La loi n° 2013-185 du 1er mars 2013

portant création du CONTRAT DE GENERATION

ACCORD COLLECTIF A.A.J.B.

2017-2019

ENTRE

L’A.A.J.B. (Association des Amis de Jean Bosco), dont le siège social est situé au Mesnil – Route d’Aunay – BP 82 – à LOUVIGNY (14111), représentée par M, Directeur Général,

d'une part,

ET

SUD Santé Sociaux, représenté par son délégué syndical, M

La C.G.T., représentée par son délégué syndical, M

FO, représentée par son délégué syndical, M

d'autre part.

Préambule

Le contrat de génération a pour objectif la mise en place d’actions spécifiques et négociées, en faveur de l’emploi des jeunes et des salariés âgés, et de la transmission de savoirs et de compétences.

Le présent accord a par ailleurs pour objectif d’ouvrir ces actions aux salariés ayant rejoint l’AAJB suite à la fusion avec l’anciennement « Clos Saint Joseph », et met fin aux différents usages ou autres pratiques appliqués sur les sujets traités par l’accord.

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 5121-6 du Code du travail, les partenaires sociaux arrêtent les dispositions concrètes, destinées à favoriser la réalisation de cet objectif.

Article 1 : OBJET

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salaries âges, et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés, présenté et analysé à l’occasion notamment de la réunion de négociation du 13 novembre 2017.

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.

Article 3 : DIAGNOSTIC PREALABLE

Préalablement à la conclusion du present accord, a été réalisé un diagnostic comportant des éléments relatifs :

- A la pyramide des âges.

- Aux caractéristiques des jeunes et des salaries âges et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise.

- Aux prévisions de départ à la retraite.

- Aux perspectives de recrutement.

- Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, dites " compétences-clés ”.

- Aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité telles qu'identifiées dans la grille relative à la pénibilité annexée au document unique d’évaluation des risques professionnels.

Le diagnostic s’est également appuyé sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 4 : TRANCHES D’AGE DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES

Les divers secteurs d’activité de l’Association comportent la particularité d’exiger la détention d’un diplôme spécifique sur une grande partie des emplois qu’ils regroupent.

Cette exigence oriente ainsi nécessairement les profils recherchés dans la perspective de pourvoir les postes disponibles, ce qui oriente notamment la définition des tranches d’âges concernant les publics spécifiquement visés dans le présent accord.

Les engagements pris par le précédent plan concernaient :

– Les jeunes : Salariés âgés de 18 à 30 ans révolus ; visés sous le terme « jeune(s) » dans le présent accord.

– Les séniors : Salariés âgés d’au moins 55 ans ; visés sous le terme « sénior(s) » dans le présent accord.

Le présent accord reprend la même définition pour son application.

Article 5 : OBJECTIF D’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI

Article 5.1 – Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée

Indéterminée

L’Association s’engage à ce que, avant le 31 décembre 2019, 15 % des contrats de travail à durée indéterminée conclus dans le cadre des remplacements effectifs des départs en retraite, concernent des jeunes salariés.

Il est précisé que l’Association s’engage, dans le cadre de la réalisation de cet objectif, à étudier toute candidature répondant aux critères du poste, et provenant d’un jeune salarié ayant travaillé en son sein, au cours de l’année précédente, par contrat de travail à durée déterminée.

Article 5.2 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’Association

5.2.1 – Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

Est mis en place, pour tous les jeunes embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, un parcours d’entrée au sein de l’Association identique à tous les établissements. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’Association.

Ce parcours sera composé des éléments prévus lors du plan de 2013, lesquels seront mis en œuvre dans les semaines suivant l’entrée en fonction du jeune embauché :

. Dès son arrivée au sein de l’établissement, le jeune nouvel embauché sera présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs.

. Un entretien sera organisé au cours des premières semaines avec sa direction, en vue de transmettre les informations suivantes :

• Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée.

