ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL

Entre,

D’une part,

• L’ADPA Représenté par, Madame, Présidente, et dont le siège est : 7 rue du tour de l’eau - 38403 SAINT MARTIN D’HERES

Et d’autre part

L’organisation syndicale suivante :

• CFDT représenté par madame, Déléguée syndicale.

PREAMBULE

Dans le cadre de la loi du 09 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et du fait du report de l’âge légal de départ à la retraite, des réflexions au niveau national ont été engagées quant à la pénibilité à laquelle certains salariés peuvent être exposés pendant leur carrière professionnelle.

Dans ce cadre, l’ADPA et l’Organisation syndicale CFDT ont engagé une négociation sur les modalités de prise en compte de la pénibilité au travail au sein de l’entreprise.

Le respect de la Santé et de la Sécurité fait partie intégrante des engagements forts de l’ADPA

La Direction et les Organisations syndicales expriment la volonté selon laquelle le présent accord permet de continuer et d’intensifier la démarche de prévention active: prévention collective des risques professionnels mais aussi de prévention du risque à sa source déjà engagée au sein de l’établissement de l’ADPA depuis plusieurs années.

La prévention des risques professionnels dans l’association requiert des efforts continus et une collaboration étroite notamment avec les services de santé au travail.

Les parties précisent que le dialogue social est une des conditions du progrès en ce qui concerne la santé au travail. Dans l’association, il passe par l’information et/ou la consultation des instances représentatives du personnel.

Le CHSCT, au sein de l’ADPA, contribue à la protection de la santé physique, mentale et à la sécurité des salariés. Il veille à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. Il procède à l’analyse des risques professionnels ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail et des facteurs de pénibilité.

Formation des membres du CHSCT : Conformément aux dispositions de l'article L.4614-14 du code du travail, les membres du CHSCT, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions pour les aider à déceler et à mesurer les risques professionnels ainsi qu'à analyser les conditions de travail.

Il a été convenu ce qui suit :

Chapitre 1 : Définition des facteurs de risques professionnels

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites définit la pénibilité comme provenant de << contraintes physiques marquées, d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs >>.

Article 1-1 : La définition des facteurs de pénibilité.

Des critères sont déjà fixés par le Code du Travail, les tableaux des maladies professionnelles ou les recommandations de la CARSAT. Suite à l’ordonnance du 22 septembre 2017, il n’y a plus que 6 facteurs de pénibilité.

Rappel des facteurs :

1. Activités exercées en milieu hyperbare.

Activités en milieu hyperbare

1 200 hectopascals

60 interventions ou travaux/an

2. Températures extrêmes

Températures extrêmes

Température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30°

900 heures/an

3. Bruit

Bruit	Exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures	600 heures/an
	Exposition à des bruits impulsionnels (brefs et répétés) d'au moins 135 décibels	120 fois/an

4. Travail de nuit (dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à L.3122-5 du Code du Travail).

Travail de nuit

1 heure de travail entre minuit et 5 heures

120 nuits/an

5. Travail en équipes successives alternantes

Travail en équipes successives alternantes

Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures

50 nuits/an

6. Travail répétitif (caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte).

Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes, variable ou absent

900 heures/an

Article 1-2 : L’état des lieux des facteurs de pénibilité : 0 % de salariés exposés à l’ADPA

Parmi ces 6 critères, aucun ne s’applique à l’ADPA.

Ce constat s’appuie sur le référentiel professionnel de branche (Union syndicale des employeurs de la branche de l’aide à domicile), qui a été homologué par arrêtés parus aux journaux officiels des 5 et 7 mai 2017. L’homologation vaut pour une durée de 5 ans à compter de la date de publication.

Chapitre 2 : Démarche de prévention de la pénibilité

Article 2-1 : Les indicateurs

Au niveau de l’ADPA, les principaux indicateurs pertinents pour apprécier l’évolution des conditions de travail et déterminer les priorités en matière de prévention sont les suivants :

• L’évolution du nombre des accidents du travail en distinguant la part des accidents sans arrêt (registre des accidents bénins) et des accidents avec arrêt de travail.

• L’évolution du nombre des accidents de trajet

• Le nombre d’accidents du travail ou de trajets mortels

• Le nombre de TMS déclarées et reconnues

• Le taux de fréquence des accidents du travail : nombre d’accidents avec arrêt multiplié par un million, divisé par le nombre d’heures travaillées

• L’évolution de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles

• L’absentéisme

• Les licenciements pour inaptitude

• Les maladies professionnelles.

