74 rue de la Providence

26190 Saint Laurent en Royans

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ACCORD INTERGENERATIONNEL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association La Providence dont le siège social est situé 74 Rue de la Providence, 26190 SAINT LAURENT EN ROYANS, représentée par X, en sa qualité de Directrice Générale,

D’une part,
Ci-après dénommée “ L’Association ”

ET :

L’organisation syndicale CFDT, représenté par , en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale CGT-FO, représenté par , en sa qualité de déléguée syndicale.

L’organisation syndicale CGT, représenté par , en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part.

PREAMBULE

Le contrat de génération, créé par l'Accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012 et par la loi n° 2013-185 du 1^er mars 2013 a trois objectifs :

• faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,

• favoriser l’embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs âgés,

• assurer la transmission des savoirs et des connaissances.

Le présent accord, conclu conformément à la loi précitée, vise à remplir ces trois objectifs compte tenu du contexte économique de l'association, de ses moyens et de sa culture et ce, en prenant en compte :

• les actions déjà menées par l’association dans les domaines considérés,

• le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

Cet accord vise, également, à créer une synergie entre les différentes générations de salariés qui composent l'association qui apportent leurs savoirs et savoir-faire ce qui constitue une richesse et une force d'évolution.

A l'occasion de cet accord, l'association réaffirme sa volonté de garantir à tous les niveaux l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la prévention des discriminations à l'embauche et ce, tout au long de la vie professionnelle.

IL A DONC ETE DECIDE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel des établissements gérés par l’Association La Providence, présents et futurs.

ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE

Préalablement à la conclusion du présent accord et conformément à la loi, un diagnostic qualitatif et quantitatif portant sur la situation des jeunes et des séniors a été réalisé. Il a porté sur les éléments suivants :

• La pyramide des âges ;

• L’emploi des jeunes et des séniors et leurs caractéristiques ;

• Les prévisions de départ en retraite ;

• Les perspectives de recrutement ;

• Les conditions de travail des séniors ;

• L’égalité professionnelle homme/femme ;

Le diagnostic s'est appuyé sur les éléments présentés dans le cadre du bilan social et le rapport de situation comparée (égalité femme/homme).

Le diagnostic est annexé au présent accord.

ARTICLE 3 : OBJET

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à :

• favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,

• favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés,

• assurer la transmission des savoirs et des compétences.

ARTICLE 4 : TRANCHES D’AGE DES JEUNES ET DES SALARIES AGES CONCERNES

L’aide relative au contrat de génération est accordée pour les salariés répondant aux conditions d’âges fixées par la loi

• les salariés âgés de moins de 26 ans, moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés

• les salariés âgés d'au moins 57 ans, plus de 55 ans pour les travailleurs handicapés.

Compte tenu de la pyramide des âges de l'association, les engagements du présent accord concernent,

• les salariés âgés de moins de 30 ans, moins de 35 ans pour les travailleurs handicapés

• les salariés âgés d'au moins 55 ans, idem pour les travailleurs handicapés.

ARTICLE 5 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

Article 5.1 : Recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée

• Tenant compte des contraintes budgétaires imposées par ses financeurs, de la moyenne des embauches de jeunes de moins de 26 ans, des prévisions de départ à la retraite, l’Association La Providence pourrait théoriquement recruter 10%, du volume total des recrutements à durée indéterminée, de jeunes de moins de 30 ans sur les années 2016, 2017 et 2018.

• L'association s'engage, pour l'embauche des jeunes à se rapprocher également des organismes en charge de l'emploi des handicapés afin de favoriser leur embauche.

Indicateurs :

• nombre total de recrutements en CDI par an ;

• répartition des recrutements en CDI par tranches d'âges (- de 30 ans et + de 30 ans) et par sexe ;

• nombre de CDI de moins de 30 ans issus de CDD et de contrats aidés.

Article 5.2 : Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes

Article 5.2.1 : Mise en place d’un parcours d’accueil et désignation d’un parrain

L'intégration des salariés dans l'association est un facteur clé de réussite.