• Une explication des points nécessaires en termes d’organisation, de procédures …

• Un livret d’accueil sera remis au jeune embauché. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin, ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans son établissement ou service d’affectation, et de connaitre l’organigramme.

. Sera présenté au jeune, le salarié à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration.

Ce salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé, conformément à l’article 5.2.2 suivant décrivant spécifiquement la notion de référent, de l’aider à mieux connaître l’établissement, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

L’objectif poursuivi est que 100 % des jeunes embauchés aient bénéficié de ce parcours d’intégration. Un suivi annuel de cet objectif sera réalisé.

Au-delà de ce parcours organisé au sein de l’établissement, le jeune embauché sera convié à la réunion d’accueil des nouveaux arrivants, organisé chaque année au sein de l’Association.

5.2.2 – Désignation, fonctions et charge de travail du référent

Le présent accord reprend les prérogatives déterminées lors du précédent plan de 2013 inhérentes aux fonctions de référent.

Ainsi que précisé à l’article 5.2.1 ci-avant, chaque jeune embauché bénéficiera de l’aide d’un référent afin de mieux connaître l’établissement, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle.

Le référent sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration en l’aidant à trouver réponses aux questions qu’il peut se poser concernant son environnement de travail, ou en l’orientant vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le référent qui n'intervient ni dans l'exécution, ni dans l'organisation du travail du jeune salarié, ni dans la détermination de son parcours de formation ne détient, du seul fait de ses fonctions de référent, aucun pouvoir de direction à son égard.

Le référent doit s’assurer du bon déroulement du parcours d’intégration du jeune embauché.

Le référent doit disposer d’une certaine expérience, selon le besoin estimé par la direction :

– soit pour pouvoir accompagner le jeune embauché afin de favoriser de bonnes conditions de prise de poste et la connaissance des procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le référent appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune ;

– soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’Association. Dans ce cas, le référent peut être d’un autre service ou d’une autre équipe que le jeune encadré.

Ce référent doit être volontaire pour exercer cette fonction ; il suivra une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, d’identifier les difficultés rencontrées par le jeune dans le cadre de cette intégration. Un référent ne peut prendre en charge simultanément plus de 2 jeunes embauchés.

A conditions d’aptitude égales pour exercer le rôle de référent, priorité sera donnée à un salarié sénior.

5.2.3. Accès au plan de formation

Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise.

Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière sera portée, à l’issue de la première année, au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché, et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à la poursuite de la relation de travail.

Article 5.3 – Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Le présent accord reprend les modalités prévues dans le précédent plan relatif à l’entretien de suivi du jeune embauché.

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché, sa direction et son référent, à l’issue du parcours prévu à l’article 5.2.1 ci-dessus. Cet entretien aura pour but d’évaluer son intégration dans l’entreprise.

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique en concertation avec le jeune, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer cette intégration.

Un document de synthèse de l’entretien est remis au jeune.

L’objectif poursuivi est que cet entretien ait été réalisé pour 100 % des jeunes embauchés. Un suivi annuel de cet objectif sera réalisé.

Article 5.4 – Perspectives de développement de l’alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’alternance) et conditions de recours aux stages (stage école) – CDD complément de formation

L’Association s’engage à proposer, sous réserve des accords spécifiques requis pour ce type de contrats (y compris en termes de financement), 3 contrats en alternance au cours du présent.

Compte tenu de la qualité de site qualifiant détenue par un certain nombre de ses établissements, l’Association s’engage à proposer au moins 20 stages à des jeunes stagiaires au cours du présent.

Chacune des personnes titulaires d’un contrat en alternance ou bien d’une convention de stage se verra appliquer une période d’accueil dans les conditions suivantes :

• Information sur l’association et les interlocuteurs

• Le suivi de ces jeunes sera assuré par un :

. Maître d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage,

. Tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation,

. Maître de stage pour les stagiaires.