Actions de suivi :

Certains indicateurs sont produits et commentés au CHSCT chaque trimestre lors des réunions. Le CHSCT est consulté une fois par an sur le Bilan général de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail

Article 2-2 : Evaluation des risques et Document unique

Les dangers, les risques générés par les dangers et les risques résiduels postérieurs à l’adoption de mesure de prévention sont évalués en fonction de leur probabilité d’occurrence, de leur gravité potentielle, du nombre de personnes exposées et de la durée.

Les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés est transcrite et mise à jour dans le document unique. Celui-ci est géré au niveau de l’établissement.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés, dans chaque secteur de travail, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

Le document unique d’évaluation des risques est tenu, notamment, à la disposition des salariés, des membres des représentants du personnel, du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et de la CARSAT.

Actions de suivi :

La mise à jour régulière du document unique permet un suivi des actions de prévention.

Article 2-3 : Les mesures de prévention en vue de réduire les poly expositions.

Il n’y a pas de poly expositions au sein de l’ADPA

Chapitre 3 : Mesures de prévention générales.

Article 3.1 : Sensibilisation générale

La démarche générale de prévention suppose une sensibilisation préalable, de l'encadrement et de tous les salariés, aux risques professionnels.

La prise de conscience de l'importance de la prévention conditionne son efficacité.

Par ailleurs, les actions d'information générale sur les objectifs de l’ADPA, son organisation, l'importance de toutes les fonctions dans la structure, quel que soit leur positionnement hiérarchique, la finalité et la valeur des métiers et du travail réalisé, apportent une contribution importante à la prévention.

Enfin, l’ADPA rappelle que le port des Equipements de Protection Individuelle (EPI) est obligatoire conformément à la politique et aux consignes de sécurité en vigueur et qu’à ce titre, tout contrevenant est susceptible d’être sanctionné. L’objectif étant que 100% des salariés portent les EPI.

Article 3.2 : Formation des salariés à la sécurité dans l'établissement

L’Association, qui a toujours eu le souci d’offrir de bonnes conditions de travail à ses salariés, a investi dans des formations et des moyens de préventions, pour transmettre à ses salariés les bonnes pratiques lors d’une intervention à domicile.

Les actions développées doivent permettre une prise de recul sur la pratique professionnelle et une réduction du stress au travail :

• LES EPI (Equipements et Protection Individuel)

Distributions des équipements nécessaires pour les CCD, les CDI, les stagiaires et les intérimaires pour réaliser une intervention à domicile : Blouses hommes ou femmes, charlottes, gants et tabliers jetables, gel, surchaussure, crampons.

• Formation/prévention à l’embauche

Mise en place de formations Intra réparties sur deux journées, distribution de contenu sur support écrit portant sur l’aide à l’hygiène, l’aide à la mobilisation et l’aide à l’alimentation.

• Les RPS (Risques Psychosociaux)

L’Association est engagée dans une démarche de prévention des risques psycho-sociaux en étroite collaboration avec la Médecine du travail et le CHSCT. Cette démarche consiste à avoir une lisibilité plus forte sur les différents types de risques psycho-sociaux à prendre en compte en vue de déterminer des plans d’actions susceptibles d’améliorer encore les conditions de travail.

• Situation à risque

Une procédure et un tableau de suivi a été mis en place dans le cadre du suivi des situations avec atteintes physiques/morales, vécues au domicile des personnes accompagnées, soignées.

• LES TMS (troubles musculosquelettiques)

L’association s’est engagée dans un travail sur la prévention des TMS et sur le déploiement d’une méthodologie MACPT 2S spécifique au secteur médico social en vue de décliner un plan d’action pour 2019

• les facteurs d’exposition aux différents risques identifiés.

L’ADPA s’engage à sensibiliser et informer l’ensemble des salariés concernés sur les facteurs d’exposition aux différents risques identifiés. Pour ce faire, elle s’engage à distribuer et/ou à commenter les documents sur la prévention des risques professionnels dans les métiers de l’aide et des soins à domicile:

• risques chimiques,

• risque routiers,

• les risques d’infection,

• la prévention des problèmes de santé liés à l’activité physique au travail,

• la prévention des chutes.

Des campagnes d’évaluation des bonnes pratiques aux postes sont effectuées régulièrement avec comme fil conducteur le livret santé sécurité  et la diffusion de l’information par le MAG ADPA

Actions proposées et suivi (chapitre 3) :

Objectif	Actions	Indicateurs	Echéancier
Augmenter le nombre de formations portant sur les gestes et postures	Organisation régulière de formations portant sur les gestes et postures	Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation « gestes et postures »	Plan de formation annuel
Renforcer les équipements de protection individuelle	Approfondir l’étude des matériels et équipements proposés par les fournisseurs	Tableau annuel des investissements relatifs à l’amélioration des conditions de travail et de sécurité	Bilan annuel
Former à la sécurité tous les salariés dès leur arrivée à l’ADPA	Formation intra	Nombre de formation intra	Bilan annuel
Amélioration de l’information des salariés	Article dans le MAG ADPA	Nombre d’article	Bilan annuel
Détecter les situations à risque	Procédure et tableau de suivi	Etude du tableau de suivi	Bilan semestriel
Réduire les TMS	le déploiement d’une méthodologie MACPT 2S spécifique au secteur médico social	Mise en place du plan d’action	Plan d’action pour 2019

Chapitre 4 : Développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation.

