Accord portant sur les conditions de mise en œuvre d’une démarche Qualité de Vie au Travail

Entre d’une part,

La Fondation SONNENHOF dont le siège social est situé 22 rue d’Oberhoffen représentée par XX en sa qualité de Directrice Générale

Et d’autre part,

Les organisations syndicales suivantes :

Le Syndicat CFDT

Représenté par Monsieur XX

Le Syndicat CFTC

Représenté par Monsieur XX

Le Syndicat CFE-CGC

Représenté par Madame XX

Préambule

La Fondation Protestante SONNENHOF place la qualité de vie au travail au cœur de son projet institutionnel et de sa politique sociale. Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord de méthode, la démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) dont le contenu opérationnel sera déterminé par l’ensemble des acteurs de la Fondation.

Le présent accord est porté par la conviction qu'une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la mission d’intérêt public de la Fondation : assumer une qualité de vie maximale de ses résidents (la QVR).

La Qualité de Vie au Travail (QVT) se conçoit par un épanouissement des collaborateurs par le travail et au travail. Ces deux facettes d'une même exigence constituent un objectif incontournable d’une structure comme la Fondation, visant à atteindre un équilibre réel entre la qualité de vie au travail, la qualité d’accompagnement éducatif et de soin délivrée à nos résidents et la performance économique indispensable à la pérennité de cette mission.

Définition de la QVT

La notion de Qualité de vie au travail se définit comme un ensemble d'« actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d'autant plus quand leurs organisations se transforment. » (Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle »).

Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) signé en juin 2013, la QVT serait « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». Cette définition, reprise par l’ANACT donne une idée du large périmètre couvert par le concept de QVT qui concerne à la fois :

• L’environnement (physique, technique, organisationnel, relationnel) dans lequel le salarié remplit ses missions,

• Les conditions d’emploi (carrière, formation…),

• Les éléments de la vie quotidienne du collaborateur en rapport avec son travail.

Ainsi, la QVT renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement. Elle s'inscrit dans un contexte social, avec éventuellement des évolutions technologiques e/ou organisationnelles importantes.

Une démarche débutée en 2015

Il est à noter que la Fondation Protestante SONNENHOF a été novatrice dans la mise en œuvre, dès 2015, d’une démarche QVT et de prévention des Risques Psychosociaux au sein d’une structure relevant du secteur médico-social.

Cette démarche a d’abord été initiée par la mise en place d’une enquête anonyme et confidentielle menée auprès de l’ensemble des salariés en 2015. Cette démarche a été co-construite par la Direction et les membres du CHSCT, en y associant très largement l’ensemble des représentants de salariés et des partenaires sociaux. C’est grâce à cet investissement collectif, qu’un plan d’actions ambitieux a pu être élaboré. Les principales actions sont :

• Mise en place d’un PC sécurité sur le site principal de Bischwiller, avec une équipe SSIAP présente 24h/24h 7j/7j,

• Elaboration et mise en place d’un dispositif d’écoute, allant du collectif (Groupes d’Analyse des Pratiques Professionnelles, Supervision) à l’écoute individuelle (cellule d’écoute offrant un accompagnement par un thérapeute confirmé à tout salarié en difficulté personnelle ou professionnelle et respectant l’anonymat et la confidentialité),

• Réalisation d’un diagnostic et d’un plan de rénovation des bâtiments avec des réalisations notables sur plusieurs établissements,

• Attribution, sur les fonds propres de la Fondation, d’effectifs supplémentaires dans des services et établissements structurellement sous dotés,

• Modification de certaines règles d’organisation du travail (suppression du délai de 45 jours avant le remplacement de salariés absents, communication des plannings de travail minimum 15 jours avant le début du plan et un planning prévisionnel remis 6 semaines avant)

• Mise en place d’un processus de formation des médecins dès leur embauche et fin des astreintes médicales (ayant mis difficulté plusieurs médecins et générées le départ de plusieurs d’entre eux). Cela a permis de recruter les cinq médecins prévus au tableau des effectifs.

Objet du présent accord

Afin d’ancrer cette démarche et de la structurer dans la durée, les parties ont privilégié la négociation d’un accord portant sur la mise en place d’une méthodologie pérenne, permettant une réflexion collective sur le contenu des actions à mettre en place.

