Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels" chez CENTRE DE REEDUCATION A.CAMUS - ASS READAPTATION FORMAT PROFESSIONNELLE (Siège)

Accord collectif portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

ENTRE

L'Association pour la Réadaptation et la Formation Professionnelle (ARFP) désignée ci-après le CRM, dont le siège social est situé au 57, rue Albert Camus à Mulhouse, représentée

• Par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET

• L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical,

• L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical,

• L'organisation syndicale C.G.T., représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail qui prévoit la mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. C’est dans ce contexte qu’une négociation est engagée tous les trois ans portant sur :

• les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise puis du Comité Social et Economique sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur les emplois et les salaires ;

• la mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;

• le déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

L’objet de cet accord est de :

• mobiliser l’ensemble des ressources humaines pour assurer la réalisation du projet d’établissement et des projets associés (du médical et des soins, de l’orientation et de la formation professionnelle, d’Handidom) ;

• promouvoir le développement des compétences professionnelles notamment par le biais de la formation ;

• adapter les effectifs, les compétences et les organisations aux évolutions futures ;

• favoriser l’adhésion du personnel à la réalisation des projets.

Il est donc décidé :

• d’analyser périodiquement la situation de l’emploi et la structuration de l’effectif ;

• d’anticiper les évolutions en procédant aux remplacements nécessaires et en se dotant des ressources nouvelles permettant de répondre aux besoins de demain ;

• de faire évoluer les compétences en particulier par le biais de la formation.

Les parties ont donc convenu qu’il était nécessaire de mettre en place une politique de gestion prévisionnelle intégrant les besoins quantitatifs et qualitatifs en terme d’emploi.

Art. 1^er. – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant de l’ARFP à compter du 1er janvier 2019.

Art. 2. – Place des Instances Représentatives du Personnel

Il est préalablement rappelé que la Direction favorise le développement du dialogue social et de la négociation collective.

La gestion des emplois et des parcours professionnels fait partie des attributions du Comité d’Entreprise (CE) et du Comité Social et Economique (CSE) qui sera amené à le remplacer.

À ce titre, le CE (puis le CSE) est destinataire, dans le cadre de ses attributions générales, de l’ensemble des informations relatives à l’évolution économique et financière de l’établissement, à l’organisation du travail et à la formation professionnelle.

Par ailleurs, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise, cette instance est également consultée sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur les orientations de la formation professionnelle.

Art. 3. – Cartographie des compétences et évolution des métiers

1. La réalisation d’une cartographie des compétences

Les signataires reconnaissent qu’une bonne connaissance des compétences de l’ensemble des salariés est un préalable nécessaire à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Une cartographie des compétences permet de mesurer les connaissances, le savoir-faire, le savoir-être pour chaque métier selon un référentiel structuré et détaillé.

La Direction s’engage à réaliser une cartographie des compétences, qui sera établie, à son choix, soit en interne soit en externe.

2. L’évolution des métiers

Les métiers en évolution ou en transformation sur le long terme, sont difficilement identifiables à ce jour.

Afin d’identifier et d’anticiper ces changements, un travail d’accompagnement au jour le jour est actuellement déployé. Au fur et à mesure que les métiers en transformation seront détectés, les dispositifs légaux existants pourront être mobilisés pour accompagner au mieux les collaborateurs à l’évolution de leur métier tout en prenant en considération, dans la mesure du possible, leurs souhaits en terme de mobilité

Une attention particulière sera portée aux métiers en tension existants à ce jour (ex. : médecins, kinésithérapeutes, orthophonistes, certains métiers de formateurs…).

La formation est l’un des principaux moyens permettant d’assurer une adéquation entre une évolution ciblée des compétences et les besoins futurs de création, d’adaptation et d’évolution de postes.

Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un véritable investissement pour le CRM et une opportunité pour les collaborateurs.

La formation professionnelle constitue en effet l’un des moyens privilégiés de la gestion des emplois et des parcours professionnels, afin que les collaborateurs puissent maintenir ou développer en temps opportun les connaissances, les compétences et le savoir-faire permettant de conserver ou faire progresser leur employabilité dans leur intérêt et celui de l’ARFP.

Les entretiens professionnels et annuels permettent d’identifier les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur et ses besoins en formation.

