Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'organisation du télétravail" chez ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE DU CANTAL (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ENTRE

- L’Association de Gestion et de Comptabilité du Cantal (AGC15), CERFRANCE Cantal, dont le siège social est situé 23 boulevard de Canteloube 15000 AURILLAC,

d'une part,

ET

- La section syndicale de la Fédération Générale de l’Agroalimentaire CFDT, ,

- La section syndicale SNACAR CFE CGC AGRO

d'autre part,

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication permettent d’avoir recours à de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une des nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue.

La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dès lors, la Direction de l’entreprise du CERFRANCE Cantal et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Pour conclure, cet accord intervient suite à l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail et il prime sur toutes les dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.

Article 1 – Objet.

Cet accord a pour objectifs de :

• mettre en place et cadrer le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes d’organisation et de performance de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

• répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• les salariés concernés ;

• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• l’existence d’une période d’adaptation ;

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités de contrôle et de suivi ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté ;

• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 2 – Champ d’application.

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise AGC 15 – CERFRANCE Cantal.

Il s’applique à l’ensemble des salariés éligibles quel que soit leur établissement d’affectation.

Article 3 – Définitions.

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié du CERFRANCE Cantal qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Article 4 : Critères d’éligibilité au télétravail.

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

• embauchés à temps complet ou à temps partiel en CDI ou en CDD ;

• disposant d’une ancienneté minimum de 12 mois ;

• pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise avec maintien de la performance ;

• appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;

• exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

• pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;

• maîtrisant l’outil informatique ;

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui nécessite une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.

Article 5 : Limites au télétravail et au nombre de télétravailleurs simultanément absents 

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 75% des effectifs par site et/ou par service.

Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.

Une organisation du télétravail à la semaine est retenue. Elle se réalise par jour entier ou par demi-journée en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :

• Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne pourra excéder 4 jours

• Le salarié devra être présent physiquement à minima 1 jour par semaine sur son lieu de travail de rattachement. Les jours d’absences de toute nature (maladie…), les formations, les permanences/réunions sur d’autres sites…ne sont pas comptabilisés pour ce minima en présentiel.

En cas de contrainte d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail.

Article 6 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu où le télétravail peut être exercé (ex : plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information, pour validation, à la connaissance de la Direction. Ce lieu devra garantir le respect des règles d’hygiène et de sécurité, la protection et la sécurité des données accessibles et de l’équipement mis à sa disposition.

Article 7 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un lieu lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans un environnement propice à la concentration et des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer et d’utiliser les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité tout en disposant d’une bonne connexion internet.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant à ces exigences. Ce lieu pourra être l’objet d’un contrôle de conformité par un organisme extérieur.

Article 8 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. Une éventuelle prime d’assurance liée à cette obligation reste à la charge du salarié.

Article 9 : Mise en place

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande au service ressources humaines par :

• courrier recommandé ;

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse négative ou positive au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée. 

De même, la direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

La proposition est formulée par :

• courrier recommandé ;

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.

A l’expiration du délai :

• la proposition de l’entreprise devient caduque ;

• le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail.

Article 10 : Entretien de mise en place

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est obligatoirement organisé entre le salarié et son responsable pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision. Un représentant du service RH et/ou un représentant du personnel pourront être conviés, si besoin, à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 11 : Formalisation de l’accord

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Article 12 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction ou de missions, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Article 13 : Télétravail à titre temporaire

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes :

• temps partiel thérapeutique (pour la totalité ou seulement une partie du temps partiel thérapeutique)

• à l’issue ou en amont d’un congé de maternité/d’adoption ou à l’issue d’un congé parental d’éducation

• etc

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande au service ressources humaine par :

• courrier recommandé ;

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

L’entreprise dispose d’un délai de sept jours calendaires pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 14 : Circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, une canicule ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 15 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de quatre mois, renouvelable une fois (soit 8 mois maximum renouvellement inclus) sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de sept jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :

• courrier recommandé ;

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 16 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 17 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• réunion,

• groupe projet,

• formation,

• rencontre avec des clients ou des partenaires,

• entretien.

Au cas par cas, un responsable hiérarchique ou un responsable projet pourra décider que la présence physique du salarié est obligatoire ou non à l’un des évènements mentionnés ci-dessus.

Article 18 : Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié.

Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les ans au sein de l’entreprise, leur responsable hiérarchique lors d’un entretien (qui pourra être couplé avec l’entretien annuel d’évaluation) au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que:

• l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;

• sa charge de travail ;

• les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;

• l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;

• les conditions de travail, les besoins de formation, l’évaluation, l’articulation vie privée et vie professionnelle etc …

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. Il est demandé au télétravailleur de faire un point physique mensuel avec son responsable hiérarchique.