Le présent accord a donc pour objectif de définir le cadre méthodologique de la démarche QVT c’est-à-dire :

• Les différents acteurs et leur rôle

• La réalisation des diagnostics

• Les règles d’élaboration des projets/des plans d’actions

• Les bonnes pratiques de l’appropriation de la démarche

PARTIE 1 : Les différents acteurs de la démarche et leur rôle

Article 1.1 - La Direction

La Direction doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Pour cela elle évalue préalablement les risques, afin de mettre en place les actions adéquates.

Au-delà de cette obligation légale, La Direction s’engage à mettre en place dans la limite des moyens financiers mis à sa disposition (notamment dans le cadre des financements publics) les conditions d’un épanouissement des collaborateurs au sein de leurs structures. Elle s’engage donc :

• A favoriser des modes de management participatif permettant une expression des salariés,

• A développer l’initiative individuelle et collective des salariés pour permettre un travail efficient, de qualité,

• A favoriser une méthodologie de conduite du changement permettant d’accompagner les salariés dans des nouvelles organisations de travail.

Article 1.2 - Les Salariés

Les salariés ont pour objectif d’agir à la fois individuellement et collectivement pour contribuer à l’amélioration de la QVT. Pour cela chaque salarié aura pour rôle :

• d’exprimer son ressenti et ses attentes en matière de QVT (notamment via les différents dispositifs d’enquête),

• de veiller par son attitude et son savoir-être, à maintenir une qualité de relation au sein des équipes, indispensable à la construction d’un climat de travail serein,

• de se mobiliser sur son projet professionnel pour être acteur de son propre développement et de celui de son collectif de travail,

• d’alerter au travers de ses représentants, ou de tout autre dispositif, de toutes situations graves en matière de santé et/ou de sécurité dont il aurait connaissance,

• de contribuer activement au groupe de travail participatif prévu à l’article 3.1 sur l’amélioration de la QVT.

Article 1.3 - Les Managers :

Ils ont pour rôle de concilier l’exigence de performance et le développement de leur équipe. Ils doivent pour cela :

• permettre un dialogue social serein au plus près du terrain,

• respecter autant que de besoin le référentiel de management de la Fondation,

• maintenir de bonnes conditions de travail et de sécurité des salariés,

• veiller à respecter l’équilibre vie privée/vie professionnels des salariés placés sous leur responsabilité, notamment en s’assurant de la bonne organisation du travail au sein de leur périmètre,

• conduire les équipes en favorisant le développement des compétences des salariés et leurs parcours de carrière.

Pour cela il sera intégré dans la formation des managers un module portant la bonne appréhension d’une démarche QVT et de la prévention des Risque Psycho Sociaux.

Article 1.4 - Les Représentants du Personnel (CSE et CSSCT) :

Les missions des représentants du personnel sont de contribuer à l’existence d’un dialogue social constructif, de permettre l’amélioration des conditions de travail et de veiller à la protection de la santé mentale et physique des salariés.

De plus les Représentants du personnel doivent participer à l’analyse des risques professionnels notamment dans le cadre de leurs missions en matière d’hygiène et de sécurité ; par leur connaissance des réalités opérationnelles et des situations de travail, ils contribuent activement à la mise en place d’actions concrètes et efficaces, dans le cadre de leurs prérogatives légales et dans le cadre du présent accord.

En particulier le CSE est l’instance privilégiée de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels.

Article 1.5 - Le Service de Santé au Travail :

Les services de santé au travail sont assurés de façon autonome ou par adhésion à un service médical inter-entreprises.

Ils conduisent les actions de santé au travail dans le but de préserver la santé physique et mentale des salariés.

En particulier, en toute indépendance, leur mission de prévention est d’aider et conseiller la Direction, les IRP et les salariés sur les actions de prévention des RPS.

PARTIE 2 : Les différents diagnostics possibles dans le cadre d’une démarche de QVT

La phase de diagnostic est une étape clé de la démarche QVT ; elle a pour objectif premier de permettre l’expression individuelle et anonyme des salariés et aussi de permettre de fixer les priorités, soit au niveau de la Fondation, soit au niveau des pôles et/ou établissements.