Le développement des compétences et des qualifications peut comprendre des actions de bilan, d’orientation et de formation dans le cadre :

• De mesures d’anticipation d’évolution de carrières éventuellement détecté lors des entretiens individuels ou sur sollicitation des salariés.

• Des mesures de maintien dans l’emploi. En complément de la prise en compte des conditions de travail, une action de maintien dans l’emploi contribue à éviter la désinsertion professionnelle des salariés après un arrêt de travail longue durée. Elle vise également, de manière préventive, les salariés qui, sans avoir été malades ou accidentés, peuvent rencontrer des difficultés, notamment du fait de leur âge, à se maintenir dans la même situation de travail. L’identification des salariés concernés se fait avec l’aide du médecin de travail.

• Des mesures de formation et d’informations relatives à la santé au travail :

Le développement des compétences et des qualifications peut également conduire à mettre en place des mesures de formations, d’informations relatives à la santé au travail. La formation peut porter sur la prévention des risques liés aux efforts physiques (Exemples Formation Ergonomie, Formation TMS…)

• L’information aux postes vacants et candidatures :

Les salariés de l’Association sont tenus informés par tous canaux de communications, des vacances de postes actuels ou à venir.

Il est ainsi confirmé une étude prioritaire de candidatures internes sur des candidatures externes. L’Association s’engage également à étudier avec la plus grande attention la candidature d’un salarié occupant un emploi à forte pénibilité lors de vacance de poste compatible avec sa qualification ou son souhait d’évolution.

• Remplacement ou une mission temporaire sur un autre poste. :

Par ailleurs, il sera possible de proposer à un salarié ayant une capacité rapide d’adaptation, d’assumer momentanément un remplacement ou une mission temporaire sur un autre poste. Ceci afin d’élargir ses compétences ou de lui permettre de se mettre en situation avant de confirmer son projet d’évolution. Cette disposition ne peut, bien évidemment, s’envisager que sur des types d’emplois n’exigeant pas immédiatement une qualification particulière et si la situation de l’établissement le permet.

Actions proposées et suivi (chapitre 4) :

Objectif	Actions	Indicateurs	Echéancier
50 entretiens par an au niveau de l’ADPA	Mettre en place la nouvelle grille en tenant compte des évolutions Informatisé la saisie et le suivi de entretien	Nombre d’entretiens réalisé sur l’année	Bilan annuel
100 % des offres d’emploi sont diffusées en interne	Réaliser systématiquement, automatiser un processus de diffusion des offres d’emploi en interne	Nombre de salariés ayant candidaté à un nouveau poste, Ratio de candidatures internes reçues par rapport à l’ensemble des candidatures	Application immédiate avec un bilan annuel
Assurer la montée en qualification des salariés	Prioriser les salariés de l’ADPA avec un projet professionnel	Nombre de promotions internes	Application immédiate avec un bilan annuel

Chapitre 5 : Amélioration des conditions de travail

• Au domicile des usagers

Tout salarié est informé de la procédure d’évaluation du domicile mise en place dans la structure et des éléments de nature à l’aider à la préservation de sa santé.

Il peut être associé à une démarche d’évaluation du domicile avec son ou sa responsable, à charge pour lui de faire remonter les éléments d’aggravation de risque ou de risque non décelé au moment de l’évaluation.

En cas de difficultés à assumer sa charge de travail ou de situations particulièrement complexes, le ou la Responsable peut étudier, en liaison avec le salarié, et l’usager et/ou un membre de la famille, si besoin, la possibilité d’aménagements.

L’ADPA s’engage à sensibiliser les usagers sur l’intérêt des améliorations qui pourraient être proposées en lien avec d’autres associations qui entre dans ce champ d’action (diagnostics ou aide à l’aménagement)

L’ADPA s’engage à échanger avec les membres du CHSCT sur les situations qui le nécessitent.

• Les temps d’intervacation

l’ADPA a créé une nouvelle fonction d’appui aux secteurs, par mobilité interne : l’audit et l’optimisation de la planification des interventions à domicile, afin :

• Optimiser les déplacements des intervenants dans leur journée

• Assurer une répartition équitable des territoires et temps de parcours

• Offrir et garantir aux usagers la régularité des interventions et un nombre plus limité d’intervenants.