• Afin d'assurer la meilleure intégration possible, il est mis en place un parcours d’entrée dans l’établissement permettant au nouvel embauché de bénéficier rapidement des éléments indispensables à son intégration (guide d’accueil du nouveau salarié),

• Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs par le responsable du service.

• Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée par son responsable hiérarchique.

• Des réunions d'informations et de présentation des différents services, synthétiques et pédagogiques, lui seront proposées.

• Les régimes de prévoyance et de complémentaire santé feront l'objet de la remise des conditions contractuelles et d'une explication précise sur les différentes garanties, cotisations...

Les jeunes nouvellement embauchés dans l'association bénéficient de l'appui d'un parrain dont le rôle sera de donner, au cours des 3 premiers mois, des informations sur les pratiques, comportements et codes existants dans l’Association et dans son service d'affectation afin de faciliter son intégration. Le rôle du parrain est différent de celui de tuteur référent.

Le parrain doit s'assurer du bon déroulement du parcours d'intégration du jeune embauché, il n'intervient ni dans l'exécution ni dans l'organisation du travail du jeune salarié, ni dans la détermination de son parcours de formation, il n'a aucun pouvoir disciplinaire à son égard.

Le parrain est choisi par l’employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle.

Pour l'exercice de ces fonctions, il est nécessaire que les parrains disposent d'une certaine expérience leur permettant d'assurer dans les meilleures conditions l'intégration et l'information du jeune embauché. Il sera proposé en priorité aux salariés de 45 ans et plus pour favoriser l’intergénérationnel.

Un salarié ne pourra être désigné simultanément en tant que parrain que de 1 salarié de moins de 30 ans.

Indicateurs :

• nombre des jeunes de moins de 30 ans ayant bénéficié du parcours d'intégration sur le nombre total de jeunes embauchés

• nombre de parrains nommés et répartition par emploi occupé (CSP : Catégorie Sociaux Professionnelles)

Article 5.2.2 : Entretien de suivi du jeune

Un entretien, sur la base d’un guide, aura lieu avec le jeune embauché et son parrain dans les 3 premiers mois de son arrivée dans l'association, pour évaluer son intégration. Un questionnaire sera remis au jeune pour permettre de détecter les difficultés éventuelles et y remédier.

Ces entretiens permettent notamment de faire le point sur l'intégration du jeune embauché, les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure efficacité professionnelle.

Le jeune sera invité à faire part à son responsable hiérarchique de son ressenti sur l'intégration, et de faire part de ses suggestions d'amélioration.

Indicateurs :

• nombre d'entretiens de suivi

• recueil des rapports d’étonnement

Article 5.3 : Accès au plan de formation

Les jeunes embauchés bénéficient d'un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salariés de l'association.

Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinée afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché et leur permette d'acquérir les compétences nécessaires à l'exécution de leur mission et d'aboutir à une qualification.

Article 5.4 : Recours aux dispositifs d’alternance et de stage

Consciente que l'accès à des contrats en alternance (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) ou à des périodes de stages facilite l'accès des jeunes à un emploi, l'association poursuivra son action en faveur des jeunes ouvrants droits à ces dispositifs.

Dans cette optique, les directions d'établissement, en lien avec les personnes ressources de la structure, seront amenés à développer un partenariat avec les différentes écoles, universités, centres de formation permettant de recourir aux différents dispositifs visés précédemment.

L'ensemble des recrutements de jeunes de moins de 30 ans via les dispositifs d'alternance représentera une fourchette comprise entre 5% et 10% des recrutements globaux.

Le suivi de ces jeunes sera assuré par :

• le maitre d’apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage

• le tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation

• responsable de stage pour les stagiaires

Il est entendu que le maître d'apprentissage, le tuteur et le responsable de stage font office de parrain au sens de l'article 5.2.1 du présent accord.

La formation de tuteur sera favorisée pour les salariés séniors (article 7).

Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'association, l'établissement d'enseignement et le stagiaire dans le respect de la loi N° 2014-788 du 10 juillet 2014.

Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'association ;

Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

Indicateurs :

• nombre de contrats en dispositif d’alternance

• nombre de CDI issus de contrats d'alternance de moins de 30 ans

• nombre total de recrutements en CDI par an

ARTICLE 6 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DE SALARIES AGES

Article 6.1 : Embauche et maintien dans l’emploi de salariés âgés

L'association affirme le principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

• Embauche

Tenant compte des contraintes budgétaires imposées par les financeurs, de la moyenne des embauches de salariés de plus de 55 ans, des prévisions de départ à la retraite, l’Association La Providence pourrait théoriquement recruter 10%, du volume total des recrutements à durée indéterminée, de salariés de plus de 50 ans sur la période 2016, 2017 et 2018.

• Maintien dans l'emploi

Au 31 décembre 2014, 54 salariés sont âgés de plus de 55 ans soit 24% de l’effectif total. L'association s'engage à maintenir ce volume pendant la durée de l'accord.

Indicateurs :

• nombre de CDI de + 50 ans

• pourcentage des salariés de plus de 50 ans au 31.12 de chaque année

• nombre total de recrutements en CDI par an de plus de 50 ans

Article 6.2 : Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Article 6.2.1 : Conditions de travail

L'amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d'emploi des salariés de 55 ans et plus compte tenu des effets du vieillissement et de l'usure professionnelle.

• L'association s'engage à ce que les salariés âgés d'au moins 55 ans, occupant des postes de nuit (Agent des Services Intérieurs), soient reclassés dans des postes de même qualification ne subissant pas les facteurs de pénibilité tels que définis par la loi dès que celui-ci en fera la demande.

• Les salariés de 58 ans et plus bénéficieront, en accord avec l'employeur d'une priorité d'aménagement de leur durée de travail sous la forme d'un passage à temps partiel.

  • Le passage à temps partiel de ces salariés pourra être facilité par l’utilisation du compte épargne temps (CET) dans la limite des droits capitalisés par ces salariés et dans le respect de la règlementation relative au CET.

• Pour les salariés pouvant prétendre à bénéficier de leur droit à retraite dans un délai maxi de 18 mois (condition d’âge, nombre de trimestre acquis et engagement de départ*)

• Le passage à temps partiel pourra être compensé pour partie par le versement mensualisé anticipé de l’indemnité de départ à la retraite au prorata des droits acquis par le salarié au jour de sa demande faite, dans le respect des conditions requises.

• le versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite au prorata des droits acquis au jour de la demande par le salarié, pourra permettre au salarié remplissant les conditions requises de racheter des trimestres lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.

• Des formations relatives à la prévention de la pénibilité pourront être proposées.

Article 6.2.2 : Mobilité interne

Une priorité à la mobilité interne est créée pour les salariés de 55 ans et plus. Les candidatures internes seront examinées en priorité sur des postes de jour relevant de leurs compétences.

Article 6.3 : Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

Chaque salarié doit être en mesure de bénéficier d'un temps de formation permettant d'aborder positivement les étapes et changements dans son parcours professionnel et de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle.

• Une attention particulière sera portée aux salariés de 50 ans et plus n'ayant pas suivi de formations depuis cinq ans.

• Au regard des conclusions des entretiens professionnels, des actions de remise à niveau sont envisagées dans le plan de formation pour les salariés âgés de plus de 50 ans.

Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de carrière, tout salarié à compter de son 45^ème anniversaire pourra bénéficier, à son initiative, d'un congé bilan de compétence.

Indicateurs :

• nombre de formations individuelles suivies par salariés de + de 50 ans

• nombre de demandes de formations par les + de 50 ans

Article 6.4 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L'association s'engage à examiner en priorité les demandes de formation des salariés âgés d'au moins 50 ans.