Les parties conviennent qu’un diagnostic QVT peut être :

• général à la Fondation ou propre à un collectif de travail ;

• récurent ou limitée dans le temps car spécifique à une situation sociale donnée.

Article 2.1 - Le diagnostic général

La Direction s’engage à réaliser un diagnostic général de la Fondation en sollicitant l’avis et le ressenti des salariés lors d’une enquête spécifique.

Cette enquête est réalisée via questionnaire élaboré en commun par la Direction et les IRP, sur la base du premier questionnaire réalisé en 2015 (afin de mesurer les écarts permettant d’évaluer l’efficacité des plans d’actions) et sur la base de focus groupes, éventuellement complétés d’entretiens individuels (afin d’enrichir le questionnaire d’éventuelles nouvelles problématiques).

Tous les salariés (y compris les CDD, les salariés en alternance, les stagiaires de plus de 3 mois) sont concernés.

La récurrence de cette enquête est fixée à 3 ans.

Cette enquête doit garantir impérativement l’anonymat et la confidentialité des réponses.

Pour cela elle doit être administrée par un prestataire extérieur spécialisé en santé au travail, sauf décision contraire de la Direction prise avec avis conforme du CSE (notamment en cas de difficulté de financement).

Cette enquête est réalisée par voie informatique.

Le questionnaire d’enquête est co-construit entre la Direction et les représentants du personnel en CSSCT. L’avis du CSE formalise l’accord des représentants du personnel.

Article 2.2 - Le diagnostic spécifique

Afin de permettre une évaluation spécifique entre deux diagnostics généraux, les parties conviennent qu’une enquête supplémentaire spécifique pourra être mise en place, soit au niveau d’un service, soit au niveau d’un établissement, soit au niveau d’un Pôle.

Ce diagnostic doit permettre de comprendre et d’analyser une situation collective de mal-être au travail, au sein d’un collectif de travail spécifique.

En conséquence la mise en place d’un diagnostic partiel doit résulter des deux conditions cumulatives suivantes :

- une situation sociale dégradée, objectivement constatée grâce à des indicateurs QVT (Accident du travail, absentéisme..),

- une demande formalisée par délibération du CSE, en lien direct avec un Risque Psycho Social avéré.

L’outil de diagnostic sera alors proposé par la Direction et validé par les représentants du personnel, par une consultation du CSE.

Le délai maximum de réalisation sera de 3 mois après la validation de l’outil de diagnostic utilisé.

Article 2.3 - Rappel sur les dispositifs de droit d’alerte du CSE

La délégation du personnel au CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, ou à caractère professionnel.

Les enquêtes sont réalisées par une délégation comportant l’employeur ou un représentant désigné par lui et  un représentant du personnel siégeant au comité.

Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-59 du code du travail)

Si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, qu'il existe une atteinte aux droits des salariés, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence  de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés.

Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (art. L. 2312-60 du code du travail)

Tout représentant du personnel au CSE dispose d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent pour la santé et la sécurité.

En présence d’un tel danger, un membre du CSE peut donc alerter la Direction, qui doit alors immédiatement procéder à une enquête. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CSE se réunit dans un délai n’excédant pas 24 heures. L’employeur en informe immédiatement l’inspecteur du travail. A défaut d’accord entre la majorité des membres du CSE et l’employeur, l’inspecteur du travail est saisi.

PARTIE 3 : Les règles d’élaboration des plans d’actions/des projets

Les parties conviennent que la première condition de réussite d’une démarche Qualité de Vie au Travail est qu’elle soit portée par tous les acteurs de la démarche.

Cela se traduit par une co-construction, qui doit se matérialiser par un échange entre les différents acteurs à chaque étape de la démarche. Une démarche QVT s’appuie sur un dialogue social régulier et nourri et doit donc associer les instances représentatives du personnel.

La Direction et les partenaires sociaux ont aussi conscience de la nécessité de mettre en place des instances spécifiques associant directement les salariés, qui auront la charge de participer à l’élaboration des plans d’actions et des projets en matière de QVT.

