe néanmoins de tenir compte de la spécificité du secteur médico-social très féminisé, se traduisant au sein de notre structure par 83% de femmes contre 17% d’hommes, en 2020. Cette répartition est stable depuis les 6 dernières années :

De ce fait, le calcul de l’index égalité femmes hommes 2020, publié en mars 2021, fait ressortir un index incalculable :

Dans notre secteur l’accord précédent a montré ses limites du fait du taux de féminisation de la population salariée et de la réalité conjoncturelle à recruter, sur certaines catégories de poste et notamment des postes sous tension (médecin, orthophoniste, ergothérapeute, infirmier…). Ainsi les indicateurs n’ont pu être mesurés comme prévu ou n’ont pas été révélateurs des orientations souhaitées par l’association et les instances représentatives signataires de l’accord.

Malgré une attention particulière portée sur le recrutement, sur certains postes, nous n’avons été destinataires soit d’aucune candidature, soit d’une candidature unique qui n’a pas permis d’appliquer les dispositions prévues par l’accord précédent.

Concernant l’évolution de carrière, la règle a été la même pour tous les salariés (femme ou homme) puisqu’aucun reclassement n’a été effectué.

Pour information les élections des IRP n’ont pu satisfaire au principe d’égalité femme/homme.

Les parties rappellent que le dernier accord sur l’égalité H/F conclu le 27/11/12 est échu depuis le 31/12/2015.

Malgré l’absence de nouvel accord, l’association n’a jamais cessé d’évoquer le sujet lors des négociations annuelles obligatoires et par le biais de la BDES et ses mises à jour.

La crise de la Covid 19 avec les périodes de confinement obligatoire ont retardé la négociation d’un nouvel accord.

II- ANALYSE DES INDICATEURS ET DIAGNOSTIC PARTAGES

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, techniciens, agents de maîtrise, cadres ;

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de la structure :

- Administratifs et services généraux

- Médicaux, paramédicaux, psychologues, personnels pédagogiques, éducatifs et social.

- Personnel de direction

Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :

1 - l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)

2 - la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 6 années précédentes, nombre de salariés qui n'a reçu aucune formation professionnelle au cours des 6 dernières années) :

3 - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 6 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 6 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

4 - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé,) ;

5 - la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;

6 - la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 6 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

7 - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades, congés paternité, télétravail).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes (embauche, promotion professionnelle, rémunération…).

S’agissant du diagnostic partagé de la structure, les parties s’accordent pour conclure que l'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts développés ci-dessous.

A - Contexte :

Cet accord confirme la volonté de l’association d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comme un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, d’accès à la formation et à la promotion professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le diagnostic réalisé laisse apparaître quelques déséquilibres entre la situation professionnelle des femmes et des hommes. Cependant, ces déséquilibres sont justifiés par des critères objectifs tels qu’un déséquilibre structurel dès l’embauche et la nature même des métiers exercés au sein de l’association, le personnel du secteur médico-social, rappelons-le, est essentiellement féminin.

B - Bilan et analyse des écarts :

a - Le recrutement :

Annexe 1

En 2020, majoritairement les embauches ont été féminines, à temps plein, pour des emplois médicaux, paramédicaux, psychologues, personnels pédagogiques, éducatifs et sociaux afin de répondre au mieux à nos missions déléguées de service public.

Les parties conviennent que le recrutement dans l’entreprise conduit à intégrer des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, de situation de handicap et de sexe et doit reposer exclusivement sur des critères professionnels comme les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Si ces déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’association (orientation scolaire, formation initiale, état du marché de l’emploi…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population genrée du Fil d’Ariane.

b - La formation :

Annexe 2

Durant les 6 dernières années, en lien avec répartition de la population salariée de l’association, l’effectif de la CSP et du statut professionnel, nous observons qu’ont été majoritairement formées les femmes agents de maîtrise et ayant un statut professionnel médical, paramédical, psychologue, personnel pédagogique, éducatif et social.

c – Les conditions de travail :

Annexe 3

Il n’existe ni travail posté, ni travail de nuit, ni horaires décalés au Fil d’Ariane. Seule une lecture concernant les temps partiels peut être effectuée.

