Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes 2022 2023" chez .... MOLICAR TENSOVAL ASEPSIE HYDROCLEAN VIVELLO PRESENCE RADIOTHERMIT - PAUL HARTMANN SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

relatif à l’égalite entre les femmes et les hommes

2022 - 2023

Après plusieurs réunions en 2022 avec les organisations syndicales représentatives sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, il a été convenu d’un commun accord ce qui suit entre les soussignés :

d'une part,

- Représentant la société PAUL HARTMANN S.A.S. :

• , Président

• , Directeur des Ressources Humaines

• , Responsable des Ressources Humaines

d'autre part,

- Représentant les organisations syndicales :

• , délégué syndical CFTC PAUL HARTMANN S.A.S.

• , délégué syndical CFDT PAUL HARTMANN S.A.S.

• , délégué syndical CFE CGC PAUL HARTMANN S.A.S.

Il a été convenu ce qui suit :

La société et les partenaires sociaux attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe au sein de PAUL HARTMANN.

Mesures et engagements ont déjà été pris au sein de l’entreprise concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre des dernières mesures.

A ce titre, le présent accord s’attache à tirer les leçons de l’expérience déjà acquise, à prolonger la politique de l’égalité entre les femmes et les hommes, déjà engagée, en poursuivant, améliorant les mesures et principes mis en œuvre et en explorant de nouvelles pistes.

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ceci exposé, les parties se sont rencontrées le 28/02/2022, le 21/03/2022, le 21/04/2022, le 10/06/2022 et ont convenu et arrêté ce qui suit :

Dispositions Générales

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5/ L.2242-8 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application 

L’accord s’applique à tous les établissements et tous les salariés de la Société PAUL HARTMANN S.A.S..

Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction de la société, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le diagnostic préalable à l’accord.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs présentés laisse apparaître un équilibre relatif entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

La Société a souhaité rester vigilante sur la situation femmes et hommes en rappelant et complétant certaines mesures existantes afin de poursuivre dans cette direction.

Article 4 : Domaines d’action

Les domaines d’action retenus par la Société sont ceux établis dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes. Parmi les 8 domaines proposés par la loi, la société, les organisations syndicales et les représentants du personnel ont décidé de traiter les 4 domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

• Les conditions de travail

Article 5 : Objectifs, actions et indicateurs

Pour les domaines d’action retenus, la Société a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous :

I : Embauche

L’entreprise veille à assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement du processus de recrutement aussi bien en externe qu’en interne (mobilité). Cette égalité de traitement entre les femmes et les hommes garantit un accès identique à l’emploi et à l’évolution professionnelle pour tous.

Dans le cadre du rapport sur la situation de la société, il a été constaté :

• Qu’il y a un faible écart entre le nombre d’embauchés hommes et le nombre d’embauchées femmes en 2021. Les années précédentes, plus de femmes sont entrées dans la société que d’hommes.

• Le nombre de promotion des années précédentes concernaient majoritairement des femmes, cependant en 2021 la tendance s’est inversée avec plus d’hommes promus que de femmes.

• Un accès égalitaire pour les femmes et pour les hommes à tous les postes ouverts dans la société, que ce soit pour des recrutements externes ou des mobilités internes. Le choix des candidats finaux se base uniquement sur les compétences et non sur d’autres critères pouvant être discriminants.

I.1 : Objectifs de progression

Accès identique à tous les postes

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à tous les postes ouverts dans l’entreprise.

C’est pourquoi tous les postes sont ouverts à toutes les employées et tous les employés ayant les compétences requises audits postes.

Dynamiser et encourager l’évolution professionnelle de tous

Tous les employées ou employés qui émettent le souhait d’évoluer et ayant le potentiel adéquate (Aptitude, Engagement, Motivation) seront accompagnés et développés pour atteindre les postes visés.

Pour se faire, l’entreprise travaillent sur les préjugés des métiers dits d’hommes ou des métiers dits de femmes.

In/Former les managers recruteurs à la non-discrimination à l’embauche/ la mobilité

Les manageurs recruteurs doivent connaitre et appliquer les principes de non-discrimination dans tous les domaines de management et notamment en ce qui concerne les recrutements/ mobilités.

