ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Entre

L’Association Résonance dont le siège social est situé 10 rue des Confins, 68124 LOGELBACH, représentée par Madame, agissant en qualité de Directrice Générale

d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées par :

Délégation CGT : Mme (déléguée syndicale) 

Délégation FO : M. (délégué syndical) 

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule 3

Article 1 – Objet du présent accord 3

Article 2 – Bénéficiaires du présent accord 4

Article 3 – Les acteurs de la Politique Handicap 4

Article 4 – Le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap 6

4.1. Intégrer la dimension du handicap dans les recrutements 6

4.2. Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’Association 7

Article 5 – La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et la formation des différents acteurs internes sur le thème du handicap 7

5.1. Sensibiliser l’ensemble du personnel à la thématique du handicap 7

5.2. Former les managers à la thématique du handicap 8

Article 6 - Le renforcement de l’information et de la communication à destination de l’ensemble des collaborateurs, mais aussi des travailleurs en situation de handicap 8

Article 7 - La prévention et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en lien avec les partenaires 8

7.1. Le processus de maintien dans l’emploi 9

7.2. Aménagements des conditions de travail 10

7.3. Evolution professionnelle et mobilité géographique 10

Article 8 – Budget 11

Article 9 – Durée de l’accord 11

Article 10 – Suivi du présent accord 11

Article 11 – Agrément de l’accord 12

Article 12 – Entrée en vigueur 12

Article 13 – Notification 12

Article 14 – Publicité et dépôt 12

Préambule

L’Association Résonance réaffirme son engagement en faveur des personnes en situation de handicap, en construisant une politique handicap visant à améliorer leur maintien, l’insertion et le maintien dans l’emploi.

La politique handicap s’inscrit en cohérence avec la politique d’égalité, de diversité et d’inclusion au cœur des ressources humaine de l’Association, dont le but est de créer un environnement inclusif pour tous, indépendamment de tout facteur discriminant ; étant rappelé que « constitue un handicap, […] toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.».

Dans le cadre du présent accord, 4 axes majeurs ont été définis :

• le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap,

• la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et la formation des différents acteurs internes sur le thème du handicap,

• le renforcement de l’information et de la communication à destination de l’ensemble des collaborateurs, mais aussi des travailleurs en situation de handicap,

• la prévention et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en lien avec les partenaires

Ces actions s’inscrivent pleinement dans le respect des différences et de l’égalité des salariés en matière d’évolution de carrière, ainsi que dans le cadre de la politique générale et volontariste visant à lutter contre toute forme de discrimination, tant dans l’accès au monde professionnel, dans l’évolution professionnelle que dans le maintien dans l’emploi.

Article 1 – Objet du présent accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par les dispositions de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées qui régit l’obligation d’emploi des personnes handicapées. Elle introduit l’engagement de non-discrimination, de garantie d’égalité de traitement pour tous dans l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi, la formation et l’évolution dans l’emploi.

Cette loi a été complétée par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui réforme l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Elle vise à renforcer l’emploi direct des personnes handicapées, et à simplifier les démarches des entreprises au moment de l’embauche des personnes handicapées et la déclaration de leur obligation d’emploi à l’administration.

Les évolutions législatives ou réglementaires qui pourraient intervenir pendant la durée de l’accord s’appliqueront de plein droit et prévaudront en cas de contradiction avec l’une des dispositions ci-après prévues.

Article 2 – Bénéficiaires du présent accord

Les salariés bénéficiaires de cet accord sont les salariés en situation de handicap au sens de l’article 27 de la loi du 11 février 2005 codifié à l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :

• les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH);

• les titulaires de la carte d’invalidité;

• les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH);

• les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10%, titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics;

• les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain;

• les bénéficiaires mentionnés dans les articles L394, L395 et L396 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre;

• les sapeurs-pompiers volontaires, titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

Sont aussi bénéficiaires de l’accord les salariés ayant engagé, auprès de la CDAPH de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l’Association le récépissé du dépôt de cette demande. En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

Article 3 – Les acteurs de la Politique Handicap

• Le/la Référent(e) Handicap

Rattaché(e) à la Direction des Ressources Humaines, le/la Référent(e) Handicap pilote la politique handicap de l’Association et facilite sa mise en œuvre pour favoriser le recrutement, l’insertion et l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Ses missions sont les suivantes :

• analyser les situations de handicap en tenant compte des besoins et des attentes des personnes en situation de handicap et de l’Association ;

• accompagner les personnes en situation de handicap dans leurs démarches et concourir aux aménagements du poste et des conditions de travail ;

• mobiliser les aides financières, les réseaux de partenaires, les acteurs stratégiques, les outils ;

• former et sensibiliser les managers et le personnel à la thématique du handicap ;

• proposer des solutions adaptées aux personnes en situation de handicap ;

• assurer le lien avec l’ensemble des acteurs amenés à travailler sur la thématique du handicap.