L’association s’engage à mener une réflexion autour du CDD ayant pour motif « complément de formation » concernant l’accompagnement spécifique qu’elle peut proposer.

L’association s’engage, pendant la durée du poste et nonobstant la dérogation légale, à verser l’indemnité de précarité pour un montant égal à celui prévu à ce jour dans le cadre du recours aux contrats à durée déterminée, au salarié recruté sous ce motif.

Article 6 – OBJECTIF CHIFFRE D’EMBAUCHE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS :

Article 6-1 – Objectif en matière d’embauches :

Au regard du succès dans l’atteinte de l’objectif fixé lors du plan de 2013, le présent accord s’engage au maintien du barème déterminé.

L’Association s’engage à ce que, avant le 31 décembre 2019, 10 % des contrats de travail à durée indéterminée conclus dans le cadre des remplacements effectifs des départs en retraite, concernent des salariés séniors.

Il est précisé que cet objectif pourra être réalisé par le biais de candidatures internes de salariés séniors, ce en cas de suite favorable à l’étude de candidature visée à l’article 8.1.2 ci-après.

Article 6-2 – Objectif en matière de maintien dans l’emploi :

Dans le cadre du précédent plan de l’AAJB de 2013, les partenaires sociaux s’étaient engagés à ne pas descendre en deçà de 13,9 % de salariés âgés de 55 ans et plus au sein de l’effectif. Ce taux est maintenu dans le cadre du présent accord.

Article 7 – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE

Comme prévu dans le précédent plan, l’Association s’engage, en lien avec les médecins du travail y intervenant, à revoir spécifiquement les plans de prévention menés :

• Sur les postes exposés à l’un ou plusieurs des facteurs de pénibilité identifiés en son sein,

• Sur les risques professionnels identifiés dans les DUER des établissements entrant dans la rubrique « prise en charge des usagers »,

afin d’examiner les points d’amélioration envisageables le cas échéant.

Ces éléments sont maintenus dans le présent accord. 

Article 8 – ACTIONS FAVORABLES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les partenaires sociaux ont identifié 3 domaines d’actions parmi ceux prévus par l’article R 5121-28 du Code du travail, dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés.

Ces domaines d’action sont assortis d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs de suivi.

Article 8.1 – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

8.1.1 Etude des candidatures internes

L’Association s’était engagée, lors du précédent plan, à étudier toute candidature interne des salariés de plus de 50 ans sur les postes amenés à se libérer pour une durée indéterminée au sein des différents établissements, ceci afin de favoriser la mobilité interne. Cet objectif est maintenu dans le cadre du présent accord.

L’objectif visé est que 100 % de ces candidats aient bénéficié d’un entretien dans le cadre de la procédure de recrutement destinée à pourvoir les postes susvisés. Un suivi annuel de cet objectif sera établi par les parties signataires.

8.1.2 Entretien professionnel de seconde partie de carrière

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, un entretien professionnel de seconde partie de carrière a été créé dans le cadre du plan de 2013. Cet entretien est maintenu dans le présent accord.

L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière a pour objet de dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels et ses compétences et de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’anticiper l’évolution de sa deuxième partie de carrière.

L’entretien sera proposé systématiquement à tout salarié âgé de 45 ans par le biais d’une partie consacrée dans le cadre de l’entretien professionnel.

L’Association s’engage à mettre œuvre, avant le terme du présent accord, tous les entretiens pour lesquels une réponse favorable a été donnée au cours de l’entretien professionnel.

Pour se préparer, le salarié devra être prévenu de l’objet et de la date de l’entretien au moins 15 jours avant la dite date.

Le temps consacré à cet entretien est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Un compte rendu de cet entretien sera établi.

Un outil de suivi informatisé sera mis en place au sein de l’association afin de mener à bien l’objectif visé et permettre un suivi optimal des entretiens de seconde partie de carrière.

L’objectif à atteindre est que dans les 3 années de l’accord, 100% des salariés concernés ayant donné leur accord bénéficient effectivement d’un entretien professionnel de seconde partie de carrière.