Encore une fois, les femmes représentent un pourcentage plus important de travailleuses à temps partiel, souvent par choix afin d’équilibrer leur vie personnelle ou encore afin de diversifier les publics ou les modes de travail. En complément, elles peuvent travailler sous forme de multi-contrats, ou avoir une activité libérale. L’association, dans la limite des contraintes institutionnelles et besoins, répond favorablement à ces demandes quelque soit le sexe.

d – La santé et la sécurité au travail :

Annexe 4

Les statistiques retenues permettent d’observer :

- un nombre peu important d’accident du travail ayant entrainer un arrêt maladie supérieur à 1 jour, tant pour les femmes que pour les hommes par rapport à l’effectif total.

- une répartition quasi identique à la répartition de l’effectif total, du nombre de salariés bénéficiant d’un horaire individualisé et du nombre de salariés bénéficiant d’une RQTH.

e – La rémunération :

Annexe 5

En termes de rémunération, 6 femmes sont présentes dans les 10 plus hautes rémunérations. Quelques écarts, qui s’expliquent principalement par l’ancienneté, existent sur le sujet de la rémunération, notamment les rémunérations moyennes vs les rémunérations médianes.

Il est néanmoins à noter que l’ensemble du personnel, présent sur ces 6 dernières années, féminin et masculin a pu bénéficier soit d’une promotion, soit d’une prime ou encore d’une augmentation.

f – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale :

Annexe 6

Nous constatons que la prise de congés familiaux reste encore une priorité féminine. De la même manière, les absences pour enfants malades sont à 90 % prises par les salariées.

La possibilité de télétravail a été offerte de manière équitable entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes.

III- DOMAINES D’ACTION RETENUS

1 – L’embauche

Description des postes et offres d’emploi

L’association veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge supérieure et plus généralement, ne contienne de mentions discriminatoires. Lorsque la dénomination de l’emploi existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Egalité de traitement dans les modes de sélection et de recrutement

L’association s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les postes proposés.

Statistiques :

- Nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.

- Nombre et répartition des embauches en CDI par sexe, catégorie professionnelle, métier ;

- Nombre et répartition des embauches CDD par sexe, catégorie professionnelle et métier

- Pourcentage de femmes recrutées à un poste de cadre à responsabilité hiérarchique comparé à ce même pourcentage de l’année N-1 ;

- Répartition sexuée des recrutements en CDI sur les qualifications les plus présentes à l’association.

Equilibre des recrutements de personnels

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’association des métiers masculins et des métiers féminins. Une cartographie comparée des femmes et des hommes par métier permet d’identifier un déséquilibre des populations de certains d’entre eux (cf annexe 1). Aujourd’hui, le personnel féminin représente 83 % des salariés pour toutes catégories confondues.

Pour chacune des catégories socio professionnelles concernées, l’association se fixe comme objectifs de :

- poursuivre l’augmentation du taux de masculinisation au niveau de l’association ;

- améliorer l’équilibre homme/femme par catégorie professionnelle. Ainsi, pour favoriser la mixité dans les métiers à l’association, des moyens de communication interne seront développés visant à valoriser auprès des femmes les métiers de l’association majoritairement occupés par des hommes (métiers de l’entretien des locaux …) et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes (paramédicaux et personnel de rééducation, psychologue, administratif, personnel de ménage…).

Statistiques :

- Taux de progression du nombre d’hommes par métier et CSP

- Taux de progression du nombre d’hommes par établissement et CSP

2 – La rémunération

Nous rappelons que l’Association applique la Convention Collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, laquelle régit les points concernant la classification et rémunération associée à cette classification (valeur du point, sujétions spéciales, astreintes…). L’application de la CCN 66 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Nous rappelons également que l’Association Le Fil d’Ariane est sous économie dirigée par les tutelles en matière de financement (Conseil Départemental, ARS et Education Nationale).

Préciser l’objectif de progression retenu :

- S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,

- Toutefois, les structures ont la possibilité d’appliquer des dispositions plus favorables (reprise d’ancienneté si le/la salarié est issue de la CC 66, respect des règles de promotion et de passage d’échelon…). Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes.

- Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

- Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre,

- Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité.

Préciser les statistiques chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

- Nombre d’offres déposées,

- Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération, sous déduction des IJSS.

3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Organisation des réunions :

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes :

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en faire la demande via le logiciel prévu à cet effet en respectant le cadre de l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 3 décembre 2019 et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Ces heures décalées peuvent être demandées dans le cadre du quota annuel des 16 heures d’absence exceptionnelles.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6^ème.

Congés pour soins ou enfants malades :

Il est rappelé que l’association accorde, aux salariés ayant des enfants de moins de 16 ans, 32 heures (forfaits heures ou RITTA : cf accord sur l’aménagement du temps de travail du 03/12/2019) ou 4 jours (forfait jours) d’absences exceptionnelles rémunérés, sur l’année civile. L’absence doit être attestée par un certificat médical.

Cette mesure concerne tous les salariés sans aucune condition d’ancienneté.

Au-delà de ce droit à absence exceptionnelle et en cas de maladie grave dûment constatée d’un enfant de moins de seize ans, il conviendra que l’employeur veille à faciliter la situation personnelle du salarié en prolongeant son droit à congé exceptionnel rémunéré par l’octroi de congés exceptionnels non rémunérés ou la prise de congés de présence parentale conformément à la législation.

Statistiques :

- Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours de congés pour soins aux enfants malades par sexe et par CSP.

- Nombre d’aménagement d’horaire pour la rentrée des classes par sexe et par CSP.

- Nombre jours de congés sans solde par sexe et par CSP

- Nombre de congés de présence parentale par sexe et par CSP

IV- CONCLUSION

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes sans que cette liste soit exhaustive :

- évènements extérieurs ayant une incidence sur l’activité.

- réorganisation interne (mobilité interne, développement associatif, difficultés de recrutement sur les postes en tension…)

V- COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent d'instituer à la demande d’une des parties signataires une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée des parties signataires.

VI- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans à compter du lendemain du dépôt.

VII- INFORMATION/CONSULTATION PREALABLE DU CSE

Bien que la législation actuelle en vigueur ne subordonne plus la conclusion d’un accord d’entreprise à l’information et la consultation préalable du CSE, les parties considèrent indispensable de tenir informé le CSE de l’association et de le consulter préalablement à la mise en place du présent accord, compte tenu ses attributions générales et particulières sur le thème de l’égalité des hommes et des femmes.

VIII- FORMALITES DE DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord est notifié par la direction de l’association à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE :

- un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

- un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires pour diffusion dans la base nationale de données en ligne

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord sera remis également au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Depuis l’agrément du 24/04/2021 de l’avenant 360 et la création d’une CPPNI, les accords d’entreprise doivent être transmis à la branche professionnelle via le mail, selon la fiche DGT (IDCC 413) :

depot.accord.66@gmail.com

Les accords doivent être communiqués après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

L’association se chargera :

- d’afficher un exemplaire du présent accord sur les panneaux réservés à la communication au personnel dans l’entreprise,

- de notifier le présent accord à chaque salarié par LR/AR ou remise en main propre contre décharge en précisant les conséquences sur la relation de travail.

Un exemplaire sera également transmis au Comité Social Economique et mis en ligne sur l’intranet de l’association.

Fait à Nevers,

Le 08/12/2021

Pour l’association le FIL D’ARIANE, Pour le syndicat CFDT,

Thierry JOUANIQUE, Madame Natacha PERRIERE,

Directeur d’association Déléguée syndicale CFDT

ANNEXES

• Annexe 1 : L’embauche p 14

• Annexe 2 : La formation p 15

• Annexe 3 : Les conditions de travail p 16

• Annexe 4 : La santé et la sécurité au travail p 17

• Annexe 5 : La rémunération p 20

• Annexe 6 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale p 22

Annexe 1 : L’embauche

Annexe 2 : La formation

Annexe 3 : Les conditions de travail

Annexe 4 : La santé et la sécurité au travail

Annexe 4 (suite)

Annexe 4 (suite)

Annexe 5 : La rémunération

Annexe 5 (suite)

Annexe 6 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Annexe 6 (suite)

Annexe 6 (suite)