Pour se faire, l’entreprise les informe et les forme sur : les règles légales en vigueur, les postures à adopter et les pratiques à promouvoir. Elle s’assure également que ces règles soient appliquées strictement à tous les candidats que ces derniers soient des femmes ou des hommes.

L’objectif est que tous les choix pour un poste se fassent uniquement sur la base des compétences attendues pour le poste et détenues par la personne choisie, et ce quelque soit son sexe (ou les autres critères de non-discriminations¹).

I.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Accès identique à tous les postes

L’entreprise se doit de garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à tous les postes sur la base de leurs compétences, appétences, potentiels, indépendamment de leur sexe, de leur situation personnelle et familiale, de leur temps de travail...

Pour favoriser l’accès de tous les salariés à tous les postes, l’entreprise s’engage à :

• Publier et communiquer systématiquement tous les postes ouverts en internes et en externes, et porter notamment une attention particulière pour les publics sans accès informatique,

• Prévoir des parcours de développement pour les potentiels identifiés afin que les mobilités soient accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes,

• Faire une réponse à toutes les candidates et tous les candidats et répondre à leurs questionnements en cas de réponse négative afin de leur permettre de s’améliorer.

• Garantir les mêmes niveaux de salaire à l’embauche et la mobilité interne pour les femmes et les hommes sur un même poste et à même niveau de compétences et expériences.

Dynamiser et encourager l’évolution professionnelle de tous

Communiquer auprès des femmes et des hommes sur la politique de l’entreprise en matière de recrutement de mobilité interne (marque employeur). Les candidates et candidats (externes et internes) doivent connaitre la politique de non-discrimination à l’embauche et la mobilité. Ils doivent être accompagné pour connaitre les possibilités d’évolution qui s’offrent à eux et les actions de développement à mener.

• Valoriser la création de plan de développement afin de permettre à tous d’acquérir des compétences dans leur métier ou dans d’autres métiers pour favoriser la mobilité interne.

• Organiser des journées découvert (Vis ma vie) pour les collaboratrices/ collaborateurs qui souhaitent découvrir un nouveau métier.

• Respecter les moments d’échange prévus dans le cycle annuel de développement des collaborateurs (PDP) quelques soit leur sexe afin d’identifier les souhaits d’évolution et les actions à mettre en place pour y arriver.

• Favoriser le développement des compétences des femmes dans des domaines dit d’hommes et des hommes dans des domaines dit de femmes dans l’optique de favoriser les mobilités sans préjugés.

• Valoriser les parcours de femmes dans des métiers dits d’hommes et d’hommes dans des métiers dits de femmes.

In/Former les managers recruteurs à la non-discrimination à l’embauche/ la mobilité

• Former/ Informer les managers à la non-discrimination Rendre possible sur demande les feedbacks argumentés pour toutes les candidates et tous les candidats en cas de réponse négatives – afin de s’assurer que cette dernière ne soit pas en lien avec un des critères de discrimination.

• Former les collaborateurs à la compliance qui traite le sujet de la non-discrimination

• Publier dans l’espace intranet dédié aux managers les bonnes pratiques de recrutement, et notamment les règles en matière de non-discrimination à l’embauche et à la mobilité.

I.3 : Indicateurs de suivi :

Accès identique à tous les postes

- Proportion de femmes et d’hommes entré(e)s dans la société,

- Proportion de femmes et hommes ayant bénéficié(e)s d’une mobilité interne,

- Nombre de plaintes interne et/ou externe concernant un sujet de discrimination.

Dynamiser et encourager l’évolution professionnelle de tous

- Nombre de parcours qualifiants des femmes et des hommes,

- Nombre d’action de communication concernant les femmes à des métiers dits d’hommes et les hommes à des métiers dits de femmes,

- Nombre d’action « Vis ma vie » faites par des femmes et des hommes.

In/Former les managers recruteurs à la non-discrimination à l’embauche/ la mobilité

- % de collaborateurs ayant suivi le module Compliance (dans lequel il est question entre autres de la discrimination de sexe) versus le nombre de collaborateurs entrants dans l’année,

- Nombre de collaborateurs ayant suivi un module de pratiques de développement de la performance versus le nombre de collaborateurs entrants dans l’année,

- Nombre de managers/ tuteurs recruteurs formés à la non-discrimination versus le nombre de nouveaux managers/ tuteurs.