• Les Instances Représentatives du Personnel

Dans le cadre du présent accord, les signataires s’entendent pour désigner un Ambassadeur Handicap parmi les membres du CSE. Il aura pour rôle de soutenir les salarié(e)s en situation de handicap qui en feraient la demande, relayer les informations diffusées par le/la Référent(e) Handicap.

• Les Directeurs

Les directeurs ont pour rôle d’accompagner les personnes en situation de handicap dans leur développement professionnel en tenant compte de leur situation individuelle et des conséquences de leur handicap, lorsqu’ils en ont l’information. Ils font également le lien avec les autres acteurs internes si besoin et travaillent en collaboration avec le/la Référent(e) Handicap pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de leur équipe. Ils sont aussi un relais pour développer une politique diversité et Handicap ambitieuse au sein de l’Association.

• Le Médecin du Travail

Le Médecin du Travail fait respecter les mesures de prévention et de protection. Ses missions s’articulent autour de l’amélioration des conditions de travail, de la prévention primaire et de l’accessibilité des postes de travail. Il a un rôle-clé dans le maintien dans l’emploi des salarié(e)s et travaille étroitement avec la Direction des Ressources Humaines et le/la référent(e) handicap.

• L’association de gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH)

L’AGEFIPH favorise l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, et a pour mission de gérer les contributions des entreprises, de développer des coopérations avec les acteurs chargés de l’emploi et du maintien dans l’emploi (Cap emploi), de la formation professionnelle et de la compensation. Elle sensibilise également les entreprises au handicap et peut avoir un rôle de conseil dans la création des entreprises.

• OETH

L’OETH (Objectif Emploi des Travailleurs Handicapés), réunit les établissements privés à but non lucratif du secteur sanitaire, social et médico-social autour d’un accord favorisant l’emploi des travailleurs handicapés. L’accord OETH agréé depuis 1991 assure la collecte des contributions financières de ces établissements. Grâce aux fonds collectés, OETH conseille et finance des actions visant notamment à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

• La maison départementale des personnes handicapées (MDPH)

Créée par la loi du 11 février 2005, la maison départementale des personnes handicapées est un guichet unique pour l’accès aux droits et prestations des personnes en situation de handicap. Elle assure huit missions portées par la commission exécutive (instance politique), l’équipe pluridisciplinaire (niveau technique), la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) (instance de décision). Les missions de la MDPH sont l’accueil, l’écoute, l’information et la formation aux usagers et partenaires, l’aide à l’élaboration du projet de vie, l’évaluation, l’élaboration du plan personnalisé de compensation (PPC), la prise de décisions, avec la CDAPH, concernant les prestations et les orientations, le suivi de décisions et la médiation.

• Le Cap emploi

Organismes de placement spécialisé (OPS), les 98 Cap emploi exercent une mission de service public. Depuis le 1er janvier 2018, les missions des OPS ont été élargies au maintien dans l’emploi, mission dévolue auparavant aux Sameth. Leur rôle est d’accueillir, d’informer et d’accompagner la personne en situation de handicap dans sa recherche d’emploi, puis dans son intégration professionnelle et son maintien dans l’emploi. Ils informent, conseillent et accompagnent également les employeurs sur divers sujets comme l’obligation d’emploi de personnes handicapées, les aides financières, les solutions de maintien dans l’emploi ou encore la mise en place de conditions d’accueil adaptées au nouveau collaborateur ou nouvelle collaboratrice.

Article 4 – Le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap

4.1. Intégrer la dimension du handicap dans les recrutements

Afin d’améliorer le taux d’emploi direct au sein de l’Association, les signataires s’accordent sur la nécessité d’intégrer pleinement le recrutement des salariés en situation de handicap dans les processus généraux de recrutement avec pour objectif d’assurer une totale égalité de traitement des candidatures.