Art. 4. – La gestion des Ressources Humaines et ses outils

1. Accueil et intégration :

Une journée d'accueil est prévue pour les nouveaux embauchés. Elle est aussi accessible pour des salariés plus anciens qui le souhaitent.

A noter que l’établissement accueille de nombreux stagiaires des structures de formations externes (209 en 2018).

De par ses missions en terme d’insertion, l'établissement est fortement sensibilisé à l'emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés.

C’est la raison pour laquelle, à compétences équivalentes, l'établissement favorise l’embauche des travailleurs handicapés.

2. Définitions de fonction :

Les signataires au présent accord souhaitent que les définitions de fonction manquantes soient créées et que celles qui nécessitent une mise à jour, soient revues d’ici la fin de l’accord.

3. Entretien annuel :

L’entretien annuel reste une priorité du service des Ressources Humaines. C’est la raison pour laquelle l’établissement prévoit une systématisation de ces entretiens.

Un suivi de ces entretiens annuels sera réalisé chaque année.

Dans le cadre de l’entretien annuel, une attention particulière sera portée sur le parcours professionnel du salarié, les formations suivies et ses nouveaux besoins de formation ou d’adaptation au poste et notamment en terme de qualifications.

4. Entretien professionnel :

L’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans pour chaque salarié. L’objectif de cet entretien est de faire émerger des perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

L’entretien donne systématiquement lieu à la production d’un écrit dont une copie est remise au salarié.

L’entretien est proposé au salarié à la reprise d’activité (après un congé maternité, un congé parental d’éducation, un congé de soutien familial, un congé d’adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, une période d’activité à temps partiel, un arrêt longue maladie, un mandat syndical).

Tous les six ans, lors de l’entretien professionnel, un état des lieux récapitulatif est effectué. Ce dernier permet de vérifier si, au cours des six dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et a également :

• suivi au moins une action de formation non obligatoire ;

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Cet état des lieux récapitulatif donne lieu à la production d’un document dont une copie est remise obligatoirement au salarié.

5. Entretien longue absence :

La Direction a également mis en place, pour les salariés absents plus de 90 jours consécutifs, une invitation à rencontrer le service des Ressources Humaines pour maintenir un lien avec l’établissement.

Cette invitation est envoyée au bout de :

• 90 jours d’absence ;

• 180 jours d’absence.

Les salariés absents depuis plus d’un an, reçoivent également une invitation une fois par an.

Art. 5. – Les salariés acteurs de leur parcours professionnel

5.1 Bilan de compétences :

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations.

Utilisable dans le cadre d’une demande de réorientation professionnelle, lors d’un reclassement ou au cours de sa vie professionnelle pour réaliser un point d’étape, le bilan de compétences est un outil privilégié d’accompagnement du salarié dans une démarche de réflexion facilitant la définition d’un projet professionnel.

La Direction s’engage à étudier prioritairement les demandes des séniors ayant au moins deux ans d’ancienneté au sein de l’Association.

2. Le plan de développement des compétences :

Il s’élabore et s’articule à partir du projet d’établissement et des différents projets de services.

Le plan de développement des compétences prévoit des actions d’adaptation au poste de travail, liées d’une part à l’évolution des emplois et des technologies et au maintien dans l’emploi des salariés et d’autre part au développement des compétences des salariés.

Il s’appuie sur les grandes orientations de la formation continue, mais également sur les entretiens annuels.

Il fait l’objet d’une consultation spécifique du Comité d’Entreprise puis, lors de sa suppression, du Comité Social et Economique, qui lui succédera. Un suivi régulier sera également réalisé lors des réunions de la Commission Formation.

La formation a pour objectif essentiel de faire évoluer les compétences en fonction de l’évolution des métiers et des technologies. Elle doit également favoriser l’employabilité du salarié.

Une attention particulière sera portée aux catégories de salariés suivants :

• Aux salariés de plus de 45 ans ;

• Aux femmes qui reviennent de congé maternité et/ou parental ;

• Aux salariés qui reviennent d’une période de longue absence ;

• Aux salariés à temps partiel ;

• Aux salariés n’ayant pas bénéficié d’action de formation depuis 4 ans ;

• Aux représentants du personnel ou syndical au terme de leur(s) mandat(s).

Par ailleurs, si le salarié doit être acteur de son parcours et de sa formation, le manager doit également être force de propositions. En effet, il peut proposer à son collaborateur des formations lui permettant d’atteindre les objectifs fixés lors de l’entretien annuel.