L’Association s’engage à accompagner les salariés d’au moins 50 ans dans l’utilisation du CPF (compte personnel de formation).

L'association informera le comité d'entreprise du nombre de salariés âgés ayant suivi une formation.

Article 6.5 : Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

• L'association informera les salariés âgés d'au moins 55 ans sur les règles applicables en matière de retraite.

• L’Association favorisera la participation aux réunions préparatoires à la retraite organisées par la caisse de retraite.

• L’association s’engage à favoriser la mise en place du dispositif de retraite progressive dans les conditions prévues par la loi

• Tout salarié qui a atteint l’âge légal de départ à la retraite sans pouvoir être inférieur à 60 ans et justifiant de 150 trimestres d’assurance vieillesse pourra demander à exercer son activité à temps partiel tout en percevant une fraction de sa pension de retraite de base.

• Cette activité à temps partiel ne doit pas être supérieure à 80% de la durée conventionnelle du travail applicable dans l’Association ni inférieur à 40% de cette même durée.

• Le rachat de trimestre par le salarié, dans le respect des conditions prévues par la loi, pourra être favorisé par le versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite au prorata des droits acquis au jour de la demande par le salarié selon les conditions définies à l’article 6-2-1.

Indicateurs :

• nombre de retraite progressive demandée

• nombre de demandes de versement anticipé d’IDR

• nombre de stage de préparation à la retraite effectuées par les + de 55 ans

• nombre de demandes de prise en charge de la cotisation retraite à taux plein

ARTICLE 7 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

La transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes est un élément essentiel afin que l'association conserve ces savoirs et compétences en son sein et qu'ils ne disparaissent pas avec le départ d'un salarié.

Les modalités de transmission des compétences seront notamment les suivantes

• Par des échanges de pratiques et de savoirs intergénérationnels

• Par des actions de tutorat et/ou de parrainage

L'association organisera les équipes de travail en prenant soin, d'associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes.

L'association s'engage à valoriser le développement de la fonction tutorale afin de compter au moins 2 salariés formés.

Les salariés âgés d'au moins 45 ans seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteur ou de parrains.

Indicateurs :

. Nombre de tuteur sur chaque établissement

. Nombre de jeunes salariés accompagnés par un tuteur

• Recueil de satisfaction des salariés suivis par un tuteur

ARTICLE 8 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, l'association s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l'accord du 31 décembre 2012 et à développer la mixité des emplois conformément aux articles L 2242-5 et L 2242-5-1 du code du travail.

ARTICLE 9 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Une commission de suivi sera instituée. Elle sera constituée d’1 représentant syndical par syndicat représentatif, de 2 membres de la direction générale, d’un directeur, d’1 salarié de + de 50 ans (référent sénior) et d’1 salarié de moins de 30 ans (référent junior). A défaut de candidatures sur ces fonctions, la commission ne sera pas mise en place.

En tout état de cause, un bilan de l'accord comportant notamment des données chiffrées sera présenté chaque année et communiqué au comité d'entreprise, aux organisations syndicales et au CHSCT.

REFERENT JUNIOR ET SENIOR

L'association décide de mettre en place 1 référent chargé de la gestion de carrière des seniors (pour les salariés de 50 ans et plus) ainsi qu’un référent junior. Ces référents participeront à la recherche d'actions innovantes tant au niveau du recrutement que dans le domaine de la formation professionnelle continue. Par ailleurs, ils participeront à la commission de suivi.

ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD

En application de l'article L. 5121-11 du code du travail le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord et les avenants qui viendraient à être conclus, sont présentés à l'agrément dans les conditions fixées à article L 34.-6 du code de l'action sociale et des familles.

Il ne rentrera en vigueur qu'à cette condition et au 1^er jour du mois suivant son agrément.

En application des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent avenant :

• sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE de la Drôme.

  • sera adressé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence.

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Un exemplaire est établi et donné à chaque signataire en main propre contre décharge.

