Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOUR" chez ECOLE INFIRMIERES ASSIST SOC - ECOLE INFIRMIERE ASSIST SOCIAL (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOUR

Entre :

L’Ecole d’Infirmières et d’Assistantes de Service Social de Lyon, nom d’usage Ecole Rockefeller, 4 avenue Rockefeller, 69373 Lyon cedex 08, représentée par--------------------------------, Directeur Général,

D’une part,

Et :

Et l'organisation syndicale CFDT, représentée par ------------------------ en sa qualité de Délégué Syndical,

D'autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir et fixer l’organisation du temps de travail au sein de l’Ecole Rockefeller, en mettant en place l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année civile avec attribution de jours de repos pour une catégorie de personnel, en définissant les conditions et modalités du recours au forfait annuel en jours pour une autre catégorie de personnel, et enfin, en fixant les modalités applicables aux cadres dirigeants.

Article 1 - Objet

Le dispositif est conclu dans le cadre des articles L. 3121–58 et suivants du code du travail, relatifs au forfait annuel en jours.

Article 2 - Champ d'application - salariés concernés

Sont concernés les cadres qui disposent d’une large et réelle autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A titre illustratif, est en particulier concernée la Secrétaire Générale.

Article 3 - Caractéristiques du forfait annuel en jours

3.1. Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés concernés se fait en jours sur une base de référence annuelle.

Le nombre de jours travaillés (appelé JT) est fixé annuellement à 198 jours (journée de solidarité incluse) pour tenir compte des congés supplémentaires accordés par l’Ecole à ce jour au personnel d’encadrement.

Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année civile complète et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés, sans tenir compte d’éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendraient en déduction des jours travaillés.

Les jours non travaillés sont appelés jours de repos.

Si d’aventure, les jours de congés supplémentaires devaient être revus dans leur nombre, le forfait jours serait automatiquement ajusté.

3.2. Dépassement du forfait de 198 jours

Le forfait annuel de 198 jours travaillés pourra, par exception, être dépassé, par accord écrit des parties, dans la limite de 230 jours travaillés.

En effet, conformément aux dispositions de l’article L3121-59 les collaborateurs visés au présent chapitre pourront s'ils le souhaitent, et après accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos, dans la limite mentionnée, ci-dessus moyennant le versement d’une majoration de 10% de leur rémunération journalière.

Cet accord, valable uniquement pour l’année en cours, sera matérialisé par un avenant au contrat de travail qui fixera le nombre de jours de repos rachetés et le montant de la majoration.

Les collaborateurs devront formuler leur demande de renonciation à des jours de repos par écrit auprès de la Direction Générale, au plus tard 12 semaines avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours

N.B. : Un éventuel transfert de tout ou partie de ces jours sur le compte épargne temps pourra être réalisé selon les termes de l’accord en vigueur au sein de l’Ecole.

3.3. Forfaits réduits

Des conventions de forfait jour réduit, inférieur au seuil précité pourront être conclues en cas d’accord entre la Direction Générale et le salarié concerné.

La charge de travail du salarié devra être adaptée en conséquence et sa rémunération sera proratisée.

3.4. Période annuelle de référence et calcul du nombre de jours de repos

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de repos variera donc en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.

La méthode de calcul retenue par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est la suivante, hors année bissextile :

365 Jours calendaires :

- le nombre de samedis et dimanches

- éventuellement préciser le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- 25 jours de congés payés

- 31 jours de congés supplémentaires

- 198 jours travaillés

= nombre jours de repos par an.

Exemple pour 2022 : Pour un salarié travaillant du lundi au vendredi et ayant 5 semaines de congés payés acquis et 31 jours de congés supplémentaires, dont la convention de forfait est établie sur la base d’une année civile, le décompte est le suivant :

- 104 samedis et dimanches

- 7 jours fériés tombant un jour travaillé

- 25 congés payés

- 198 jours travaillés

= 31 Jours de Repos

Ce calcul intègre les congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendront en déduction des jours travaillés.

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou par demi-journée. Le positionnement des jours de repos, se fait au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

3.5. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d’année

3.5.1. Incidence des absences

Les jours d’autorisation d’absence au titre de la maladie et de façon plus générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladies non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.

