Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez SKCDP - SMURFIT KAPPA COMPTOIR DU PIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

Entre les Soussignés

SMURFIT KAPPA COMPTOIR DU PIN, située 12 bis avenue Gustave Eiffel – 33600 PESSAC, représentée Monsieur xx – Président,

Et

L’UNION REGIONALE DES SYNDICATS DES TRAVAILLEURS DE LA FORET DE GASCOGNE (CGT), représentée par Monsieur xx, Délégué Syndical

La SNCEA CFE-CGC, représentée par Monsieur xx, Délégué Syndical

PRÉAMBULE

La Société Smurfit Kappa Comptoir du Pin et ses partenaires sociaux réaffirment au travers de cet accord leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre tous les salariés et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue pour les parties signataires un facteur d’enrichissement collectif et un gage d’une efficience économique optimisée.

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 et de l’accord national du 29 octobre 2009 sur l’égalité professionnelle et salariale en agriculture.

A ce titre, les parties souhaitent poursuivre les actions déjà engagées en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle entamées dans les accords et avenants précédents.

La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de l’Entreprise.

Sur la base de cette volonté, du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes et bien que notre index égalité prévue aux articles D.1142-2 et D.1142-3 du code du travail ne nous permette pas du fait d’indicateurs incalculables de connaitre la note relative à notre organisation, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure un accord visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants : le recrutement, la formation, la promotion professionnelle et enfin l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Il est rappelé que l’entreprise établit chaque année un rapport annuel unique qui comporte des indicateurs permettant d’analyser la structure comparée des hommes et des femmes en matière de conditions générales d’emploi, de formation et de salaires.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit

ARTICLE 1 – Objectif chiffré

Afin de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes, l’entreprise se fixe comme objectif de maintenir le pourcentage de salariés femmes dans l’effectif de la société pendant la durée de mise en œuvre du présent accord en tenant compte notamment des dispositions prévues à l’article 2.1 ci-après. A ce jour ce pourcentage est d’environ 23 %. Sur les 3 dernières années, ce pourcentage variait entre 22 et 23 %.

ARTICLE 2 – Domaines d’actions et indicateurs de suivi

2.1 Le processus de recrutement - Egalité de traitement des candidatures

La société s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat(e) - au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel - et les capacités requises pour occuper les emplois proposés.

Une sensibilisation et une information sur la législation en matière de non-discrimination dans le processus d’embauche, sur les risques parfois indirects basés sur les aprioris et les préjugés, et sur les enjeux de la mixité sera dispensée aux acteurs du recrutement. RH et managers.

Indicateur de suivi : répartition des embauches CDI-CDD, par sexe et par catégorie socio-professionnelle de l’année N et l’année N-1.

2.2 L’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

La société veillera à ce que les femmes comme les hommes accèdent dans les mêmes conditions à la formation, quel que soit le temps de travail.

Dans cet esprit, la société s’engage pour l’organisation des stages de formation, dans la mesure du possible :

• à privilégier les formations régionales plutôt que nationales,

• à prendre en compte les contraintes en termes d’horaire ou de déplacements géographiques liées à la charge familiale,

• à communiquer par écrit au salarié 10 jours avant le début de la session (sauf cas exceptionnel) et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.

Indicateur de suivi : nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie socio-professionnelle de l’année N et l’année N-1, délai moyen de prévenance des salariés pour l’organisation d’une formation de l’année N.

2.3 La conciliation vie professionnelle vie familiale

2.3.1. Congés de parentalité

Au terme du présent accord, la société s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le ou la salarié(e) en congé maternité, adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

A l’issue du congé maternité, adoption ou parental d’éducation, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien individuel avec sa hiérarchie. Cet entretien permettra, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées à cette reprise d’activité.

L’entretien Professionnel, instauré par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l ‘emploi et à la démocratie, sera systématiquement proposé.

Le ou la salarié (e) pourra demander également un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour évoquer son cas particulier.

A l’issue d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié(e) de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques ou d’organisation. Ce temps de formation sera réalisé pendant les heures de travail.

Indicateur de suivi : nombre de congés de ce type et entretiens associés, ou changement d’emplois induits. – nombre d’heures CPF utilisés dans ce cadre

2.3.2. Le temps partiel choisi par les salariés

Afin d’assurer l’équilibre entre vie personnelle et responsabilités professionnelles, la société s’engage à favoriser, en fonction des modes de fonctionnement et d’organisations de l’entreprise, toute demande de travail à temps partiel pour raisons familiales.

Dans le même temps, la société s’engage également à ce que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou accroitre leur temps de travail dans la société aient priorité pour l’attribution d’un emploi disponible relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Indicateur de suivi : nombre de contrats à temps partiel par catégorie et par sexe de l’année N et l’année N-1.

2.4 Respecter le principe d’égalité Salariale : La rémunération effective

Les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il est ainsi rappelé que la loi définit les travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise et de responsabilités.

2.4.1. Rémunération et Promotion

La Société rappelle que la procédure de promotion individuelle de fin d’année ainsi que les conditions d’accès à la promotion professionnelle sont identiques pour les hommes et les femmes.

Les décisions relatives aux augmentations individuelles ainsi que les critères de promotion sont objectivées et fondées sur les qualifications de chaque salarié en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pouvoir.

Indicateur de suivi : nombre de personnes promues par sexe et par catégorie socio-professionnelle de l’année N et l’année N-1.

2.4.2. Rémunération : Maternité et congés d’adoption

Retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’entreprise.

Neutralisation de l’absence liée à un congé maternité sur le calcul de certaines primes

L’absence liée au congé maternité n’a pas d’impact sur le calcul de la prime de fin d’année. Pour la prime DPPO, l’évaluation des objectifs se fera uniquement sur la période de l’exercice au cours de laquelle la salariée aura été présente et non prorata temporis. La base de calcul de cette prime n’est pas impactée par l’absence maternité.

Indicateur de suivi : nombre de salariés dont la rémunération a été examinée à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption.

ARTICLE 3 – Modalités de suivi

Les résultats de cet accord seront examinés en Comité Social et Economique dans le cadre de l’analyse du « rapport annuel unique ».

ARTICLE  4 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il sera applicable à compter du 1^er janvier 2021 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2024 conformément à la législation.

ARTICLE  5 - Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par les organisations syndicales de salariés signataires de cet accord ou qui y auront adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE  6 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La Partie qui entend dénoncer le présent accord devra le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, adressée à chacune des autres parties signataires et adhérentes de l’accord.

La lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation et être déposée dans les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires.

En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions du Code du travail, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d’un nouvel accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

ARTICLE  7 - Publicité et dépôt de l’accord

L’accord sera remis à chaque partie signataire.

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format Word anonymisée

Il sera également notifié au Greffe du Tribunal des Prud'hommes de Bordeaux.

Fait à PESSAC, le 23 avril 2021

Pour la CGT

xx

Pour SNCEA CFE-CGC

xx

Pour la Direction

xx