• Améliorer les conditions de travail en réduisant les temps de déplacement entre deux usagers.

Sur les premiers mois de 2018, la méthode employée a permis sur le 1er secteur test d’améliorer les temps entre deux interventions de plus de 15%.

• Binôme

Le travail en binôme se doit d’être favorisé dans le cadre des situations difficiles.

• Doublures et actions en amont de l’embauche

Le doublage des nouveaux embauchés doit être favorisé lors de leur prise de poste. Des actions en amont de l’embauche peuvent être mise en place comme des POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) ou des évaluations en milieu de travail.

• Mise en place et suivi du baromètre social

Le baromètre social permet de mesurer la perception de leur travail au sein de l'association, de mesurer le climat de l'association, de "prendre le pouls » de l'organisation, d'identifier les problématiques et les axes de progression. Il concerne les principaux sujets et enjeux liés aux ressources humaines et au fonctionnement de l'association dans son ensemble.

• Plan de mobilité

Le 27 avril 2018, nous vous avons annoncé notre engagement dans une démarche de Plan De Mobilité (PDM, ex « PDE » Plans de déplacements entreprises), avec un accompagnement du SMTC (Syndicat Mixte des Transports en Commun de l’agglomération grenobloise), élargi à l’ensemble des secteurs de l’ADPA (Bassin grenoblois et vizillois, Grésivaudan, Matheysine).

La première étape concrète a été faite en mai 2018 : l’enquête Mobilité. L’objectif était de faire un état des lieux de nos pratiques de déplacement domicile-travail et professionnels.

Ce diagnostic était indispensable dans un PDM, il permet ensuite de mieux cibler les actions et mesures qui nous permettront d’améliorer nos conditions de déplacements en testant d’autres modes de déplacement ou en améliorant les abonnements (transports en commun, vélos de service, scooter, auto-partage,…) ou en recherchant des actions particulières pour les salariés contraints d’utiliser leur voiture.

Actions proposées et suivi (chapitre 5) :

Objectif	Actions	Indicateurs	Echéancier
Optimisation des plannings et des interventions en vu de réduire les temps d’inter vacations et la fatigue qu’ils engendrent	Optimisation de planning sur chaque secteur par l’affectation d’un salarié en charge de cette mission.	Temps d’inter vacations Accident de trajet	Bilan annuel
Amélioration des interventions difficiles par du travail en binôme	Accentuation des heures en binômes	Nombres d’heures de biomes réalisées par an	Bilan annuel.
Amélioration de l’intégration des nouveaux embauchés	Mise en place d’heures de doublure et tutorat	Nombre d’heure de doublure et tutorat	Bilan annuel
Amélioration de l’intégration des nouveaux embauchés	POE et évaluation en milieu du travail	Nombre de POE ou EMT réalisés	Bilan annuel
Baromètre social	Sa mise en place / son suivi	Etude des résultats/actions mises en place	Bilan annuel
Plan de mobilité	Voir plan	Nombre d’actions mises en place entrant dans le champ de l’amélioration des conditions de travail	Bilan annuel

Chapitre 6 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

• Demande de retraite progressive 

L’ADPA s’engage à accepter toutes les demandes de retraite progressive qui seraient faites par les salariés dans le but d’aménager leur fin de carrière.

• Information retraite

L’ADPA s’engage à organiser tous les 4 ans des informations collectives, en partenariat avec son partenaire retraite, en direction des salariés de + 45 ans dans le cadre des « informations retraites »

Actions proposées et suivi (chapitre 6) :

Objectif	Actions	Indicateurs	Echéancier
Amélioration des conditions de travail du personnel en fin de carrière	Acceptation des demandes de retraite progressive.	Nombre de demandes	Bilan annuel
Informer les salariés sur les dispositifs de la retraite et sur leurs droits	Réunions collectives	Dates et nombre de réunions	Bilan Annuel

Chapitre 7 : Champ d’application et modalité de suivi

• CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord est soumis avant sa signature, à la consultation du CHSCT, le 18 janvier 2019.

• DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il sera applicable à compter du 1° mars 2019 et cessera de plein droit de produire effet au 28 février 2022

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est soumis à agrément auprès du Ministère des Affaires Sociales et de la Santé (article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles).

• REVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant les articles soumis à révision et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont agréés, sont soumis à extension pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.

• FORMALITE DE DEPOT

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018 pris en application de l’article 16 de la loi du 8 août 2016, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, TéléAccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Etabli en 4 exemplaires originaux à Saint Martin d’Hères

Le 14 février 2019

POUR LES SYNDICATS POUR LA DIRECTION 

SYNDICAT CFDT La Présidente

Madame Madame