3. Le Projet de Transition Professionnelle (ex CIF) :

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, indépendamment du plan de formation de son entreprise selon les conditions liées au dispositif et à l’organisme compétent (OPCO ex OPCA).

4. La Validation des Acquis de l’Expérience – VAE :

La validation des acquis de l’expérience permet à un salarié de faire valider les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification.

La Direction s’engage à étudier prioritairement les demandes des séniors ayant au moins deux ans d’ancienneté au sein du CRM.

5. Le Compte Personnel de Formation – CPF :

Depuis le 1^er janvier 2015, chaque salarié dispose d’un compte personnel de formation (CPF), en remplacement du droit individuel de formation (DIF).

Ce compte personnel, crédité en euros est alimenté à due proportion du temps de travail du salarié.

Un service dématérialisé et gratuit permet au titulaire du CPF de connaître le montant dont il dispose, les formations éligibles et les abondements complémentaires qu’il peut demander.

Le site est accessible à l’adresse suivante : www.moncompteformation.gouv.fr

Le salarié est acteur de son parcours professionnel puisqu’il décide à son initiative personnelle de mobiliser son CPF.

Le CPF est abondé en application des dispositions légales suivantes :

• Abondement en cas de non-respect par l’employeur des dispositions relatives à l’entretien professionnel ;

• Abondement par le compte professionnel de prévention ;

• Abondement pour les salariés victimes d’Accident du Travail ou de Maladie Professionnelle ayant un taux d’incapacité permanent d’au moins 10% en cas de reconversion professionnelle ;

• Abondement en cas de licenciement dans le cadre d’un accord de performance collective.

Les signataires conviennent que le plan de développement des compétences dépasse, depuis de nombreuses années, les obligations légales. De même, les signataires constatent que la rémunération du salarié en formation n’est pas prise en compte dans le plan de développement et n’est donc pas déduite du budget octroyé.

A ce titre, la Direction indique qu’elle ne versera pas d’abondement supplémentaire sur le CPF.

La Direction s’engage à diffuser une note à l’ensemble des salariés pour leur présenter le CPF et son fonctionnement. Cette note sera diffusée une fois par an.

6. Le congé sabbatique :

Le congé sabbatique permet au salarié de s’absenter de 6 à 11 mois sous certaines conditions.

Pendant la durée de ce congé non rémunéré, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Le salarié peut pendant cette période exercer une activité professionnelle rémunérée, sous réserve de s’abstenir de tout acte de concurrence directe ou indirecte à l’égard de l’établissement et de respecter les obligations de loyauté et de discrétion envers celui-ci.

7. Le congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour diriger une jeune entreprise innovante :

Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel pour création ou reprise d'entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante est ouvert au salarié qui, à la date de prise d'effet de ce droit, justifie d'une ancienneté dans l'établissement d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non.

Ce droit ne peut être exercé moins de trois ans après la précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.

Le salarié, avec l’accord de son manager et de la Direction, bénéficie de ce congé pendant un an, renouvelable une fois.

8. La mobilité volontaire sécurisée :

La mobilité volontaire sécurisée est une mesure permettant à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, avec l'accord de son manager et de la Direction, de bénéficier d'une période d’absence afin d'exercer une activité dans une autre entreprise.

La Direction est favorable à ce dispositif qui permet aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences.

La Direction s’engage à étudier toutes les demandes de mobilité volontaire sécurisée et de faire un retour écrit à tous les salariés.

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée l'exécution de son contrat de travail est suspendue.

Afin d’anticiper le retour du salarié, une invitation à un entretien sera envoyée par la Direction, 3 mois avant la fin de la période de mobilité.

L’objectif de cet entretien est de faire le point sur la situation de salarié en mobilité volontaire sécurisée et de discuter des conditions de son éventuel retour à son poste.

Art. 6. – La mobilité interne

1. Une étude préalable possible

Tout salarié qui souhaite changer de fonction peut s’adresser à son manager et/ou à la Direction des Ressources Humaines qui examinera avec lui, au cours d’un entretien, le projet du salarié.

2. Une information des salariés

La Direction s’engage à informer l’ensemble des salariés des offres d’emploi existantes au sein du CRM.

Les salariés peuvent consulter la liste des postes disponibles sur le site internet de l’ARFP, sur l’intranet et sur les panneaux d’affichage.