Un suivi du taux de mise en œuvre de ces entretiens sera établi.

Article 8.2 – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

8.2.1 Passeport formation

Pour les salariés ayant répondu favorablement à la proposition d'entretien de seconde partie de carrière, et afin de leur permettre de s’y préparer dans les meilleures conditions, l’Association s’était engagée à leur transmettre un « passeport formation ». Le présent accord maintien la mise en place du « passeport formation »

A titre expérimental, l’Association utilise l’outil conçu par UNIFAF, en partenariat avec les acteurs de la Branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif.

En tout état de cause, il permet au salarié :

• d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation, soit du fait de ses expériences

• de valoriser les formations suivies et les compétences acquises tout au long du parcours professionnel

• de cibler les besoins en formation

• de mettre à jour le curriculum vitae

• de préparer les entretiens professionnels

• de faciliter la mobilité professionnelle

Une aide au remplissage de cet outil peut être proposée à tout salarié qui en fait la demande auprès de la direction de son établissement.

L’objectif à atteindre est que 100% des salariés souhaitant bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière se voient proposer le passeport formation et le cas échéant un accompagnement à son remplissage.

Un suivi du taux de mise en œuvre de cette mesure sera établi.

8.2.2 Soutien aux dispositifs de reconversion professionnelle : V.A..E. et Congé individuel formation :

Le plan de 2013 prévoyait le soutient de l’A.A.J.B dans les démarches de V.A.E et de C.I.F engagées par les salariés de 45 ans et plus. Le présent accord reprend ces engagements sous réserve des réformes éventuelles des dispositifs de financement correspondant.

. V.A.E :

L’Association s’engage à soutenir les démarches de V.A.E. initiées par des salariés de + de 45 ans, en renforçant la diffusion d’information sur ce dispositif.

Si un salarié de + de 45 ans fait le choix de s’orienter vers le dispositif de droit commun et de bénéficier d’un congé individuel de VAE de 24 heures d’accompagnement, l’Association s’engage à prendre en charge les frais annexes sur le plan de formation de l’établissement.

L’Association s’engage à répondre favorablement à toute demande d’utilisation du dispositif de soutien de branche à la VAE émanant d’un salarié âgé de + de 45 ans.

Le congé ainsi attribué, d’une durée maximale de 179 heures, sera financé sur le fond d’intervention UNIFAF, dans la limite des fonds disponibles et attribués à l’établissement par l’OPCA.

Le différentiel entre le salaire de remplacement et celui du salarié en VAE sera pris en charge sur le plan de formation de l’établissement.

En cas de demandes multiples, les départs pourront être échelonnés dans le temps afin de ne pas impacter trop lourdement le plan de formation.

Tout salarié de + de 45 ans engagé dans un processus de VAE pourra bénéficier du soutien et de l’aide administrative d’une personne ressource identifiée au sein de chaque institution, notamment dans l’aide au remplissage du livret 1.

L’objectif à atteindre est que 100% des salariés âgés de + de 45 ans souhaitant s’engager dans une VAE bénéficient d’une information pertinente sur ce dispositif et d’un congé adapté à leur situation, financé par l’OPCA via le fonds d’intervention et le plan de formation de l’établissement.

Un suivi annuel du taux de mise en œuvre de cette mesure sera établi.

. C.I.F. :

L’Association s’engage à renforcer la diffusion d’information sur ce dispositif.

Si un salarié de + de 45 ans manifeste le choix de s’orienter vers ce dispositif, du soutien et de l’aide administrative d’une personne ressource identifiée au sein de chaque institution.

Le départ pourra être différé dans le temps si l’établissement ne peut y donner suite immédiatement, conformément aux dispositions légales.

L’objectif à atteindre est que 100% des salariés âgés de + de 45 ans souhaitant s’engager dans un CIF bénéficient d’une information pertinente sur ce dispositif.