Ces absences ne peuvent pas réduire le nombre de jours de repos du salarié.

3.5.2. Entrée en cours d’année

En cas d'embauche en cours d’année, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours au cours d’année, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours à travailler.

Ainsi il sera ajouté aux 198 jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y aura proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (hors jours fériés)

3.5.3. Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, la part de rémunération à laquelle le salarié a droit en plus de la rémunération des jours de congés payés acquis et non pris est déterminées ainsi :

La rémunération due est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l’année.

L’indemnité des jours de repos se calcule alors au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Article 4 - Convention individuelle de forfait

Il doit être conclu et signé avec les collaborateurs au forfait jours des conventions individuelles de forfait prenant la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat.

La convention individuelle de forfait rappelle la nature des missions et fonctions du salarié et l’autonomie dont il dispose.

Ainsi la convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et énumère :

• La nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité

• Le nombre de jours travaillés dans l’année

• La rémunération correspondante

• Les modalités de décompte des jours de travail et des absences

• Les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat des jours de repos

• Le nombre d’entretiens portant sur l’adéquation entre la charge de travail du salarié et le nombre de jours travaillés, l’amplitude de ses journées de travail, et les modalités de suivi et de contrôle de sa charge de travail, ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• Le dispositif d’alerte prévue

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Article 5 - Organisation de l'activité et rappel des règles en matière de respect des repos obligatoires, des durées maximales de travail

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Cependant la charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1),

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Cela sera contrôlé régulièrement par l’entreprise.

Dans le cadre de l’articulation entre le travail, sa vie personnelle et le droit au repos, et pour garantir le respect des durées maximales du travail et l’exercice du droit à la déconnexion, il est rappelé que le matériel professionnel éventuellement mis à la disposition du salarié (téléphone portable / ordinateur portable) ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos sauf urgence avérée tel que le prévoit la charte sur le droit à la déconnexion.

Article 6 - Suivi de la charge de travail du salarié, enregistrement des journées (ou demi-journées de travail) de travail

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

6.1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire,

• congés payés,

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté),

• jours fériés chômés,

• jour de repos lié au forfait,

• et les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validée par le responsable hiérarchique.

Ce document pourra être établi par voie numérique.

6.2. Entretien périodique

Un entretien individuel spécifique, sera organisé chaque trimestre par le supérieur hiérarchique avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique, à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

Si des difficultés sont constatées, le salarié au forfait jours et son responsable arrêteront ensemble des mesures pour y remédier.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien est rempli par le supérieur hiérarchique, autre, afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

6.3. Alerte

En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le salarié au forfait jour a la possibilité à tout moment d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui le recevra sous 8 jours et formulera par écrit les mesures mises en place pour remédier à la situation.

A cette occasion, les actions suivantes pourront notamment être entreprises :

• Réévaluation de l’ensemble des activités et du temps nécessaire à les réaliser,

• Révision du nombre de tâches, des deadlines qui ont été fixées, des processus impliqués, des outils ou des techniques utilisés,

• Accompagnement /formations en gestion du temps et organisation des tâches,

• Nouvelle répartition des tâches au sein de l’équipe.

Article 7 - Droit à la déconnexion

Il est rappelé qu’une charte prévoit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail et la nécessité d’un usage raisonnable des outils numériques.

Hors situation d’astreinte basée sur le volontariat, aucun salarié n'est tenu se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, téléphone, intranet et sa messagerie d’entreprise, l’extranet etc), de consulter, ni de répondre à des mails ou SMS, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté, qu’il y abus ou situation à risque peuvent alerter la direction des ressources humaines via le formulaire de signalement interne qui est indiqué dans la page consacrée au droit à la déconnexion dans le référentiel.

Leur alerte sera étudiée dans les meilleurs délais.

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 9 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Article 10 - Notification et dépôt

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de « Ville ».

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Il est rappelé que la validation administrative constitue une condition d’application du présent accord.

A défaut de l’obtenir, le présent accord sera privé d’effet immédiatement.

Fait à Lyon, le 3 janvier 2022 En 8 exemplaires

Pour la CFDT Pour l’Ecole ROCKEFELLER

Le Délégué Syndical, Le Directeur Général,