La Direction s’engage à recevoir en entretien de recrutement tous les salariés qui postulent à une offre d’emploi en interne. Les salariés seront ensuite informés des suites données à leur candidature.

3. Une période d’adaptation nécessaire

Lors d’une prise de poste, dans le cadre d’une mobilité interne, une période d’adaptation est prévue et indiquée dans l’avenant au contrat de travail proposé au salarié. A l’issue de cette période d’adaptation, la Direction et/ou le salarié décideront de la poursuite du contrat ou du retour à l’ancien poste ou sur un poste équivalent.

Art. 7. – Mesures spécifiques en faveur des seniors

1. Définition du salarié sénior

Est considéré comme « sénior », tout salarié âgés de 55 ans et plus.

2. L’entretien professionnel spécifique aux séniors :

Des entretiens professionnels spécifiques aux seniors sont réalisés pour les salariés atteignant leur 55^ème anniversaire.

Ce dispositif permet notamment un accompagnement des seniors dans leur parcours professionnel.

3. Le Tutorat :

Le tutorat consiste à accompagner de jeunes recrues dans la transmission du savoir-faire et le transfert des compétences.

4. Maintien des effectifs

La Direction s’engage à tenter de maintenir le même pourcentage des effectifs séniors à l’issue de la période prévue par cet accord.

Au 1^er janvier 2019, l’effectif sénior représentait 25% de l’effectif du CRM.

5. Maintien du lien intergénérationnel

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences au sein du CRM, ainsi qu’à préserver la mémoire de ce dernier.

Le CRM favorisera autant que possible au sein des équipes de travail les pratiques de coopération, d’entraide et d’échanges de pratiques au sein de « collectifs » de travail.

Le CRM s’attachera à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes dans l’établissement.

Les salariés séniors et/ou référents transmettront les savoir-faire ou les compétences que leur confère leur expérience. Les jeunes concernés peuvent faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies).

Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

Art. 8. – Conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat

La gestion des situations professionnelles des représentants du personnel repose sur l’équilibre et l’harmonie entre l’exercice du mandat et la réalisation de leur travail.

La Direction veille au respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les salariés et les représentants du personnel.

Au-delà de l’affirmation et du respect de ces principes fondamentaux, il est nécessaire de définir les dispositions permettant aux collaborateurs titulaires d’un mandat électif, de suivre un déroulement de carrière et de rémunération conforme à leurs compétences et aux possibilités d’évolution existantes.

1. Information et sensibilisation des Managers :

La Direction affirme sa volonté de faciliter l’exercice des mandats et, pour ce faire, elle organisera après le déroulement de chaque élection, une réunion d’information et de sensibilisation des managers sur le dialogue social.

Lors de cette réunion les droits et devoirs des représentants du personnel et des représentants syndicaux seront rappelés aux managers.

Il leur sera notamment rappelé la nécessité d’organiser l’activité professionnelle des représentants du personnel et des représentants syndicaux de façon à ce qu’ils puissent concilier l’exercice de leurs fonctions avec leurs mandats.

2. Entretien de début de mandat :

Après chaque désignation ou élection, et à la demande du titulaire du mandat, un entretien de début ou de renouvellement de mandat selon les cas, sera organisé par le service des Ressources Humaines avec le collaborateur concerné afin de lui apporter des informations sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat telles que les droits et devoirs liés à l’exercice du mandat, notamment en termes d’heures de délégation.

Par ailleurs, cet entretien aura pour objet :

• De rechercher, si besoin est, les modalités d'organisation du travail permettant la meilleure compatibilité entre l'activité professionnelle et l'exercice de la mission (ou des missions) de représentation ;

• De permettre, si nécessaire, une adaptation du poste de travail qui ne réduise pas I’intérêt au travail, qui autorise le maintien des compétences et les possibilités d’évolution professionnelle.

  3. Evolution de carrière et salariale :

Le mandat, électif ou désignatif, ne doit entraîner ni gain, ni perte de salaire pour l’intéressé.

L’évolution professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise, sur la base de leur prestation professionnelle et de leur compétence dans l’exercice de leur métier.

Cette appréciation doit toutefois prendre en considération une disponibilité professionnelle moindre, liée au temps consacré à l’exercice du mandat. La fixation des objectifs professionnels par le manager prend en compte, la réalité du temps consacré aux missions professionnelles.