Ainsi, l’Association s’engage à :

• mentionner sur les descriptions de poste, en systématisant la mention « poste ouvert aux candidatures des personnes en situation de handicap » sur toutes les offres d’emploi diffusées en interne et à l’externe ;

• tester l’efficacité du site internet Handicap.fr pour lequel l’Association a souscrit un abonnement en y publiant nos offres d’emploi ;

• créer des partenariats avec des Centres de Réadaptation Professionnelle ou des associations ayant des candidats en situation de handicap dont le profil correspond aux besoins des métiers ;

• sensibiliser les recruteurs et les managers, afin qu’ils acquièrent le réflexe d’aborder la thématique du handicap et soient en mesure de l’évoquer, le cas échéant, au cours des entretiens de recrutement.

Indicateurs de suivi :

- Nombre d’embauches de salarié(e)s en situation de handicap déclarées par type de contrats

4.2. Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’Association

Lorsqu’un collaborateur ou une collaboratrice est embauché(e), le manager lui transmet une fiche de renseignements à compléter. La mention RQTH qui figure sur ce formulaire permettra aux nouveaux embauchés de signaler leur reconnaissance RQTH au personnel RH et paie. L’information est transmise aux services de médecine du travail pour prise en compte dans le dossier de suivi du salarié.

Une fiche RH dédiée sera créée sur Espace salarié afin de faire connaitre le présent accord et les différentes mesures d’accompagnement proposées.

Une sensibilisation sera faite auprès des nouveaux embauchés ayant une RQTH sur la partie le/la référent(e) handicap qui figure dans le livret d’accueil du salarié.

Une rencontre sera organisée entre le salarié et le/la référent(e) handicap, à la suite de son embauche ou de la transmission de la RQTH.

La personne en situation de handicap pourra, si elle le souhaite, solliciter un rendez-vous auprès de ce référent à tout moment.

Les sujets abordés seront les suivants :

• Préparer les moyens nécessaires à ses fonctions;

• Accompagner par une présence attentive ;

• S’assurer de la bonne circulation de l’information, faire le lien entre le collaborateur ou la collaboratrice en situation de handicap et le directeur ;

• En cas de besoin, rappeler le règlement intérieur de l’Association ;

• Alerter si nécessaire ;

Indicateurs de suivi :

- Nombre de personnes en situation de handicap connues suivies

- Sensibilisation et formation

6. Article 5 – La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et la formation des différents acteurs internes sur le thème du handicap

   5.1. Sensibiliser l’ensemble du personnel à la thématique du handicap

Chaque année et de façon régulière, des actions de sensibilisation seront organisées et proposées à l’ensemble des collaborateurs/collaboratrices. Divers sujets en lien avec le handicap pourront être abordés, et notamment celui du handicap invisible. En effet, ce type de handicap est le plus méconnu, mais aussi certainement le plus répandu au sein de l’Association. Les services de Santé au Travail pourront être sollicités pour intervenir dans cette démarche.

Les équipes qui accueilleront un collaborateur ou une collaboratrice en situation de handicap seront également sensibilisées lors de son arrivée, avec l’accord de la personne concernée, afin de lever toute interrogation au sein de l’équipe et de favoriser son intégration.

Des ateliers sur la thématique du handicap pourront être proposés en collaboration avec des partenaires. Ils pourront inclure notamment des moments de partage d’expérience de collaborateurs ou collaboratrices en situation de handicap, afin de permettre une meilleure compréhension de ce sujet.

Afin d’assurer au mieux leur rôle, tel qu’énoncé à l’article 4 du présent accord, l’ensemble des managers bénéficieront d’une sensibilisation générale au handicap et aux process en vigueur dans l’Association par le/la référent(e) handicap. Des ressources dédiées seront également mises à leur disposition sur le commun.

5.2. Former les managers à la thématique du handicap

Les managers bénéficieront d’une formation spécifique sur le contenu de cet accord et sur la façon de communiquer avec un collaborateur ou une collaboratrice sur le handicap.

Indicateurs de suivi :

- Nombre d’actions de sensibilisation organisées

- Nombre de personnes formées sur la thématique du handicap

Article 6 - Le renforcement de l’information et de la communication à destination de l’ensemble des collaborateurs, mais aussi des travailleurs en situation de handicap

Afin de sensibiliser les différents acteurs et le personnel au handicap dans le cadre du travail et de valoriser les réussites, des actions de communication seront menées de manière régulière.

Des fiches d’information seront créées pour permettre à l’ensemble du personnel de s’informer sur la thématique du handicap. Ces fiches seront accessibles sur le commun et traiteront notamment des sujets suivants :

• Qu’est-ce que le handicap ?

• Comment faire reconnaitre son handicap ?

• Comment solliciter une aide ?

