Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle hommes/femmes" chez IME LE MONT JOLI - ASS PARENTS AMIS ENFANTS INADAPTES (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES/FEMMES

Entre :

L'Association des Parents et Amis d'enfants Inadaptés de l'Avranchin 25, rue de Dunkerque, 50 300 AVRANCHES représentée par Madame , Présidente,

Et les organisations syndicales ci-après :

Confédération française démocratique du travail (CFDT) représenté par Monsieur

Solidaires, unitaires et démocratiques (SUD) représenté par Monsieur

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La présidente, représentée par les directeurs du pôle enfance et le directeur du pôle adulte, a invité les organisations syndicales intéressées à participer à la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle.

Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois, traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du Travail).

Autres textes de référence :

L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

Ainsi,

Le présent accord sur l'égalité professionnelle vise à réduire les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes dans l’association au travers des thèmes suivants :

• La lutte contre le sexisme

• Agir sur les éléments qui pourraient concourir aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes

• L'accès à l'emploi et la formation

• L'évolution professionnelle

• L'égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes

• L'égalité de traitement entre les salarié(e)s à temps partiel et les salarié(e)s à temps complet

• La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Par ailleurs, conscients que les préjugés d'ordre comportemental et les stéréotypes concernant l'image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d'actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de TROIS ANS.

1. LA LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES SEXUES

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

• L’APAEIA partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.

• Pour les managers sont attentifs aux comportements de nature sexiste ou irrespectueuse. Face à une remontée d’information de cette nature, ils engagent les actions nécessaires afin de traiter et mettre fin à ces comportements déviants.

• L’APAEIA établit une collaboration étroite avec les élus du CSE afin de maintenir une veille sur la sensibilisation des professionnels dans le champ d’application de la loi relative à l’égalité homme/femme.

2. ACCES A L'EMPLOI ET A LA FORMATION

L'analyse sur l'égalité des femmes et des hommes au sein de l’association au 31-12-2019 fait ressortir que les femmes représentent plus des 3/4 de l'effectif total.

Une analyse plus fine fait ressortir la répartition suivante selon les catégories du tableau des effectifs:

Pôle enfance : Pyramide des âges au 31/12/2019

Pôle enfance APAEIA
	Nb Salariés	Représentation Hommes	Représentation Femmes
Direction encadrement	7	3%	4%
Administration Gestion	5	0%	5%
Cadre/Maitrise	6	2%	4%
Personnel Para Médical dont IDE	7	1%	6%
Personnel Educatif et Soignant	56	15%	42%
Personnel de nuit (veilleur et AS)	4	0%	4%
Personnel des Services Généraux	13	4%	9%
		26%	74%
Effectif total	98	25 Hommes	73 Femmes

Pôle Adulte : Pyramide des âges au 31/12/2019

Pôle adulte APAEIA
	Nb Salarié(e)s	Représentation Hommes	Représentation Femmes
Direction encadrement	4	2%	2%
Administration Gestion	4	0%	4%
Cadre/Maitrise	4	2%	2%
Personnel Para Médical dont IDE	5	0%	5%
Personnel Educatif et Soignant	67	13%	53%
Personnel de nuit (veilleur et AS)	10	4%	6%
Personnel des Services Généraux	7	3%	4%
		24%	76%
Effectif total	101	24 Hommes	77 Femmes

Le secteur est largement féminisé. Il s'agit de veiller à certains endroits à avoir un équilibre homme/femme pour l'encadrement des groupes.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement, et s'engage à équilibrer les candidatures d'hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

2.1- L'ACCES A L'EMPLOI

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’APAEIA s'engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.

2.2- L'ACCES A LA FORMATION

Tout comme pour le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l’APAEIA veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l'entreprise s'engage à:

• Organiser dans la mesure du possible des formations en intra.

• Privilégier les formations locales ou régionales, plutôt que nationales, lorsque cela est possible.

• Le plan de formation est discuté en Comité Social et Economique, à partir des demandes employeur et salarié(e)s. Ce plan, approuvé en novembre, est porté à la connaissance des salarié(e)s en décembre pour l'année suivante, afin de leur permettre de s'organiser.

3. EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d'évolution professionnelle des salarié(e)s. La mixité professionnelle existe au sein des établissements et services de l’APAEIA.

L'évolution professionnelle sur le plan de l'avancée de carrière est totalement liée aux grilles indiciaires de la Convention Collective 66. L'évolution professionnelle est possible en fonction du parcours de chaque salarié(e), par le biais de formations diplômantes, soit par la voie continue, soit par la Validation des Acquis de l'Expérience.

Garantie au niveau de la rémunération :

Le niveau de rémunération est garanti entre les hommes et les femmes par l'application de la CC66. Le salaire minimum est défini par cette même convention.

Les temps partiels :

Au niveau des établissements et services de l’APAEIA, nous comptons trois types de temps partiel:

Pôle enfance

Pôle Adulte

Période de congé maternité, paternité et adoption :

La Convention Collective du 15 mars 1966 garantit à ses salarié(e)s de retour de congé maternité, ou paternité ou adoption, que cette période est sans incidence sur leur rémunération.

4. CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

L'objectif est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle.

Au terme du présent accord, les établissements et services de l’APAEIA s'engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l'adoption ou au congé parental, n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel ni d'avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière.

L'entreprise veille à aménager le poste de travail, notamment sur le plan des horaires, avant un congé maternité.

Ainsi, selon la Convention Collective :

Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3^ème mois ou du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Les mesures d'aides à la parentalité :

Les établissements et services de l’APAEIA veillent à faciliter les modifications de l'emploi du temps des salarié(e)s pour raisons familiales, et à faciliter les absences en cas d'enfants malades, dans la mesure du possible.

L'APAEIA assure le maintien de salaire intégral pour les parents d'enfant de moins de 16 ans, dans la limite de 3 jours par année civile, sur présentation d'un justificatif médical précisant la nécessité de présence du père ou de la mère.

5. DISPOSITIONS FINALES

5.1. PILOTAGE ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi sera assuré dans le cadre du CSE composé de la direction et des représentant(e)s de toutes les organisations syndicales représentatives. Il se réunira afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

5.2. DUREE

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2023. Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l'accord et juger de l'opportunité de sa révision.

5.3. REVISION

L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

5.4. ADHESION

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

5.5. DENONCIATION

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l'expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

5.6. INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l'objet d'une information auprès du Comité Social et Economique, après sa signature.

5.7. SIGNATURE

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé en un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes, et en cinq exemplaires papier et un exemplaire en version numérique auprès de la DIRECCTE.

Fait à Avranches, le 15 janvier 2020

Syndicat CFDT Sud Santé Sociaux

Délégué Syndical Délégué Syndical

Le Directeur du Pôle enfance Le directeur du Pôle adulte