Un suivi annuel du taux de mise en œuvre de cette mesure sera établi.

8.2.3 Information sur la formation

L’association s’engage à ce que soient nommés des personnes ressources pour la formation de façon à ce que les salariés de puissent facilement identifier l’interlocuteur qui sera en capacité de les renseigner sur toute question relative à la formation.

Un document d’information concernant la formation sera créé et mis à la disposition des salariés lors de l’entretien de seconde partie de carrière dans le but d’informer les salariés de leurs droits en matière de formation.

Article 8.3 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

8.3.1 Information sur les retraites et la complémentaire santé

L’Association s’engage à faciliter l’information des seniors afin d’anticiper la transition entre activité et retraite et afin de permettre à chaque salarié concerné une meilleure compréhension et connaissance du système et de ses droits.

Le précédent plan proposait à tout salarié âgé de + de 58 ans de participer à une réunion d’information annuelle sur les nouvelles dispositions en matière de retraite telles qu’elles résultent des différentes réformes intervenues ces dernières années.

Cette réunion est organisée par l’Association et animée par un intervenant extérieur choisi pour ses compétences dans ce domaine.

Il est remis à chaque salarié ayant participé à la réunion un support écrit rassemblant l’ensemble des informations délivrées à cette occasion.

Ce support peut être consulté au sein de chaque établissement de l’association par tout salarié qui en formule la demande.

La réunion d’information aborde notamment les thèmes suivants :

• les conditions de départ en retraite (âge, durée d’assurance, démarches à effectuer, régime social et fiscal de l’indemnité de départ, montant de la pension, …)

• les différents régimes de retraite

• les règles de cumul emploi - retraite

• la surcôte

• la validation de la reconstitution de carrière

Il sera également proposé à tout salarié âgé de + de 58 ans de participer à une réunion d’information annuelle de présentation de la complémentaire santé.

Cette réunion est organisée par l’Association et animée par un intervenant extérieur choisi pour ses compétences dans ce domaine.

Il est remis à chaque salarié ayant participé à la réunion un support écrit rassemblant l’ensemble des informations délivrées à cette occasion.

Ce support peut être consulté au sein de chaque établissement de l’association par tout salarié qui en formule la demande.

Le présent accord maintien les engagements pris lors du plan de 2013.

L’objectif à atteindre est de permettre à 100 % des salariés de + de 58 ans de participer à ces réunions et de leur transmettre un support synthétisant les éléments présentés lors de ces réunions.

Un suivi annuel du nombre de participants et du nombre de supports écrits distribués, ou mis à disposition et consultés dans les établissements sera établi.

8.3.2 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

L’Association s’engage à étudier les demandes de réduction du temps de travail, de passage à temps partiel formulées par les salariés de 57 ans et plus, possédant une ancienneté d’au moins 10 ans dans l’Association et ne pouvant prétendre à une retraite à taux plein au moment de la demande.

Il est entendu que l’étude de ces demandes se fera en lien avec les possibilités d’organisation internes et les nécessités de service.

Le salarié devra effectuer sa demande par écrit.

Si la réduction du temps de travail est accordée, l’Association prendra à sa charge, dans une limite maximale de 30% vis à vis du temps de travail initial, les cotisations patronales comme suit :

• la cotisation garantie décès (capital et rente)

• la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la même base

• les indemnités de départ / mise à la retraite

En contrepartie, le salarié s’engage à fournir avant la mise en œuvre du présent dispositif son relevé de carrière.

Il est entendu que cet engagement de l’employeur n’est maintenu que jusqu’à ce que le salarié puisse prétendre à une retraite à taux plein.

La réduction du temps de travail fera l’objet de la rédaction et de la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Ce dispositif fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés concernés.

Article 9 : OBJECTIF DE TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Le précédent plan de l’association prévoyait de consolider son dispositif de transfert de savoirs, ce par le biais de binômes d’échanges entre des salariés expérimentés et des jeunes embauchés ayant développé une première expérience professionnelle.

