Accord d'entreprise "Avenant portant révision à l'accord collectif du 6/11/2015 et de ses avenants" chez ELVUP (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Association ELVUP dont le siège social est situé au 36, rue des Frères Niverd – 61000 ALENCON, N° SIRET : 780 937 520 00028, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, 1er Vice-Président en charge des relations sociales, et ayant tous pouvoirs pour les présentes,

D’une part,

ET,

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Déléguée syndicale FGA - C.F.D.T

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Depuis la Loi « dite Aubry », Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, qui a fixé la durée légale du travail à 35 heures et a notamment instauré la possibilité de conclure des conventions de forfait annuelle en jours pour les cadres, de nombreuses dispositions légales (la Loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 dite « Loi Fillon », la loi n° 2008-789 du 20 août 2008  puis plus récemment la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi El Khomri ») sont venues modifier le dispositif.

Après échanges avec la déléguée syndicale et les membres de la commission paritaire, il est apparu opportun de modifier les dispositions conventionnelles en vigueur et de redéfinir le forfait annuel en jours prévu par l’article 61-4 de l’Accord collectif d’entreprise.

Article 1 – Objet de l’avenant de révision

Le présent avenant portant révision de l’accord collectif d’entreprise du 6 novembre 2015 est conclu en application des dispositions de l’article L 2221-1 et suivants du code du travail et de l’article L 2261-8 du code du travail.

Le présent avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, en application de l’article L 2261-8 du code du travail.

Article 2 – Champ d’application

• Pour rappel l’article 61 de l’accord collectif d’entreprise du 6 novembre 2015 a été révisé par avenant signé le 28 novembre 2019

Article 61 – Organisation du travail et décompte de la durée du travail

Le décompte du temps de travail des personnels dits itinérants était effectué, sauf exception, par le biais de temps de travail forfaitaires.

La diversification des activités et des fonctions, l’augmentation de la technicité et de la spécialisation des métiers nécessitent la mise en place de nouveaux dispositifs de droit commun.

Le présent avenant portant révision de l’accord collectif d’entreprise du 6 novembre 2015 s’applique à la fonction de pédicure, travaillant à temps complet ou à temps partiel.

• L’article 61-4 de l’accord collectif d’entreprise du 6 novembre 2015 est révisé par l’article 61-4 suivant qui s’y substitue de plein droit :

Les pédicures bovins réalisent des actes de marquage à froid, de parage et d’écornage.

Les pédicures à temps partiel bénéficient des dispositions de l’article 61-4 qui suivent relatif au forfait annuel en jours.

Les pédicures bénéficient du forfait annuel en jours :

• qu’il soient cadres et disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la nature des fonctions ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• qu’ils soient non cadres à compter de la classe VI, leur durée du temps de travail ne pouvant être prédéterminée, et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces dispositions s’appliquent à ces salariés sous réserve de la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, figurant dans leur contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.

• Les salariés sont soumis à un décompte de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours sur la période travaillée est fixé à 206 jours pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés à temps partiel, le contrat ou l’avenant au contrat définit le nombre de jours annuels travaillés et les conditions spécifiques, dans le respect des principes du présent article.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours de l’année considérée et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, de telle sorte que le forfait de 206 jours soit respecté.

• Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie et des droits à congés payés acquis.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés annuels complets, le nombre de jours à travailler sur la période de référence est augmentée à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le plafond de 206 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Les salariés qui le souhaitent, en accord avec ELVUP, peuvent travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. L’accord entre le salariés et ELVUP doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant annuel au contrat.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.

Ces règles s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et présent de manière partielle sur la période de référence.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaires.

Toutes les autres périodes d'absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, entraînent une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler. Le nombre de jours de repos est recalculé en conséquence.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence sur le mois considéré.

• Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé en application des dispositions précédentes donne droit à une rémunération majorée. Le taux de majoration doit faire l’objet d’une mention spéciale dans l’avenant conclu entre le salarié et ELVUP. Il est égal à 10%.

• Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche. Sauf dérogation dans les conditions légales, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine.

Le décompte du temps de travail annuel de ces salariés se fait donc exclusivement à la demi-journée ou à la journée travaillée.

Il est convenu entre les parties que toute prestation du salarié d’une durée inférieure à 4 heures est comptabilisée comme une demi-journée de travail (et non comme une journée de travail).