Le dépôt de l'accord sera accompagné du diagnostic et de la fiche descriptive du contenu de l'accord établie sur le formulaire prévu par arrêté ministériel, conformément aux dispositions de l'article R.5121-29 du Code du travail.

Le diagnostic et la fiche descriptive du contenu de l'accord sont annexés au présent accord.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour ses communications avec le personnel.

Fait à Saint Laurent en Royans, le 5 février 2019

Association La Providence Syndicat CFDT

Directrice Générale Délégué syndical

Syndicat CGT-FO Syndicat CGT

Déléguée syndicale Délégué syndical

Annexes :

Annexe 1 : Diagnostic préalable à la négociation,

Annexe 2 : Fiche descriptive sur le contenu de l’accord,

Annexe 3 : Tableau récapitulatif des engagements, des indicateurs et des dates de mise en œuvre.

FICHE DESCRIPTIVE SUR LE CONTENU DE L'ACCORD

Annexe 2

1. Article 1 : Champ d'application

2. Article 2 : Diagnostic préalable

3. Article 3 : Objet

4. Article 4 : Tranches d'âges des jeunes et des salariés âgés concernés

5. Article 5: Engagement en faveur de l'insertion des jeunes

5.1. Recrutement de jeunes en CDI

5.2. Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes

5.2.1. Mise en place d'un parcours d'accueil

5.2.2. Entretien de suivi du jeune

5.3. Accès au plan de formation

5.4. Recours aux dispositifs d'alternance et de stage

6. Article 6: Engagement en faveur de l'emploi de salariés âgés

6.1. Embauche et maintien dans l'emploi des salariés âgés

6.2. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

6.2.1. Conditions de travail

6.2.2. Mobilité interne

6.3. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

6.4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

6.5. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

7. Transmission des savoirs et des compétences

8. Egalité professionnelle et mixité des emplois

9. Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

10. Durée de l'accord

11. Dépôt et publicité

TABLEAU RECAPITULATIF DES ENGAGEMENTS, DES INDICATEURS

ET DES DATES DE MISE EN ŒUVRE

Annexe 3

Engagements	Indicateurs	Date de mise en œuvre
Embauches des jeunes en CDI	-Nbr de CDI de – de 30 ans issus de CDD ou contrats aidés -Répartition des CDI par sexe et tranche d’âge Nbr total de recrutement en CDI	Sur les trois années à venir : 2019-2020-2021
Désignation des parrains	-Nbr de jeunes de – de 30 ans suivis -Nbr de parrains nommés et répartition par CSP	A partir du 1er trimestre 2019
Mise en place d'un entretien de suivi	-Nbr d’entretiens de suivi -Nbr recueil de rapport d’étonnement	Dans les 3 mois qui suivent l'embauche du jeune.
Dispositif d’alternance	-Nbr de CDI de – de 30 ans issus de contrats en alternance -Nbr de contrats en alternance -Nbr total de recrutement en CDI	Sur les trois années à venir : 2019-2020-2021
Maintien dans l'emploi des salariés âgés	-Nbr de CDI de + de 50 ans -Nbr total de recrutement en CDI de + 50 ans -Pourcentage des + de 50 ans par rapport à effectif global au 31.12	Sur les trois années à venir : 2019-2020-2021
Actions d'anticipation des évolutions professionnelles	-Nbr de formations individuelles suivies par salariés de + 50 ans -Nbr de demandes de formations par les + de 50 ans	Sur les trois années à venir : 2019-2020-2021
Aménagement des fins de carrières.	-Nbr de retraite progressive demandée -Nbr de demandes de versement anticipé de l’IDR -Nbr de stages de préparation à la retraite effectués par les + de 55 ans -Nbr de demandes de prise en charge de la cotisation retraite à taux plein	Sur les trois années à venir : 2019-2020-2021
Transmission des savoirs et des compétences	- Nbr de stagiaires accueillis -Nbr de stagiaires suivis par un tuteur -Nbr recueil de bilans de satisfaction	Sur les trois années à venir : 2019-2020-2021