Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DIVERSITE ET L EGALITE DES CHANCES" chez CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

ACCORD RELATIF

A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part,

• LA CAISSE PRIMAIRE d'ASSURANCE MALADIE de la CHARENTE, ,

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L'Ucanss a signé, le 28 juin 2016, un accord sur la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, agréé le 7 octobre 2016, qui intègre la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Conformément aux préconisations de l’Ucanss et à la législation en vigueur, nous avons engagé des négociations avec nos partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances incluant l’égalité des chances femmes-hommes-, répondant ainsi à nos obligations légales et conventionnelles.

Par le présent accord, les parties signataires de l’accord réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle et de l’égalité des chances.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de parcours professionnel.

Au sein de la CPAM de la Charente, nous constatons une forte importance numérique de la population féminine. Cependant nous sommes vigilants au recrutement d’hommes dans notre organisme. Le nombre d’hommes a augmenté d’environ 1 point depuis 2015.

Au 1er janvier 2015, les femmes représentaient 87.92% de l’effectif. De plus, parmi les 52 salariés qui ont une fonction d’encadrement, 90 % sont des femmes.

Au 1er janvier 2016, les femmes représentaient 87.93% de l’effectif. De plus, parmi les 52 salariés qui ont une fonction d’encadrement, 90% sont des femmes.

Au 1er janvier 2017, les femmes représentaient 87.94% de l’effectif. De plus, parmi les 51 salariés qui ont une fonction d’encadrement, 92 % sont des femmes.

Au 1er janvier 2018, les femmes représentaient 86.98 % de l’effectif. De plus, parmi les 49 salariés qui ont une fonction d’encadrement, 87.76 % sont des femmes.

Parmi les 8 domaines d’action prévus par l’article R. 2242-2 du code du travail, les parties signataires, conformément aux recommandations de l’Ucanss, ont choisi les 4 domaines d’action suivant :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L’évolution professionnelle ;

• La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 1 : Objet de l’accord

Les dispositions de cet accord ont pour objectif de renforcer nos pratiques visant à promouvoir la diversité et l’égalité des chances.

Article 2 : Recrutement et insertion professionnelle

1. Les recruteurs et les jurys sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

Les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats ; ils sont identiques pour les hommes et les femmes et ne sont en aucun cas discriminants. Quel que soit le type de poste proposé, l’organisme s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Lors des recrutements, nous avons recours à un jury de sélection interne dont la composition est mixte. Le jury sera composé d’au moins un membre formé aux enjeux de la non-discrimination.

La CPAM de la Charente a tenu ses engagements concernant la convocation aux entretiens de recrutement de tous les hommes correspondant aux critères retenus. En effet, ce nombre a fortement augmenté depuis 2014.

• Retour sur les indicateurs relatifs aux nombres d’hommes correspondants aux critères convoqués aux entretiens

En 2014, sur 11 journées de recrutement organisées, 8 hommes ont été convoqués.

En 2015, sur 17 journées de recrutement organisées, 25 hommes ont été convoqués.

En 2016, sur 28 journées de recrutement organisées, 28 hommes ont été convoqués.

En 2017, sur 20 journées de recrutement organisées, 20 hommes ont été convoqués.

• Retour sur les indicateurs relatifs aux nombres d’hommes recrutés

En 2014, les embauches (CDI et CDD confondus) ont concerné des femmes pour 90% et des hommes pour 10%.

En 2015, les embauches (CDI et CDD confondus) ont concerné des femmes pour 80 % et des hommes pour 20 %.

En 2016, les embauches (CDI et CDD confondus) ont concerné des femmes pour 95 % et des hommes pour 5 %.

En 2017, les embauches (CDI et CDD confondus) ont concerné des femmes pour 88.10 % et des hommes pour 11.90 %.

1. Objectifs

• 100% des entretiens doivent comporter au moins un représentant RH formé aux enjeux de la non-discrimination.

• 100% des offres d’emplois seront non discriminantes et permettront ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme celle des hommes, en interne comme en externe, et ne comporteront pas de critères liés au temps de travail.

• A travail égal, l’organisme s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

• L’organisme maintient son engagement à convoquer aux entretiens de recrutement tous les hommes correspondant aux critères retenus.

2. Tableau de bord

Le service GRH dressera annuellement un tableau de bord comportant le suivi des recrutements réalisés et le suivi du nombre de candidatures féminines et masculines reçues.

1. Salariés en situation de handicap

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme s’engage à :

• communiquer sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

• Poursuivre le partenariat avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques) ;

En 2017, l’organisme a respecté son obligation en terme d’emploi des travailleurs handicapés afin de ne pas être assujetti à la contribution financière, tout comme les années précédentes. Cela fait plus de 15 ans que l’organisme n’a pas été assujetti à la contribution agefiph.

3. Objectif

L’organisme s’engage à respecter l’obligation en terme d’emploi des travailleurs handicapés afin de ne pas être assujetti à la contribution financière (contribution agefiph).