Article 19 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande ou avec accord préalable de la Direction.

Article 20 : Régulation et organisation de la charge de travail

L’activité et les performances des télétravailleurs doivent être équivalentes à celles attendues au bureau. Le télétravail ne doit pas entraîner ni de baisse d’activité ni de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés n’étant pas en télétravail.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce que la charge de travail à domicile corresponde au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• la tenue de points annuels ;

• un suivi régulier par le manager (suivi des temps de travaux, management par objectif…).

En complément du point annuel précédemment mentionné (article 18), chaque salarié ou sa hiérarchie pourra tout au long de l’année demander l’organisation d’un ou plusieurs entretien(s) en vue d’aborder les thèmes suivants :

- la charge de travail du salarié ;

- les conditions d’activité du télétravailleur ;

- le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;

- l’évaluation de l’activité du salarié sur la période ;

- les besoins de formation ;

- l’articulation entre vie privée et professionnelle.

Concernant le droit d’alerte, le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés/RTT/ temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement par écrit sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Dans le cadre d’un dispositif de veille, un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’il y a un déséquilibre dans la réalisation du travail en entreprise et en télétravail ;

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 21 : Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

A ce titre le salarié doit se conformer aux consignes issues des dispositions applicables au sein de l’entreprise.

Article 22 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations (emails, appels…) de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

• l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur

• Le télétravailleur est responsable de son environnement lors des visioconférences…

Article 23 : Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• remplacement d’un salarié absent (congé, maladie…),

• mission nécessitant un travail en équipe plus soutenu et des interactions récurrentes,

• nécessité d’encadrer ou de former du personnel de son équipe,

• surcroît exceptionnel d’activité sur des tâches qui nécessiteraient une présence en agence …

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Article 24 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 25 : Caractère réversible du télétravail

L’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par :

• courrier recommandé ;

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.

En cas de désaccord persistant sur ce point, une commission paritaire (composée d’un représentant du personnel et du RRH) pourra être réunie en présence du salarié et de son manager.

Article 26 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un agent de prévention de la MSA pourra visiter les lieux afin de faire des préconisations sur l’aménagement du poste de travail, sur l’ergonomie…

Les télétravailleurs bénéficieront d’une formation portant sur les bonnes conditions d’exécution du télétravail et sur les outils techniques et de reporting mis à leur disposition. Dans l’idéal, cette formation sera suivie avant tout départ en télétravail.

Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail.  Ces formations pourront être étendues aux collègues directs des télétravailleurs.

Article 27 : Accident

Tout accident survenu à la fois lors des horaires de travail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE s’il y a lieu et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Article 28 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à sa bonne réalisation.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail notamment sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il ne télétravaille plus, ou en cas de suspension de son contrat de travail au-delà de 6 mois, ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

• lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la demi-journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la demi-journée, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème

• dans les autres situations (ex : coupure d’électricité ou de connexion internet sur le lieu de télétravail…), ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la demi-journée, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.

Article 29 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux normes en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif. 

Article 30 : Protection des données et confidentialité

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. Les données s’entendent au sens large y compris les documents papiers clients et internes à l’entreprise.

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;

• le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

• d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique ainsi que des règles mises au point par l’entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

A ce titre, il est rappelé que la charte informatique s’impose aux salariés dans sa globalité.

Article 31 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur.

Article 32 : Prise en charge des frais liés au télétravail

L’employeur ne versera pas au télétravailleur d’indemnité d’occupation du domicile.

Toutefois, l’employeur pourra prendre en charge, après étude des situations individuelles (fréquence télétravail, type de tâche…), des équipements complémentaires au domicile du salarié. 

Article 33 : Consultation du comité économique et social

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du CSE, lors de la réunion du 06/07/2021.

Article 34 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 1^er septembre 2021. Il est conclu pour une durée de 1 an.

L’accord expirera en conséquence le 31 août 2022 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 35 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 36 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 14 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 14 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 37 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales en marge des NAO.

Article 38 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 9 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 14 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 39 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 9 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 40 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 41 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Il sera déposé, par les soins de l’AGC 15, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmettra ensuite à la DREETS.

Un dépôt en un exemplaire sera effectué auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aurillac.

Article 42 : Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par :

• courrier électronique

• mise à disposition sur FOEDERIS.

Article 43 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Aurillac, le 08 juillet 2021.

En quatre exemplaires originaux.

Le Délégué Syndical FGA CFDT,

La Déléguée Syndicale SNACAR CFE CGC AGRO,

La Présidente,

Le Directeur Général,