II : REMUNERATION EFFECTIVE :

L’entreprise garantit de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes. De plus l’entreprise déclare à l’inspection du travail et communique au comité social et économique (CSE) l’Index tous les ans à la même période.

II.1 : Objectifs de progression :

L’index sur 100 points se calcule à partir de 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Egalité salariale :

L’entreprise garantit un niveau de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de compétences, d’expériences acquises et des responsabilités, missions confiées aux collaborateurs. En aucun cas, elle ne tient compte du sexe de la personne recrutée.

Ainsi, les femmes et les hommes embauchés à qualification et classification égales ont le même niveau de salaire.

L’entreprise garantit que les augmentations individuelles des femmes et des hommes ne seront basées que sur la performance et le mérite. En aucun cas le sexe de la personne ne sera pris en compte pour ces augmentations.

Lors du parcours professionnel :

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. C’est pourquoi, il convient d’ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

L’objectif est de minimiser, voire supprimer, l’impact de la suspension du contrat de travail au retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) sur la rémunération des salariés femmes et hommes.

Lors d’une promotion l’évolution de la rémunération sera la même pour une femme et pour un homme.

Le nouveau salaire sera déterminé en fonction du nouveau poste, des compétences de la personne, de son expérience acquise, des responsabilités et missions confiées. En aucun cas elle ne tiendra compte du sexe de la personne promue.

Congé Maternité :

Les salariées revenant de congé maternité durant lequel des augmentations salariales collectives et individuelles ont eu lieu, ne devront pas être discriminées dans l’attributions des augmentations salariales du fait de leurs absences. Si elles n’ont pas été augmentées pendant leurs absences et que les professions de référence auxquels elles appartiennent l’ont été, elles bénéficieront à leurs retours d’une augmentation individuelle au regard du système de mérite en vigueur dans la société.

Les managers de la société seront informés de cette mesure pour application.

Parités des plus hautes rémunérations :

Les 10 plus hautes rémunérations de la société doivent être composées de femmes et d’hommes.

II.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Egalité salariale :

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Baser les augmentations individuelles de salaires sur la performance et le mérite.

Lors du parcours professionnel :

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Ainsi, elle contrôlera les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes en fonction de leurs compétences, leurs expériences professionnelles et leurs performances individuelles.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification professionnelle et catégorie identique. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne

soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Les salariés femmes et hommes seront informés sur la structure de la partie variable de la rémunération ainsi que sur les critères d’optention en lien avec la performance collective de la société et la performance indivuelle.

L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Congé Maternité :

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption au moment des périodes d’augmentation. En effet quelque soit leurs statut les femmes absentes au moment des augmentations salariales ne seront pas discriminées du fait de leurs absences.

Congé Paternité

L’entreprise s’engage à garantir le niveau de rémunération durant les 28 jours de congés paternités² et s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité au moment des périodes d’augmentation. En effet quel que soit leurs statut les hommes absents au moment des augmentations salariales du fait de congés paternité ne seront pas discriminées du fait de leurs absences.

II.3 : Indicateurs de suivi :

Les indicateurs composent l’index et couvrent tous les domaines d’action – soit

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

III : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’entreprise garantit des mesures et s’engage pour contribuer à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

III.1 : Objectifs de progression :

Amélioration de l’équilibre entre vie personnelle, familiale et vie professionnelle :

L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, familiale et vie professionnelle. Des mesures et des engagements ont déjà été pris pour contribuer à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale et personnel.

L’entreprise doit poursuivre ses efforts afin de faciliter cette conciliation.

Gestion et aménagement du temps de travail

L’entreprise s’engage à étudier selon les mêmes critères 100% des demandes de passage à temps partiel formulées par les salariés femmes et hommes.

L’entreprise s’engage à concilier le temps de travail avec la vie familiale et/ou personnelle des salariés.

Elle s’engage à étudier selon les mêmes critères 100% des demandes d’horaires individualisés des salariés femmes et hommes.

Parentalité :

L’entreprise s’engage à prendre en compte la parentalité pour les salariés femmes et hommes en mettant en œuvre des actions concrètes pour y parvenir.

III.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, familiale et vie professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes ont été développées dans le domaine des services au personnel :

• crèche inter entreprise : PAUL HARTMANN SA est à l’origine de la création de la crèche inter entreprise « les lutins de Bois l’Abbesse » à Lièpvre.

