Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez ACAP - AGENCE DE CREATIVITE ET D'ATTRACTIVITE DU POITOU (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre la CFDT, représentée par Madame , déléguée syndicale

d’une part

Et l’association Agence de Créativité et d’Attractivité du Poitou , représentée par Madame , Présidente

d’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre des dispositions gouvernementales visant à assouplir à compter du 9 juin 2021 l’obligation de télétravailler (phase 3 de déconfinement), il est décidé d’une organisation permettant de concilier la lutte contre la propagation du virus et le bien-être des salariés souffrant notamment d’isolement. Cet accord est donc destiné à s’appliquer dans le cadre bien précis du plan de mesures sanitaires gouvernementales appliquées au déconfinement.

I – PRINCIPES GÉNÉRAUX

Article 1.1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Article 1.2 : PRINCIPE DU VOLONTARIAT

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur.

Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités.

Le télétravail peut être imposé au salarié dans le cadre précis des mesures sanitaires actuelles.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien avec la communauté de travail.

Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.

Article 1.3 : Principe de mise en œuvre

L’organisation du télétravail au sein de chaque service est du ressort de l’employeur.

Le responsable hiérarchique fixe l’alternance de périodes de travail en présentiel et de télétravail en fonction d’une jauge propre à chaque espace de travail.

II – CONDITIONS D’ELIGIBILITÉ

Article 2.1 : Tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à temps plein ou à temps partiel de 80% ou plus,

• Titulaires d’un contrat à temps partiel de 80% ou plus,

• Justifiant d’une ancienneté d’au moins deux mois sur le poste,

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution.

Article 2.2 : Tenant à l’activité professionnelle

Les emplois exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail.

III – CADRE DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

A compter du 9 juin 2021 et jusqu'à évolution du cadre des mesures sanitaires gouvernementales ou décision de l'employeur, le nombre de jours de télétravail est limité à 3 par semaine avec un minimum de 1 jour hebdomadaire.

Cette organisation permet de limiter le nombre de personnes présentes en simultané dans les locaux de l’association et permet aussi aux personnes ayant souffert d’isolement pendant la période imposée en 100% en télétravail de reprendre partiellement leur activité en présentiel.

IV – MOYENS DU TÉLÉTRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise

Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. Toutefois ces réunions d’équipe pourront être organisées en partie en présentiel et en partie en visioconférence afin que tous les membres de l’équipe puissent y participer.

Article 4.2 : Moyens

L’employeur fournira autant que faire se peut un ordinateur portable aux personnes concernées par le télétravail.

Le salarié devra bénéficier d’une connexion haut débit pour pouvoir accéder aux données de l’entreprise.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Article 4.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement.

Article 4.4 : Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de la communication devront être maitrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail.

V – CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ

Article 5.1 : Environnement de travail, santé et sécurité

Il est recommandé au salarié en télétravail de prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

A ce titre il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité par une attestation sur l’honneur.

Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service de santé au travail.

Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il réalise son activité dans les locaux de l’association.

Article 5.2 : Assurances

Le salarié qui bénéficie de périodes de télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer son assureur qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.

VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 : Durée et prise d’effet

Le présent accord n'est valable que pour l'exercice du télétravail dans le cadre des mesures gouvernementales de protocole sanitaire, à compter du 9 juin 2021 ou à compter de sa signature si elle devait intervenir au-delà du 9 juin 2021.

Article 6.2 : Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé aux conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du code du travail. Dans ce cas une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 6.3 : Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord fera l’objet des modalités de dépôt obligatoires à l’initiative de l’association.

Il fera l’objet d’un affichage sur les tableaux prévus à cet effet sur les sites de Poitiers et de Center Parcs.

Fait à Poitiers en 3 exemplaires le 18/06/2021

Pour l’organisation syndicale Pour l’association

Madame Madame

Déléguée syndicale CFDT Présidente