4. Tableau de bord

Le service GRH établira chaque année, un tableau de suivi des salariés ayant la qualité de travailleur handicapé.

Article 3 : Rémunération effective

L’organisme rédige un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les femmes et les hommes qui est présenté au comité d’entreprise.

Conformément à l’article D. 2323-9-1 du code du travail, le service GRH a intégré dans le rapport de situation comparée déjà existant les indicateurs portant sur la situation respective des hommes et des femmes par rapport :

• au salaire médian ou au salaire moyen

• à la durée moyenne entre deux promotions

• à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles

Dans ce rapport de situation comparée, nous pouvons constater qu’en 2017, la rémunération mensuelle moyenne était similaire pour les femmes et les hommes.

En 2017, nous remarquons que la durée moyenne entre deux promotions pour les hommes est de 2 ans et 11 mois.

Elle était de 3 ans et 4 mois en 2012, de 2 ans et 11 mois en 2013. Elle est stable depuis 2013.

Pour information, en 2017, la durée moyenne entre deux promotions pour les femmes est de 2 ans et 10 mois. Elle est stable depuis 2013.

3.1. Evolution professionnelle des salariés travaillant à temps partiel

Afin de démontrer que le travail à temps partiel n’est pas un frein à l’évolution de carrière, l’organisme s’engage à vérifier l’absence d’inégalités de traitement.

1. Objectif

Chaque année, l’encadrement propose une liste d’agents pour l’attribution de points de compétences ou de promotions. Cette liste est établie en fonction de l’accroissement des compétences professionnelles, appréciées selon des faits précis, objectifs, observables et mesurables.

L’organisme s’engage à ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales en analysant les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.

Parmi les salariés proposés par l’encadrement, l’organisme s’engage à porter une attention particulière sur l’attribution de points de compétence ou promotions à destination des salariés travaillant à temps partiel.

En 2017, 20.73 % des bénéficiaires des points de compétences ou promotions étaient des salariés à temps partiel contre 17.65 % en 2012.

2. Tableau de bord

Le service GRH effectue un suivi statistique des données relatives aux agents travaillant à temps partiel.

• Pourcentage des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe

• Pourcentage des salariés ayant bénéficié de promotion ou points de compétences

• Nombre de congés paternité

  1. Rattrapage salarial pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption

     3. Objectif

L’organisme s’engage à effectuer un rattrapage salarial pour les salariés de retour de congé maternité ou congé d’adoption afin que les intéressés bénéficient, si les conditions sont réunies, des augmentations générales de salaire et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

Dans ce cadre, bénéficient de points de rattrapage salarial, les salariés qui étaient en congé maternité ou en congé d’adoption :

• soit au moment de la date de prise d’effet des points de compétence

• soit au moment de la date de décision d’attribution des points de compétence.

  4. Tableau de bord

Le service GRH effectue un suivi statistique du pourcentage des effectifs concernés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial.

Article 4 : Evolution professionnelle

1. Evolution professionnelle des salariés en situation de handicap

Afin de démontrer que les situations de handicap ne sont pas un frein à l’évolution de carrière, l’organisme s’engage à vérifier l’absence d’inégalités de traitement.

1. Objectif

Chaque année, l’encadrement propose une liste d’agents pour l’attribution de points de compétences ou de promotions. Cette liste est établie en fonction de l’accroissement des compétences professionnelles, appréciées selon des faits précis, objectifs, observables et mesurables.

Parmi les salariés proposés par l’encadrement, l’organisme s’engage à porter une attention particulière sur l’attribution de points de compétence ou promotions à destination des travailleurs handicapés.

2. Tableau de bord

Le service GRH établira chaque année, un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap.

• Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’une promotion

• Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation

  2. Prévention de la désinsertion professionnelle

Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, que ce soit en termes de nombre, de nature, et de durée de stages. En 2017, 58% des femmes et 46% des hommes ont bénéficié d’une formation.

Lors du retour d’un salarié après une absence supérieure ou égale à 6 mois, il est prévu un entretien spécifique au cours duquel sont évoquées, les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi. Cet entretien est bien effectué par le responsable de service cependant le service RH ne prend pas toujours part à cet entretien.

En 2014, la CPAM avait pris l’engagement que lorsqu’un salarié était absent de l’organisme, durant une période de plus de trois mois, pour quelque raison que ce soit, il pouvait, s’il le souhaitait, rester destinataire de toutes les informations générales transmises aux salariés.

Cet engagement a été partiellement tenu par notre organisme. En conséquence, nous renouvelons cet engagement et veillerons à ce que cette mesure soit proposée à tous les salariés absents de l’organisme durant une période de plus de trois mois.

Cette transmission d’informations sera réalisée prioritairement par mail.

3. Objectifs

• 100% des salariés ayant eu une absence égale ou supérieure à 6 mois bénéficieront d’un entretien spécifique réalisé par le responsable de service et l’encadrement du service RH lors duquel seront évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi.