De plus, le présent accord a aussi pour objectif de permettre un pilotage de la démarche QVT. Il s’agit de définir quelques règles standards d’élaboration des plans d’actions et de l’expérimentation.

Article 3.1 - Les acteurs des plans d’actions :

Tout en respectant les prérogatives des Instances Représentatives du Personnel, les parties conviennent de la mise en place de plusieurs instances spécifiques dont la mission sera, dans leur périmètre respectif, l’étude des diagnostics, l’élaboration des projets de plans d’actions et le suivi de ces plans d’actions.

L’ensemble des projets liés à la démarche QVT feront l’objet des informations et/ou consultations des IRP compétentes.

1. Un Comité de Pilotage central composé comme suit :

   • La Direction Générale,

   • Les membres de la CSSCT du CSE,

   • La DRH,

   • Le responsable de la prévention des risques,

La composition de ce Comité de Pilotage pourra être complétée par un intervenant extérieur, dont la participation sera soumise à la validation du COPIL.

Le COPIL se réunit une fois par trimestre selon un agenda établit en début d’année et communiqué au CSE ; les temps de réunions sont considérées comme du temps de travail effectif pour les participants.

Le Comité de Pilotage traitera des sujets communs à plusieurs établissements ou Pôles de la Fondation. Il pourra aussi décider qu’un thème sera de sa compétence exclusive, et ainsi proposer des actions communes aux différents Pôles et établissements de la Fondation.

B. Des Groupes de Travail QVT :

Un Groupe de Travail QVT est créé dans chaque Pôle opérationnel ; un Groupe de travail est créé pour toutes les « fonctions support » (DAF, DRH, DST, DG)

La composition de ces Groupes de Travail QVT est la suivante :

• Un directeur, membre du CODIR,

• Un membre de la CSSCT du CSE,

• Trois salariés, membres du Pôle concerné,

• Un membre de la DRH,

• Un chef de service et/ou un responsable d’établissement,

• Le responsable de la prévention des risques.

La composition de ces Groupes de Travail pourra être complétée par un intervenant extérieur dont la participation sera soumise à la validation des membres du Groupe de Travail.

L’ensemble de ces Groupes de Travail se réunit une fois par trimestre, selon un agenda établi en début d’année et communiqué au CSSCT; les temps de réunions sont considérés comme du temps de travail effectif pour les participants.

Article 3.2 - Les thématiques obligatoires

Les facteurs qui déterminent la Qualité de Vie au Travail sont nombreux et complexes car ils sont à la croisée des différents domaines (psychologique, santé, ergonomique, comportementaux) et des leviers d’actions managériaux pour l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (organisation du travail, développement des compétences, animation d’équipe…).

Sans prétendre à l’exhaustivité dans le cadre d’une telle démarche, les parties estiment utile, voire nécessaire, que certains thèmes soient expressément abordés lors de l’élaboration des plans d’actions QVT.

Ainsi les thématiques suivantes seront systématiquement discutées dans les COPIL et GT :

- les conditions de sécurité et notamment la mise à jour du DUERP,

- les conditions de travail,

- l’organisation du travail,

- la qualité du travail,

- la charge de travail,

- le droit à la déconnexion,

- la conciliation des temps de vie,

- l’expression des salariés,

Ces thématiques pourront donner lieu à des actions dans les périmètres respectifs des COPIL ; dans l’hypothèse où le COPIL ne retient pas d’actions dans ces domaines prioritaires, cette décision doit être expressément motivée.

Article 3.3 - L’expérimentation de projets dans la démarche QVT

Le recours à l’expérimentation dans le domaine de la QVT vise à innover et tester de nouvelles solutions, quand les acteurs de la QVT estiment que les pratiques habituelles en matière de conditions de travail ou d’organisation du travail, sont peu ou pas suffisantes.

Les parties admettent donc la nécessité d’explorer de nouvelles voies et de nouvelles méthodes pour améliorer les conditions d’emploi ou le contenu du travail au sein de la Fondation.

Les expérimentations seront proposées dans le cadre des Groupes de Travail QVT et validées préalablement par la Direction.

