Accord d'entreprise "Un Accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) au titre de l'année 2023" chez INSTITUT MEDICO EDUCATIF - ASS POUR EDUCATION ET READAPTATION (Siège)

PROCES VERBAL DE LA REUNION DU 14 DECEMBRE 2022

PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Les NAO 2022 ont donné lieu à 2 rencontres les 2 décembre et 14 décembre 2022, entre :

- L ’Association APEER, représentée par sa Directrice Générale, d’une part,

Et

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur, d’autre part.

Le présent procès-verbal d’accord consigne un état des propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur pourra entendre appliquer unilatéralement conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail et en conformité avec l’accord Cadre sur les modalités d’organisation de la négociation annuelle signé le 01-01-2019

La direction rappelle le contexte dans lequel ces NAO ont lieu :

Après une crise sanitaire sans précédent depuis 100 ans, nous vivons actuellement une forte dégradation du pouvoir d’achat provoquée par l’inflation.

Ces NAO sont donc un geste fort de l’employeur pour montrer sa bonne volonté de faire évoluer les rémunérations, fidéliser ses salariés et éviter la fuite du personnel vers d’autres structures.

En effet, les recommandations patronales concernant l’indemnité mensuelle « Laforcade », l’indemnité mensuelle « Ségur 2 » et l’indemnité mensuelle « métiers socio-éducatifs » ont permis des engagements forts de revalorisation pour les professionnels et cadres des établissements du secteur médico-social.

La direction tient a rappelé que ces revalorisations ont été également versées aux professionnels répondant aux conditions d’éligibilités sans pour autant détenir le diplôme.

Il est à souligner que certaines catégories de professionnels ont été « les oubliés » de ces revalorisations.

Sous réserve de résultat excédentaire du budget 2022, une prime partage de la valeur sera attribuée en fonction de certains critères de modulation.

Thème abordé :

1. La durée et l’organisation du temps de travail

La durée effective du temps de travail est de 35h00.

1.1 / Répartition du nombre de salarié, par sexe et par type de contrat au 30/11/2022

Type de Contrat	Homme	Femme	Total
CDD	3	3	6
CDI	33	117	150
Total	36	120	156

Hors salarié détaché par l’éducation nationale

1.2 / Répartition du nombre de salarié, par sexe, par établissement et par type de contrat au 30/11/2022

	Homme	Total Homme	Femme	Total Femme	Total
ETS	CDD	CDI		CDD	CDI
	1	7	8		10	10	18
		5	5	1	37	38	43
	1	18	19	2	62	64	83
	1	3	4		8	8	12
Total	3	33	36	3	117	120	156

1.3 / Répartition du nombre de salarié en contrat à temps partiel au 30/11/2022

Etablissements	Homme	Femme	Total
		1	1
	2	2	4
	1	7	8
		1	1
Total	3	11	14

Au 30/11/2022, 14 salariés sur 150 salariés en CDI bénéficient d’un contrat de travail à temps partiel, soit 9% des effectifs.

3 salariés ont demandé un passage à temps partiel sur l’année 2022

Chaque demande à temps partiel est étudiée. A ce jour, aucune demande n’a été refusée par l’employeur quel que soit les motifs et les secteurs d’interventions.

Les temps partiels sont prioritaires sur les postes à temps plein proposés au sein de l’association.

7 salariés ont fait l’objet d’une mobilité en interne au 30/11/2022.

1.4 / l’organisation du temps de travail sur le secteur

Les salariés bénéficient depuis février 2022 d’une pause rémunérée

1.5 / l’organisation du temps de travail sur le secteur

Les réunions de travail interdisciplinaires (hors réunions de synthèse) ont été mises en place avec la participation du psychologue et de l’IDE

La direction souhaite mettre en place des « ateliers vis ma vie » sur une journée. L’objectif serait d’aller travailler sur un même poste mais d’un secteur différent.

2. Qualité de vie au travail, articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Il est rappelé que est ouverte 24h/24 et 365 jours/an permettant ainsi un accompagnement permanent des enfants/adolescents et adultes. Cette spécificité génère mécaniquement des horaires atypiques.