• L’organisme proposera à 100% des salariés absents, pour une durée prévisible de trois mois ou plus, s’ils souhaitent être destinataires de toutes les informations générales relatives à l’organisme.

  4. Tableau de bord

Le service GRH établira chaque année, un suivi statistique annuel du nombre de salariés, ayant eu une absence supérieure ou égale à 6 mois, qui ont bénéficié d’un entretien spécifique et du nombre de salarié qui souhaitent rester destinataires des informations relatives à l’organisme ;

Article 5 : conciliation entre vie privee et professionnelle

L’organisme s’attache à poursuivre les actions engagées depuis 2012 pour permettre aux salariés de mieux gérer leurs obligations professionnelles et leurs contraintes personnelles. Une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle participe en effet aux actions de prévention en matière de santé au travail et est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du personnel au niveau du collectif de travail.

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être prise en compte dans l’organisation du travail. L’organisme s’engage à fixer des horaires de réunion compatibles avec les obligations familiales.

Le temps partiel, le plus souvent assumé par les femmes pour faire face aux contraintes de la vie familiale, ne doit pas être source de discrimination.

1. Organisation des réunions et formations

1. Objectif

Afin de permettre aux salariés de concilier au maximum la vie professionnelle et la vie privée, l’organisme s’engage à :

• Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (visioconférence, vidéoconférence)

• Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour déterminer les jours et heures des réunions.

• Développer l’e-learning

Des formations à distance ont commencé à être mises en œuvre dans le régime général. Cette démarche sera renforcée dans la mesure où elle permet de limiter les temps de déplacement, et favorise la conciliation du suivi d’une formation et des contraintes de la vie personnelle.

A cet effet, les organismes de formation utilisant l’e-learning seront privilégiés sans toutefois négliger la nécessité d’intégrer également des temps de formation en présentiel utiles aux échanges entre les participants. Dans ce cadre, tous les moyens de développer une offre de formation de proximité sont recherchés.

2. Tableau de bord

Le service GRH effectue un suivi statistique des données relatives aux :

• Nombre de visioconférences, vidéoconférences

• Nombre de formation en e-learning et nombre de stagiaires

  2. Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le télétravail.

Toutefois, la généralisation des outils numériques et des nouvelles technologies peuvent conduire les salariés, et notamment les cadres et les salariés en forfait jours, à être connectés par le biais de leurs téléphones ou de leurs ordinateurs portables et ce, même en dehors des horaires de travail. L’absence de régulation peut mener à une mauvaise gestion de ces outils et à un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Aussi, la maîtrise de ces outils est nécessaire pour leur utilisation efficiente.

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail, pendant ses congés et ses périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité…).

3. Prise en charge des cotisations retraite

3. Objectif

L’organisme s’engage à prendre en charge les cotisations de retraite des salariés, qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, lorsque ces salariés travaillent à temps partiel à hauteur d’au moins 28H hebdomadaire.

4. Tableau de bord

Le service GRH effectue un suivi statistique du pourcentage des effectifs à temps partiel ayant bénéficié de la prise en charge des cotisations retraite.

4. Développer la communication sur les dispositifs d’accompagnement

Une meilleure gestion des obligations professionnelles des salariés avec leurs contraintes personnelles passe également par la promotion des dispositifs légaux, conventionnels et locaux existants et nécessite de faciliter l’accès à l’information sur ces dispositifs pour le personnel.

5. Les dispositifs d’accompagnement consacrés à la solidarité familiale

Par cet accord, la direction rappelle que plusieurs dispositifs permettent la prise en compte des temps consacrés à la solidarité familiale.

Diverses mesures visent ainsi à faciliter la prise de congés pour donner des soins à un proche :

• le congé enfant malade,

• le congé de proche aidant en cas de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de la famille,

• le congé de solidarité familiale permettant d’accompagner une personne de son entourage souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital,

• le congé de présence parentale accessible aux salariés ayant à charge un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant la présence soutenue d’une personne à ses côtés.

La CPAM s’engage à élaborer des supports relatifs à ces différents types de congés qui seront consultables dans l’intranet de notre organisme.

Article 6 : Modalités de suivi de l’accord et publicité

6.1. Modalités de suivi

L’ensemble des indicateurs et de l'évolution de leurs résultats, des tableaux de bord fait l’objet d’une communication annuelle, au comité d'entreprise.

2. Durée

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de l’unité territoriale de la Charente- DIRECCTE Poitou-Charentes, conformément à l’article D2231- 4 du code du travail.

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’agrément.

Il prendra fin de plein droit à son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il entre en application sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

3. Publicité

Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans la Caisse, à la DIRECCTE, à la Caisse Nationale d’Assurance Maladie ainsi qu’à la Mission Nationale de Contrôle compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel.

Il sera diffusé dans l’intranet de l’organisme afin que l’ensemble des salariés aient connaissance de cet accord.

A ANGOULEME, le

LA DIRECTRICE,
DELEGUE SYNDICAL C.G.T.	LA DELEGUE SYNDICAL C.F.D.T.