Ce dispositif et objectifs prévus dans ce cadre sont maintenus dans le présent accord.

Les objectifs poursuivis au travers cette démarche sont :

. De permettre aux établissements et services, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer, en particulier après le départ en retraite des salariés.

. D’optimiser, dans une logique de bonne intégration, les conditions de prise de fonctions des jeunes embauchés.

. De participer au développement de la coopération dans les équipes.

. De favoriser les échanges inter-générations entre des salariés expérimentés, à même de transmettre des savoir-faire que leur confère leur expérience, et les jeunes embauchés, qui peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Cette transmission sera basée sur les savoirs qui environnent les compétences clés identifiées dans le cadre du diagnostic visé à l’article 3 du présent (cf tableau annexé au présent). Elle concernera donc les emplois correspondant au cœur de métier des établissements.

Cette transmission sera organisée comme suit :

. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

Pour pouvoir se porter volontaire en ce sens, le salarié expérimenté devra compter plus de 5 ans d’expérience au sein de l’Association, et doit partager significativement les activités du jeune concerné.

L’employeur retiendra le ou les binômes dont le profil répond à ces critères et aux objectifs poursuivis.

. Cette transmission est organisée, à l’issue du parcours d’intégration visé à l’article 5.2.1 du présent, pendant les 6 mois qui suivent l’embauche du jeune salarié, sur la base des principes suivants :

• Un temps de travail interviendra entre le responsable hiérarchique et le binôme, afin de cerner les savoirs qui feront l’objet spécifiquement de la transmission ;

• Dans la mesure où elle constitue une transmission en situation de travail, elle sera essentiellement basée sur des formes de transfert orales. Afin de favoriser le processus, un temps d’analyse sera spécifiquement consacré à cette transmission. Ce temps pourra aller jusqu’à 1heure par mois si nécessaire.

• Le salarié transmettant, avec l’équipe dans laquelle travaille le jeune embauché, veilleront à permettre à celui-ci de bénéficier également de l’expérience d’autres salariés expérimentés présents au sein de cette équipe ;

• Un entretien sera organisé entre le binôme et le responsable hiérarchique, à la fin de cette période de 6 mois, afin de faire le point sur l’acquisition de ces compétences clés.

L’Association s’engage à informer les salariés séniors de l’existence de ce dispositif.

Article 10 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, MIXITE DES EMPLOIS ET PREVENTION DE LA PENIBILITE :

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’Association s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus des accords d’entreprise ou plans d’action, ainsi que les principes relatifs au développement de la mixité des emplois et à la prévention de la pénibilité.

Article 11 –CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI DES OBJECTIFS ET DES DISPOSITIONS RETENUES

L’accord d’entreprise détermine librement les modalités de suivi des engagements pris et des objectifs chiffrés.

Dans ces conditions, les indicateurs de suivi des objectifs chiffrés fixés au présent accord seront transmis aux organisations syndicales.

Article 12 –DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2017.

A l’issue de cette période, le présent prendra automatiquement fin sans aucune autre formalité.

Article 13 – PROCEDURE D’AGREMENT, MODALITES DE REVISION ET DES DENONCIATION DE L’ACCORD, PROCEDURE DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Article 13.1 – Agrément

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Article 13.2 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à la condition qu’il soit agrée par les services ministériels.

Article 13.3 – Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 13.4 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité selon les modalités prévues par l’article L 2231-6 du code du travail.

Il sera déposé par la direction de l’Association en deux exemplaires à la DIRECCTE Basse-Normandie, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux délégués du personnel, aux membres du comité d’entreprise et aux membres du C.H.S.C.T.

Fait à Louvigny, le 23 avril 2018,

(En 8 exemplaires originaux)

Pour l'A.A.J.B.

Directeur Général

Pour SUD Pour la C.G.T. Pour la F.O.

Délégué syndical Délégué syndical Délégué syndical