L’exercice d’un mandat ne doit pas pénaliser le déroulement normal de carrière. Comme pour tous les collaborateurs, la progression de carrière des représentants du personnel, élus ou désignés, dépend des postes à pourvoir d’une part, et des compétences professionnelles et personnelles mises en œuvre ainsi que des motivations des intéressés d’autre part.

L’exercice d’un mandat ne doit pas être pénalisant vis-à-vis des évolutions salariales susceptibles d’intervenir. Ainsi, l’évolution salariale s’apprécie sur les mêmes règles que pour les autres collaborateurs.

4. Entretien individuel :

A l’initiative du représentant, élu ou désigné, un entretien pourra être organisé, entre l’intéressé et son manager. Par ailleurs, à la demande de l’une de deux parties, un représentant des Ressources Humaines pourra être sollicité pour assister à cet entretien. A cette occasion, différents points pourront être abordés et notamment :

• Son activité professionnelle et/ou son positionnement salarial ;

• Les besoins en termes de formation professionnelle ;

• Les difficultés rencontrées dans la conciliation de l’activité professionnelle et de l’exercice du mandat.

Cet entretien pourra être renouvelé en cas de mutation du collaborateur dans un autre service.

5. Fin de mandat :

Les parties signataires soulignent l’importance d’anticiper la fin d’un mandat afin de mettre en œuvre un parcours de reprise d’activité professionnelle le plus pertinent.

Ainsi, lorsque le représentant du personnel ou syndical, qui consacre plus de 30% de son temps de travail à l’exercice de fonctions représentatives, retrouve son activité professionnelle à plein temps, il pourra demander un entretien avec son manager 6 mois avant la fin de son mandat.

L’objectif de cet entretien est d’anticiper le retour au poste, de déterminer les conditions de son retour à l’emploi et d’identifier les besoins de formation.

Ses éventuels besoins en formation seront examinés directement par le Service des Ressources Humaines qui fera ensuite un retour au représentant du personnel ou syndical.

De plus, à l’issue d’un mandat, lorsque le représentant du personnel ou syndical retrouve son activité professionnelle à plein temps, il bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie.

L’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

6. Formation :

Les parties signataires rappellent leur volonté de concourir à l'amélioration de la formation des représentants du personnel et des représentants syndicaux afin d'enrichir et d'améliorer la qualité du dialogue social mais également dans l'objectif de maintenir leurs compétences professionnelles pendant la durée du mandat.

1. Formation générale

Les représentants du personnel et les représentants syndicaux auront accès dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, aux actions de formation prévues dans le plan de développement des compétences du CRM.

Des mesures d’adaptations spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.

2. Bilan de compétences et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Chaque Représentant du Personnel élu et/ou désigné dont le temps de délégation est au moins égal à 30 % de la durée du travail fixée dans son contrat de travail ou à défaut applicable dans l’entreprise pourra, à l'issue d’au moins douze (12) années de mandats et dans le cadre d'une démarche volontaire, s'engager dans une progression professionnelle ou une reconversion, prenant en compte les compétences acquises dans l'exercice de ses mandats ; à ce titre, il pourra bénéficier à sa demande d'un Bilan de Compétences et/ou d'une VAE en mobilisant son Compte Personnel de Formation.

Art. 9 – Commission de suivi

Dans le cadre du présent accord, une Commission de suivi sera créée. Cette structure de réflexion, d’échanges et d’information sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire, de deux représentants du Conseil Social et Economique et de deux représentants de la Direction Générale.

Cette commission se réunit une fois par an à l’initiative de la Direction Générale.

Elle est en charge du suivi et de la mise en œuvre du présent accord.

Elle pourra également discuter des situations individuelles en lien notamment avec la formation professionnelle.

Art. 10 – Durée de l’accord

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, correspondant à la période du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

Il prendra fin automatiquement le 31 décembre 2021.

Art. 11 - Révision

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à la révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge ou par courriel à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la négociation d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Art. 12 – Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Il sera adressé de manière dématérialisée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et en version papier au greffe du Conseil de Prud’hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Mulhouse,

Le 17 juin 2019

Pour l'Organisation Syndicale C.F.D.T., Pour l'A.R.F.P.

Monsieur XXX Monsieur XXX

Directeur Général

Pour l'Organisation Syndicale C.F.T.C.,

Monsieur XXX

Pour l’Organisation Syndicale C.G.T.,

Monsieur XXX