• Les jours de repos seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par leur supérieur hiérarchique, ou par la direction, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journée isolées.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un suivi entre le salarié et son responsable hiérarchique, ou la direction, est mis en œuvre pour permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée.

Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l’issue de cette période, ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.

• Si les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils bénéficient :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives,

• ainsi que d’une pause déjeuner.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son emploi dans le respect des dispositions précitées.

Lorsqu’il est constaté par l’employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec les dispositions applicables.

• Le dispositif du forfait en jours à l’année est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

La convention mentionne notamment les principes édictés dans le présent article ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

• Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein d’ELVUP, permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire du temps de travail individuel.

Ce système auto-déclaratif fait apparaître :

• La date et le nombre de journées ou demi-journées travaillés ;

• Le positionnement, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées ;

• Le respect de l’amplitude journalière de travail ;

• Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce décompte du nombre de jours travaillés est régulièrement contrôlé par le supérieur hiérarchique, ou par la direction, qui s’assure du respect des temps quotidiens et hebdomadaire et que la charge de travail reste raisonnable.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail et dans la poursuite de l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait jours, un point spécifique sur la charge de travail sera réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et jours de repos. A cette occasion, le supérieur hiérarchique ou la direction fait un point sur la gestion des priorités et l’organisation du temps de travail de ses salariés.

Le supérieur hiérarchique, ou la direction, et le salarié concerné doivent évoquer ensemble:

• Le temps de travail et les mesures à mettre en œuvre en cas de dépassement du forfait ;

• L’organisation et la charge de travail ;

• L’amplitude de travail ;

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

• L’adéquation entre la rémunération et les responsabilités.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique, ou à la direction, s'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

• Le salarié doit tenir informé son supérieur hiérarchique, ou la direction, des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le salarié a ainsi la possibilité, à tout moment, de saisir son supérieur hiérarchique ou la direction, en cas de difficulté relative à sa charge de travail.

Dans cette hypothèse, le supérieur hiérarchique ou la direction doit organiser un entretien avec le salarié dans un délai de huit jours afin d’examiner la situation et de trouver ensemble des solutions.

A l’issue de cette réunion, les mesures doivent faire l’objet d’un compte rendu écrit par courrier électronique afin d’évoquer l’effectivité des mesures prises.

• Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peuvent exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise.

Le présent avenant portant révision de l’accord collectif d’entreprise du 6 novembre 2015 s’applique aux salariés occupant la fonction de pédicures, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 – Durée – Entrée en vigueur

Le présent avenant portant révision de l’accord collectif d’entreprise du 6 novembre 2015 est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet le 1^er février 2021.

Article 4 – Révision de l’avenant

Le présent avenant portant révision de l’accord collectif d’entreprise du 6 novembre 2015 peut être révisé à tout moment à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré.

La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée.

La négociation sur la demande de révision est engagée dans un délai de deux mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.

Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de deux mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.

Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision du présent accord collectif d’entreprise les organisations syndicales représentatives qui sont signataires de l’accord ou qui y ont adhéré.

En cas d’accord, les nouvelles dispositions font l’objet d’un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés.

Article 5 – Dénonciation de l’avenant

Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer le présent accord collectif d’entreprise par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de l’administration compétente, dans les conditions fixées par l’article L 132-8 du code du travail.

A défaut de signature d’un nouvel accord dans un délai défini par l’article 14 de l’accord du 6 novembre 2015.

Article 6 – Notification de l’avenant aux parties

La partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, en application des dispositions de l’article L 2231-5 du code du travail.

Article 7 – Dépôt et publicité de l’avenant à l’accord collectif

Le présent avenant à l’accord collectif fait l’objet d’un dépôt par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Ce dépôt est dorénavant totalement dématérialisé.

Il s’effectue via la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

Ce dépôt dématérialisé permet de transférer automatiquement le dossier à la DIRECCTE compétente qui délivrera, à l’issue de l’instruction, le récépissé de dépôt.

Il conviendra de télécharger les pièces constitutives du dépôt :

• une version intégrale du texte , signée par les parties, en pdf de préférence ;

• une version du texte obligatoirement en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données ;

L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature).

Le présent avenant sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable. L’avenant sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.

L’avenant à l’accord collectif est déposé en un exemplaire original signé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’ALENCON.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à ALENCON,

En cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires,

Le 21 janvier 2021.

POUR ELVUP LA DELEGUEE SYNDICALE

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Agissant en qualité de 1er Vice-Président

du Conseil d ‘administration