Les parties conviennent que toute expérimentation doit répondre aux exigences suivantes :

• Etre innovante c’est-à-dire tester une nouvelle manière de travailler, un nouveau fonctionnement qui intègrent performance et QVT,

• Des objectifs et indicateurs clairement exprimés préalablement,

• Une durée maximale de 18 mois

• Un périmètre restreint,

• Une analyse des risques préalable au lancement

• Etre claire et visible pour les acteurs concernés qui doivent consentir majoritairement.

Toute expérimentation fait l’objet d’un document écrit synthétisant l’ensemble de ces éléments, document qui sera présenté aux salariés concernés et au CSE.

Une évaluation sommaire de l’expérimentation doit être réalisée dans les 6 mois de son commencement.

Une évaluation complète incluant l’avis des salariés concernés doit être réalisée dans les 12 mois.

PARTIE 4 : L’appropriation de la démarcheQVT

Les parties conviennent de la nécessité de concevoir une démarche pérenne. Pour cela les actions menées dans ce cadre doivent s’adresser aux principaux intéressés, à savoir les salariés.

Pour pérenniser cette démarche et pour la rendre efficace, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment la nécessité d’une appropriation de sa mise en œuvre.

L’engagement des différentes parties prenantes se construit tout au long de la démarche grâce à des séances d’information et la création d’instances participatives de pilotage.

Article 4.1 - Une communication régulière

La Direction et les partenaires sociaux signataires s’engagent à communiquer régulièrement ensemble sur la conduite de la Démarche. Ils s’engagent pour cela à utiliser l’ensemble des moyens de communications existants pour porter à la connaissance des salariés au minimum deux fois par an les actions mises en œuvre dans le cadre de la démarche QVT.

Article 4.2 - Un espace Intranet

La Direction s’engage à la création d’un espace intranet dédié à la QVT, consultable par l’ensemble des salariés. Il contiendra l’ensemble des documents internes liés à la mise en place de cette démarche au sein de la Fondation, en particulier :

• Le présent accord,

• La composition nominative du COPIL et des GT,

• Les différents diagnostics réalisés,

• Les plans d’actions mis en place,

• Les expérimentations lancées.

Article 4-3 – les célébrations de la QVT

Afin de permettre de faire de la QVT un sujet de partage et d’échange collectif, les parties conviennent de la nécessité de créer autour de cette priorité, des temps spécifiques pour permettre :

• De partager les bonnes pratiques en matière de QVT,

• De reconnaitre les réussites et les acteurs du succès, de les ancrer dans la durée,

• De mobiliser les collaborateurs autour de la priorité QVT.

La Direction propose chaque année aux représentants du personnel un calendrier de célébrations qui répondront à ces objectifs.

PARTIE 5 : Clauses Générales

Article 5.1 - Durée de l'accord

Les effets du présent accord entrent en vigueur à compter du 1^er juillet 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa conclusion. II cesse de produire ses effets à son terme, sans qu'une tacite reconduction ne soit possible conformément aux termes de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 5.2 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des établissements appartenant directement à la Fondation SONNENHOF. Cela exclut les établissements gérés par mandat de gestion, qui pourront toutefois décider de s’inspirer de cette démarche.

Article 5.3 - Révision et renouvellement

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle.

La partie qui prend l'initiative de la demande de révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés. La demande de révision ne pourra intervenir qu'au cours de la durée du présent accord et au plus tard trois mois avant l'expiration du présent accord.

Le renouvellement éventuel du présent accord obéira aux mêmes règles que celles de la révision. 

Les parties signataires ont la faculté de renouveler le présent accord. La partie qui prend l'initiative de la demande de renouvellement en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé réception. La demande de renouvellement ne pourra intervenir qu'au cours de la durée du présent accord et au plus tard trois mois avant l'expiration du présent accord.

Article 5.4 - Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations syndicales Représentatives au sein de la Fondation.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE Grand-Est, au Secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Haguenau.

Fait à BISCHWILLER., le 1^er juin 2018

En 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.

Pour les organisations syndicales, Pour la FONDATION,

Le Syndicat CFDT, La Direction Générale

Représenté par M. XX XX

Le Syndicat CFTC

Représenté par M. XX

Le Syndicat CFE-CGC,

Représenté par Mme XX