• services traiteurs à disposition sur les différents sites avec livraisons sur sites.

Gestion et aménagement du temps de travail :

L’entreprise s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux métiers de chacun, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Les salariés, femmes ou hommes, désireux de passer à temps partiel afin de leur permettre de mieux concilier leur activité professionnelle avec leur vie familiale et/ou personnelle seront reçus en entretien si besoin afin de prendre en compte aux mieux leur demande.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes formations, pratiques professionnelles et des mêmes possibilités d’évolution que les salariés à temps plein. L’entreprise rappelle l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de rémunération, d’évolution et de formation.

Suite aux congés maternité et parentaux, les salariés peuvent obtenir des contrats à temps partiel dont la réduction ne peut être supérieure à 50% équivalent temps plein, d’une durée d’un an. A l’issue, le salarié est garanti de retrouver son poste à temps plein. Ces contrats à temps partiel peuvent être renouvelés.

L’entreprise s’efforce de développer des aménagements flexibles d’horaires individuels lorsque l’exercice de l’activité professionnel le permet.

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’aménagement d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique s’ils le souhaitent.

Ces personnes pourront demander à être reçus en entretien auprès des managers et des services ressources humaines afin que leurs demandes soient étudiées.

Parentalité :

Afin de faciliter l’équilibre entre l’activité personnelle, familiale et professionnelle, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.

En outre, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées et des personnes bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail.

De plus une communication est faite régulièrement en lien avec la qualité de vie au travail concernant le droit à la déconnexion. Un espace dédié rappelle les bonnes pratiques en vigueur dans l’intranet de la société.

Un moment d’échange entre les managers et leurs collaborateurs sera dédié au sujet de l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle, pendant lequel les salariés femmes et hommes pourront aborder les difficultés rencontrées le cas échéants.

Ces personnes pourront demandées à être reçues par les services ressources humaines s’ils en éprouvent le besoin.

Concernant plus précisément les salariées enceintes ou les conjoint(e)s dont les salariées sont enceintes, l’entreprise s’engage à privilégier le télétravail lorsque le métier le permet afin de protégée la santé des salariées femmes et de faciliter l’équilibre liée à la parentalité pour les conjoint(e)s.

Les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté peuvent bénéficier d’un congé :

• pour enfant malade lorsque la maladie ou l’accident concerne un enfant de moins de 16 ans (sur présentation d’un justificatif)

• ou un enfant handicapé sans limite d’âge (sur présentation d’un justificatif du médecin précisant la présence nécessaire auprès de l’enfant du fait de son handicap),

Cette mesure concerne les enfants à la charge effective et permanente du/ de la salarié(e) demandeur(se). La durée congé est de 3 jours par an avec maintien de salaire, pris en une ou plusieurs fois.

III.3 : Indicateurs de suivi :

Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

• Nombre de berceaux de crèche réservés à l’entreprise.

• Ratio des salariés femmes et hommes utilisant le service de crèche.

Gestion et aménagement du temps de travail :

• Nombre de salariés en temps partiel par CSP et sexe

• Nombre de salariés en congé parental d’éducation par CSP et sexe

Parentalité :

• Nombre de jours enfants malades posés pas CSP et sexe

IV. CONDITIONS DE TRAVAIL

La société s’engage à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes de la société en ce qui concerne les conditions du travail.

IV.1 : Objectifs de progression

L’entreprise garantit le principe général d’égalité de conditions de travail pour les hommes et les femmes de la société. Elle s’engage à participer à l’amélioration continue de ces conditions tant pour les femmes que pour les hommes de la société.

Amélioration des conditions de travail matérielles :

Dans le cadre de l'évolution et de l'amélioration des techniques, des outils, de l'aménagement des locaux, de l'adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuels, l’entreprise s’engage à prendre systématiquement en compte la dimension égalité entre ses salariés femmes et hommes.

Ainsi l’entreprise s’engage à développer et accompagner aussi bien les femmes que les hommes aux évolutions de l’entreprise.

Les sensibilisations aux conditions de travail, les formations et les accompagnements menés par l’infirmier du travail et la médecine du travail le cas échéant, concerneront tous les salariés sur les postes pour lesquels cela sera nécessaire, et ce, indépendamment de leur sexe.