• Quel est le rôle de l’ensemble des acteurs (internes et externes) ?

Article 7 - La prévention et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en lien avec les partenaires

Le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap est un objectif prioritaire pour les signataires du présent accord. C’est la raison pour laquelle une attention particulière sera portée à la mise en œuvre de mesures adaptées à la situation de chaque salarié(e) titulaire d’une RQTH.

7.1. Le processus de maintien dans l’emploi

Le processus de gestion du maintien dans l’emploi est piloté par le/la Référent(e) Handicap.

Sa mission est de coordonner et d’accompagner l’ensemble des initiatives et des acteurs facilitant le maintien des personnes en situation de handicap. Les adaptations ou améliorations nécessaires seront réalisées en collaboration avec les services compétents, notamment les Services de Santé au Travail : le Médecin du Travail et l’ergonome, le cas échéant. D’autres ressources extérieures pourront être sollicitées (ex : Cap Emploi) pour une analyse plus complète du poste et de l’environnement professionnel, dans le but de proposer les solutions les plus adéquates selon la situation individuelle de la personne en situation de handicap et de son poste de travail. Cette démarche se fait en lien avec la personne en situation de handicap et le directeur du Pôle.

L’Association pourra prendre en charge les dépenses liées aux adaptations ou améliorations à mettre en œuvre, dès lors qu’il y a une prescription du Médecin du Travail, et en complément des aides légales existantes, notamment les financements via l’OETH. Selon les situations, l’Association, en concertation avec le CSE, étudiera l’ensemble des solutions de financement disponibles. Après étude de la situation, et si les adaptations sont nécessaires à la réalisation des missions qu’implique le poste occupé, le reste à charge pourra être financé par l’Association.

L’Association s’engage à maintenir les partenariats avec les services de santé au travail, afin de permettre aux salarié(e)s en situation de handicap de bénéficier d’un suivi sérieux et régulier par le Médecin du Travail selon les besoins.

Si le collaborateur ou la collaboratrice le souhaite, il/elle pourra également se faire assister dans cette démarche par l’Ambassadeur Handicap membre du CSE.

Ce processus de maintien dans l’emploi est guidé par trois principes :

• respect absolu du choix de la personne sur le degré d’informations qu’il/elle souhaite partager ou non avec chaque interlocuteur de son environnement de travail ;

• la volonté partagée de trouver des solutions pérennes et proportionnées visant à permettre à la personne en situation de handicap la plus grande autonomie dans l’exercice de son activité professionnelle. Cela inclut également la volonté de prévenir toute stigmatisation de la personne.

• l’assurance de ne pas reporter de charges supplémentaires sur les collègues du salarié ayant une RQTH

Indicateurs de suivi :

- Nombre de personnes ayant bénéficié du processus de maintien dans l’emploi

- Sommes dépensées pour l’aménagement/adaptation du poste de travail

7.2. Aménagements des conditions de travail

• Journée d’absence autorisée et payée

Le/la salarié(e) pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée par an, fractionnable en deux demi-journées, pour effectuer les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou au renouvellement de celle-ci, sur présentation d’un justificatif.

• Aménagement du poste

Selon le processus énoncé à l’article 7.1 du présent accord, l’Association veillera à ce que les postes de travail des salarié(e)s en situation de handicap soient adaptés, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’Association et le travail des personnes en situation de handicap. Elle mettra à cet effet à la disposition des salarié(e)s en situation de handicap, le cas échéant, les aides techniques matérielles adéquates.

Lorsque la situation du/de la salarié(e) en activité l’exigera, l’Association étudiera et pourra procéder à l’acquisition ou au remplacement du matériel nécessaire à l’adaptation du poste de travail au handicap si le/la salarié(e) en fait la demande. Chaque prise en charge ne se fera qu’après une prescription du Médecin du Travail et en complément des aides légales existantes.

Afin d’avoir un reporting plus exhaustif des actions individuelles d’aménagement des postes de travail réalisées dans l’Association, un rappel sur la démarche à suivre sera fait auprès du référent handicap en charge de la mise en place des solutions.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de journée d’absence

- Nombre d’aménagement de poste

7.3. Evolution professionnelle et mobilité géographique

Selon les principes de la loi de 2005, il est rappelé que toutes les évolutions de carrière sont ouvertes sans aucune discrimination aux salarié(e)s en situation de handicap : les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties de mobilité interne et d’évolution de carrière que l’ensemble des salarié(e)s.

