Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez

Accord d'entreprise AATM

ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le 7 juillet 2022

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE L’ASSOCIATION AATM.

Conclu conformément à l’article L.2232-26 du Code du travail

Entre les soussignés

-L’Association pour l’Accueil des Travailleurs et des Migrants (AATM)

Dont le siège social se situe 2 rue Roger Thieblemont – 10 600 LA CHAPELLE SAINT LUC
Représentée par sa Directrice Générale

ci-après dénommée l’association

d’une part,

et

-La salariée dument mandatée à cet effet par la CFTC le 30 mai 2022

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

EXPOSÉ PRÉALABLE

Les organisations syndicales représentatives de branche ont été informées de l’ouverture de la négociation par lettre du 6 mai 2022.

L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 

1°) Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

2°) Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article 8 de l’avenant 2002-02 du 12 avril 2000 à la CCN51 prévoit que les établissements peuvent par accord collectif mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année pour les cadres.

Aucun accord de branche n’a été négocié sur ce point.

A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de l’association ainsi qu’à leurs aspirations.

Il est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels étant déjà en collaboration avec l’association lors de la mise en place du forfait annuel en jours.

ARTICLE 1ER – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT JOURS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés de statut cadre répondant aux conditions du « forfait jours », salariés exerçant des responsabilités et en autonomie dans l’exercice de leur emploi du temps.

Pour permettre un meilleur suivi de ce dispositif de gestion du temps de travail, les parties conviennent qu’il sera effectif sur une période de 12 mois consécutifs, du 01/06/N-1 au 31/05/N.

ARTICLE 2 – DURÉE ET MODALITÉS DU FORFAIT JOURS

2.1- Nombre de jours de travail

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 207 jours, hors journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet. Un forfait au prorata pourra être proposé aux salariés à temps partiel.

L’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 207 jours (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée. Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur.

Il est expressément convenu que ce plafond de 207 jours travaillés tient compte de la déduction déjà faite des congés payés, des jours fériés tombant un jour normalement travaillé, de 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches.

Les autres jours de congés hors congés payés, type congés pour événements familiaux, de naissance etc… ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les 207 jours précités.

2.2- Planning de suivi

Il sera tenu pour chaque salarié concerné un décompte individuel des jours travaillés et des jours non travaillés dans l’année et ce, dans le cadre du forfait institué par les présentes.

Ce décompte reproduira par conséquent :

• les jours travaillés,

• les jours d’absence avec la mention du motif,

• les jours de repos hebdomadaire.

Les supports liés au décompte des éléments précités seront fournis par le service RH de l’association et validés par le cadre considéré.

2.3- Embauche ou départ en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période annuelle, il convient d’adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptée à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires (la résultante).

Ainsi, il faut en premier lieu recalculer le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, c’est-à-dire sur la base de 207 jours (207 + 25 jours ouvrés de congés payés et jours fériés chômés tombant un jour ouvré).

Le chiffre ainsi obtenu doit ensuite être proratisé en 365ème ; puis le résultat doit être enfin diminué du nombre de jours fériés à échoir avant la fin de la période de référence.

2.4- Journées ou demi-journées de repos

Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié via le planning de suivi visé supra. Elles font l’objet d’une demande écrite via un formulaire de demande dédié, validé par le responsable hiérarchique. Les dates de prise de jour(s) de repos doivent être posées en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité et de l’absence éventuelle des autres chefs de service.

Les journées ou demi-journées de repos seront prises en tenant comptent préférentiellement des besoins du service.

Il est possible de poser cumulativement jusqu’à 5 jours de repos consécutifs. Par contre, la prise de ces repos ne peut pas être adossée à des jours de congés payés.

Il est précisé que la pose d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 14h et arrive après 12h. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.

Les demandes de repos doivent être adressées à la Direction au moins 7 jours calendaires en amont en cas de demande de repos inférieur à 2 jours consécutifs. Au-delà de 2 jours consécutifs, la demande de repos doit être adressée à la Direction au moins un mois en amont. La Direction dispose d’un délai de 48 heures pour répondre.

Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 2 jours à 15 jours pour les demandes de repos qui s’étendent respectivement de moins à plus de 2 jours consécutifs.

2.5- Alimentation du Compte Epargne Temps (CET)

Les salariés en forfait-jours peuvent demander à verser au maximum la moitié de leurs jours de repos sur leur compte épargne temps (CET).

Compte tenu de cette faculté, les jours de repos ni posés ni versés sur le CET au 31/05 de chaque année ne seront pas reportables d’une période à une autre et seront donc perdus.

ARTICLE 3 – RÉGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

1. A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue dans le cadre de la législation du droit du travail (article L. 3121-18 en vigueur à la date de rédaction du présent accord) ;

2. Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues dans le cadre de la législation du droit du travail (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 en vigueur à la date de rédaction du présent accord);

3. A la durée légale hebdomadaire prévue dans le cadre de la législation du droit du travail (article L. 3121-27 en vigueur à la date de rédaction du présent accord)

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.

ARTICLE 4 – VALEUR D’UNE JOURNÉE DE TRAVAIL EN CAS D’ABSENCE

Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).

Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.

Le traitement paye de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 5 – GARANTIE ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS

5.1- Temps de repos réglementaires

5.1.1- Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

5.1.2- Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, …).

5.2- Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Au quotidien, le salarié au forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées via le planning de suivi visé supra.

Devront être identifiées dans ce fichier de suivi :

• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

- les journées ou demi-journées de repos forfait jours

- les congés payés

- les congés conventionnels

- les repos hebdomadaires

- les congés pour événement familiaux

Ce planning sera validé par le salarié concerné chaque trimestre.

5.3- Communication périodique employeur / salarié

La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de l’association.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

D’autre part, il est notamment prévu :

- le maintien de l’entretien annuel (bien que devenu facultatif)

- un dispositif de veille / alerte.

5.3.1) Entretien annuel

Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction de l’association ou le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

5.3.2) Dispositif de veille / alerte

Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de trimestre, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors que le système de suivi fera apparaître une non prise régulière des jours de repos.

Dans le mois qui suit, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) invitera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DÉCONNEXION

La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’association, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

• le soir après 19 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,

• les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés hors période d’astreinte,

• pendant les congés payés,

• pendant les demi-journées et journées de repos,

• pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels qui leur sont adressés.

Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.

L’association mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.

En tout état de cause, il appartient au supérieur hiérarchique et aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

Au besoin, l’association pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 7 – AVENANT CONTRACTUEL

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :

• le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,

• les modalités de calcul de la rémunération,

• l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.

En cas de refus de ces derniers de signer l’avenant, il leur sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de leur service.

ARTICLE 8 – CONSULTATION DES IRP.

De même, chaque année, en juin, la délégation du personnel sera informée sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 9 - APPLICATION - DURÉE – PRISE D’EFFET

Les termes de cet accord ont été approuvé par les salariés concernés à la majorité des suffrages exprimés, lors d’une consultation organisée le 28 juin 2022.

Le présent accord prend effet au 1^er juin 2022 pour une durée indéterminée.

Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé notamment dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.

Il fait l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE 10 – DÉPOT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations de l’Aube, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, en un exemplaire papier au syndicat CFTC qui a mandaté le salarié, en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent, et en un exemplaire auprès de la commission paritaire de branche.

Fait à LA CHAPELLE SAINT LUC, le 7 juillet 2022.

POUR L’AATM Le salarié mandaté

Directrice Générale