Afin de favoriser l’amélioration des conditions de travail, l’entreprise cherche à développer les formations adéquates tant pour les femmes que pour les hommes.

L’entreprise s’engage à ce que les formateurs forment la même proportion de salariés femmes et hommes exposées à des risques liés à l’activité physique que la proportion existant dans les postes qui le justifient.

Amélioration des conditions de travail morales :

Dans le cadre de l’égalité entre les femmes et les hommes et plus largement l’égalité Humaine dans la prise en compte de tous ces genres³, l’entreprise s’engage à garantir un environnement de travail sécurisant pour tous les salariés, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.

Ainsi, l’entreprise s’engage activement autour du principe de « Tolérance Zéro » concernant toute dérive collective ou organisationnelle constatée, sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires (y compris disciplinaires).

A ce titre, en 2019, deux référents de l’entreprise ont été nommés et formés au sujet :

• Référent Prévention contre le Sexisme et le Harcèlement Sexuel (Direction)

• Référent Prévention contre le Sexisme et le Harcèlement Sexuel (CSE)

L’entreprise cherche à conserver une vigilance constante concernant les Risques Psychosociaux (RPS). Elle s’engage à bannir toute situation de discrimination.

L’entreprise s’engage à poursuivre une communication régulière concernant les valeurs de la société afin de donner du sens aux salariés. L’accès à ces informations se fera via nos outils de communication habituels (intranet, affichage, informations, formations).

Amélioration des conditions de travail spécifiques :

Dans le cadre de conditions de travail particulières du fait d’un état de grossesse ou d’une situation de parentalité (paternité, adoption), l’entreprise s’engage à prendre en compte les situations individuelles vécues par les salariées femme et hommes.

Pour cela, l’entreprise facilite le travail à distance lorsque cela est possible et en accord avec les recommandations médicales.

Elle s’engage à examiner les possibilités de changement temporaire de poste de travail pour les femmes enceintes, afin de diminuer les risques pour leurs santés et de prolonger leur maintien dans l’emploi lorsque ce dernier est compatible avec la volonté de la salarié et son état de santé.

Un travail sera fait en collaboration avec l’infirmier du travail en se basant sur les études ergonomiques et les pistes d’améliorations possibles sur les postes.

IV.2 : Actions permettant de les atteindre

Amélioration des conditions de travail matérielles :

L’entreprise favorise la venue d’expert en santé sur les sites. Des consultations/ séances continueront d’être proposées tans pour les femmes que pour les hommes afin de faire découvrir certains domaines en lien avec la santé. Citons à titre d’exemple : la sophrologie, l’ostéopathie, le yoga….

L’entreprise doit poursuivre ses efforts afin de faciliter l’accès tant pour les femmes que pour les hommes à ces consultations et séances sur la base du volontariat.

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

L’entreprise s’engage à poursuivre sa démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail tant pour les femmes que pour les hommes.

L’entreprise s’engage à mettre en place les actions adéquates afin de sensibiliser les salariés, tant femmes que hommes aux conditions de travail et à leurs améliorations.

En (in)formant les salariés femmes et hommes, l’entreprise s’assure de la compréhension des mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail mises en œuvre.

L’entreprise continue d’imposer dans certains environnements où cela est nécessaire, pour le bien de ses salariés, des pratiques physiques permettant la réduction des TMS. Ces règles s’appliquent de manière égale aux femmes et aux hommes concernés.

Amélioration des conditions de travail morales :

Afin d’atteindre l’objectif portant sur la communication de ses valeurs, l’entreprise s’engage à mettre à jour régulièrement les informations disponibles sur les supports intranet, affichage.

Les (in)formations portant sur ces valeurs continueront d’être dispensées aux nouveaux arrivants dans la société et seront mises en avant dans le développement des collaborateurs afin de s’assurer de l’adéquation de leurs comportements avec ces valeurs.

L’entreprise continue d’informer les managers et de les responsabiliser sur les points de loi en rapport avec la discrimination et les Risques Psychosociaux (RPS).

Les managers sont sensibilisés à l’interdiction de discrimination en général et plus particulièrement concernant l’égalité de genre.

L’entreprise s’engage à surveiller avec attention toute plainte de salarié pensant avoir subi une discrimination, et s’engage si besoin à les recevoir lors d’un entretien.