L’Association veille à garantir une égalité d’accès à la formation à l’ensemble des salarié(e)s :

• En cas de difficulté ou d’impossibilité pour le/la salarié(e) de suivre une session de formation, pour des raisons en lien avec son handicap, les moyens permettant au/à la salarié(e) de bénéficier de la formation seront mis en œuvre, autant que possible, et en concertation avec le/la manager, le/la Référent(e) Handicap et les services de formation internes le cas échéant. La formation pourra être adaptée en fonction des besoins effectivement identifiés. Si cela est nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées, avec le recours éventuel à des aides extérieures, afin que le/la salarié(e) puisse participer à toute formation collective.

• Les demandes de formation exprimées par un(e) salarié(e) en situation de handicap, indispensables à une meilleure adéquation au poste de travail, à une réorientation professionnelle ou à l’adaptation à des changements technologiques seront étudiées.

• Les personnes en situation de handicap qui en éprouveraient le besoin pourront bénéficier d’un bilan de compétences ou d’un bilan professionnel de façon à faciliter leur évolution professionnelle. Ces bilans seront financés par le CPF du salarié et pourront s’inscrire dans le cadre de l’accord formation de l’Association.

L’entretien professionnel a lieu tous les deux ans et est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle des salarié(e)s et les formations qui peuvent y contribuer. L'objectif est en somme de maintenir l'employabilité des salarié(e)s en organisant leur parcours professionnel.

Article 8 – Budget 

Un budget prévisionnel de 4 000 € par an est prévu pour la mise en œuvre du présent accord.

Cette somme représente le coût interne de gestion supporté par l’Association pour la réalisation des mesures énoncées précédemment dans le présent accord.

Le montant du budget de l’accord est révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution AGEFIPH qui aurait dû être versée l’année précédente auquel est ajouté le montant déduit de la contribution au titre des dépenses déductibles.

Le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion au sein de l’Association.

Par ailleurs, l’employeur dresse un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord qu’il présente au comité social et économique.

Ce bilan est adressé à la DREETS pour information.

Article 9 – Durée de l’accord

L’accord s’appliquera pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 10 – Suivi du présent accord

Le suivi de cet accord sera effectué annuellement lors de l’information/consultation sur la Politique Sociale.

Dans les deux mois qui suivent le terme de l’accord, l’employeur transmet à l’autorité administrative compétente qui a agréé l’accord :

• les bilans annuels ;

• le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord, précisant leur financement ;

• le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant des contributions mentionnées à l’article L. 5212-10 du code du travail.

L’employeur communique également, à la demande de l’autorité administrative compétente, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif des actions réalisées.

Article 11 – Agrément de l’accord

L'accord est transmis pour agrément à l'autorité administrative compétente par la partie la plus diligente au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme, selon des modalités définies par arrêté du ministre chargé de l'emploi. Les accords sont agréés pour la durée de validité de l’accord, comptée en années civiles, soit une durée limitée à trois ans. Ils ne peuvent donc pas être prorogés par tacite reconduction.

En cas de non-agrément par l’autorité compétente, le présent accord est considéré comme nul et non-avenu.

Dans le cadre d’un renouvellement d’agrément, le dépôt et la demande d’agrément se font selon les mêmes modalités que pour la demande initiale d’agrément.

L’examen du bilan quantitatif, qualitatif, et financier de l’accord précédent et le contenu du nouvel accord fondent la décision de renouveler la demande d’agrément. La négociation d’un nouvel accord ne peut donc utilement intervenir que si un bilan (ou un pré-bilan) de l’accord précédent a été établi et présenté aux partenaires sociaux et à l’autorité administrative.

Pour rappel, la demande de renouvellement est transmise pour agrément à l’autorité administrative compétente au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme

Article 12 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS, et dès obtention de l’agrément du ministère, à effet rétroactif à la date convenue du 1^er janvier 2022

Il cesse immédiatement tout effet le 31/12/2024.

Article 13 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Association.

Article 14 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la direction de l’Association :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en application de l’article D.2231-4 du code du travail, ainsi qu’en 1 exemplaire papier auprès de la DREETS

• au Conseil de prud'hommes de Colmar en 1 exemplaire.

Il sera soumis au Ministère de la santé et des solidarités pour agrément, conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur le serveur commun.

Fait à Logelbach, le 8 décembre 2021

Pour les syndicats,	Pour l’Association
Mme Délégation CGT	Mme Directrice Générale

M.

Délégation FO

Parafer chaque page

Apposer la mention «lu et approuvé – bon pour accord » avant signature