Un calendrier de fonctionnement est remis en fin d’année N pour l’année N+1, ce dernier permet une meilleure visibilité sur le fonctionnement de chaque secteur, notamment les jours de fermetures.

Il est rappelé que la médecine de santé au travail participe de par sa mission à la prévention de toute dégradation de la santé des professionnels, à l’occasion de leur vie professionnelle.

Dans le but d’améliorer l’environnement et les conditions de travail, il a été décidé par la direction la création d’un comité de pilotage sur la qualité de vie au travail. Ce dernier a été crée sur le 1^er trimestre 2022, et réunit 8 personnes d’établissements différents (1 représentant de la, 1 représentant du, 1 représentant du, 1 représentant de notre , 1 représentant de l‘, 1 représentant de, 1 représentant des et 1 représentant des travailleurs en situation de handicap de)

Un questionnaire relatif à l’amélioration des conditions de travail à destination de l’ensemble des professionnels a été distribué courant 2^ème semestre 2022, une analyse va en être faite sur décembre 2022 et une restitution des résultats sera faite aux salariés afin de les informer des suites à donner.

La qualité de vie au travail implique la participation de tout le personnel : chacun ayant un rôle à jouer dans une démarche d’amélioration continue.

1. / Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

   L’objectif est d’inciter les salariés à utiliser des modes de transport différents du véhicule (vélos, transports en commun…) afin d’améliorer la qualité de l’air et lutter contre les effets de serre, économiser l’énergie et les frais de transports, réduire les risques d’accidents, préférer les transports alternatifs à la voiture, rationaliser les déplacements.

La direction va étudier la possibilité de mettre en place une prime de transport à chacun des salariés et/ou une plateforme de co-voiturage.

3. Mesures relatives à la lutte contre les discriminations, à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Depuis la loi 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés est intégrée dans la DSN.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés doit représenter 6% de l’effectif moyen annuel d’assujetissement à l’OETH, soit pour 8 unités.

En 2021, 12 professionnels des établissements disposent d’une reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Ces salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient des mêmes actions de formation professionnelle, d’égalité professionnelle et de rémunération, d’organisation du travail que les autres salariés.

Il est rappelé que le processus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est avant tout un cheminement personnel, que certains salariés n’osent pas déclarer leur situation et que l’employeur ne peut les obliger à le faire.

Communiquer auprès de l’ensemble du personnel afin de sensibiliser les salariés concernés à se signaler auprès de l’employeur.

4. Mesures relatives à l’exercice du droit d’expression directe et collectives des salariés

Chaque salarié peut, s’il le désir, demander un RDV avec son supérieur hiérarchique. L’employeur s’engage à ce que tous salariés faisant une demande de RDV soient reçus et qu’une réponse écrite leur soit faite.

Concernant l’exercice du droit collectif des salariés, les représentants du CSE se tiennent à disposition de l’ensemble des professionnels pour faire remonter les éventuelles demandes collectives.

Chaque professionnel d’encadrement pratique la politique de la porte ouverte et reste disponible à toute demande collective ou individuelle.

La direction envisage de mettre en place chaque année 2 sessions de « café gourmand », il s’agira pour la RRH et la DG de faire une permanence de 7h à 9h en salle et de recevoir chaque salarié qui le souhaite afin d’échanger autour d’un café / croissant. Celles-ci pourront avoir lieu sur les mois de mars et d’octobre de l’année N.

1. / L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés au travers d’outils numériques existant dans l’entreprise, à défaut de couverture par un accord d’entreprise

La liste des mails « professionnels » des cadres est affichée sur les panneaux d’affichage, elle sera actualisée en fonction des arrivées ou départs en cours d’année

2. / L’exercice du droit à la déconnexion

L’accord d’entreprise du 18/12/2017 relatif à la loi travail n° 2016-1088 du 08/08/2016 concernant le droit à la déconnexion va faire l’objet d’une renégociation avec la déléguée syndicale lors du 1^er semestre 2023.

FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux articles L 2242-2 et D. 2231-2 du Code du Travail :

- 1 exemplaire du présent Procès-verbal d’accord est adressé auprès du secrétariat – Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Louviers.

- 1 exemplaire est déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Fait à Tilly, le 14/12/2022

Déléguée Syndicale Directrice Générale