L’entreprise met à disposition des salariées femmes et hommes une plateforme d’écoute psychologique (cf. accord Qualité de Vie au Travail). Un suivi des appels sera effectué en respectant l’anonymat des appelants : le prestataire alerterait la société en cas de sujets en lien avec le sexisme et le harcèlement sexuel tout en respectant le strict anonymat de l’appelant.

Amélioration des conditions de travail spécifiques :

Les médecines du travail informeront les salariées concernées ainsi que l’entreprise par l’intermédiaire des services ressources humaines concernant les prescriptions à adopter en matière d’adaptation des conditions de travail pour les salariées concernées par une grossesse.

L’entreprise accompagnera le travail à distance des salariées concernées dont les postes de travail le permettent sur la base du volontariat.

Elle étudiera la possibilité de placer temporairement une salariée enceinte à un poste de travail administratif/ avec moins de contrainte physique lorsque cela sera possible et lorsque la salariée le souhaitera. Ces situations seront abordées et étudiées au cas par cas lors des échanges ressources humaines en lien avec la mobilité interne.

Des places de parking signalées « handicapé » proches des portes d’entrée des établissements, sont réservées aux femmes enceintes sur demande de leurs parts.

IV.3 : Indicateurs de suivi

Amélioration des conditions de travail matérielles :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une consultation de santé par thèmes, répartition femmes et hommes

• Nombre de postes ayant fait l’objet d’un étude ergonomiques, répartition des femmes et hommes travaillant sur ces postes

• Nombre des postes ayant fait l’objet d’un aménagement, répartition hommes femmes

• Proportion de nouveaux salariés ayant reçu le livret QHSE/ E-Learning (Qualité Hygiène Santé Environnement) versus le nombre de nouveaux entrants

• Proportion de nouveaux salariés ayant reçu les bonnes pratiques en matière de conduite versus le nombre de nouveaux entrants avec un véhicule de fonction.

Amélioration des conditions de travail morales :

• Nombre d’entretiens demandés par des salariés en lien avec une potentielle discrimination

• Nombre de situations remontées aux Référent(e)s Sexisme et Diversité et suivi du traitement

• Nombre d’appel sur la plateforme d’écoute psychologique en lien avec le sexisme ou le harcèlement sexuel.

Amélioration des conditions de travail spécifiques :

• Nombre de salariée enceinte en télétravail total ou accrue

• Nombre de salariée enceinte ayant eu une mission temporaire à un poste administratif ou physiquement moins contraignant.

• Nombre de places de parking signalées « handicapé » également réservées aux femmes enceintes

Article 6 : Durée et révision de l’accord :

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et prendra fin au 31 décembre 2023.

Il pourra être révisé selon les dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Conformément à l’article L.2222-4, lorsque l'accord arrive à expiration, il cesse de produire ses effets.

Article 7 : Modalités de suivi

Le présent accord sera suivi par la commission Egalité Homme Femme désignée par le CSE, les sujets abordés feront l’objet d’un rapport au CSE.

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue
le 22 septembre 2022, après avoir été préalablement soumis pour consultation au CSE lors de la réunion qui s’est tenue le 22 septembre 2022,

Le présent accord sera remis à chaque organisation syndicale et déposé :

- à la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure en version sur support électronique.

- au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes en 1 exemplaire

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Châtenois, le 22/09/2022

en 5 exemplaires originaux,

Délégué syndical CFDT	Pour la société,
Délégué syndical CFE-CGC
Délégué syndical CFTC

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1. l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre (le genre auquel s’identifie une personne, qu’il corresponde ou non au sexe indiqué sur les registres de l’état-civil), l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, la domiciliation bancaire.

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2. L’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dont la durée est passée, à compter du 1^er juillet 2021, à 25 jours (contre 11 actuellement) et à 32 jours en cas de naissances multiples (contre 18 actuellement). Le congé est composé d’une période de quatre jours, suivant immédiatement les trois jours du congé de naissance, pendant laquelle il est interdit d’employer le salarié, puis d’une seconde période, contiguë ou non avec la première et fractionnable, de 21 ou 28 jours selon le cas.↩

3. Le genre désigne les processus et rapports sociaux qui divisent, polarisent et organisent l'humanité en différentes catégories de « sexe », « genre » et de « sexualité » ↩