Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en place du forfait annuel en jours" chez FEDERATION FRANCAISE FOOTBALL (Siège)

Accord collectif relatif à la mise en place du forfait annuel en jours

DISTRICT FOOTBALL DORDOGNE-PERIGORD

Entre les soussignés :

L’Association	DISTRICT FOOTBALL DORDOGNE-PERIGORD
Dont le siège social est situé	17, Avenue du Parc, 24430 MARSAC SUR L’ISLE
Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal,	, Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes
N° d'identification SIRET	78170259200044
Code NAF	9312Z
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro à	727000000630019129 URSSAF d'Aquitaine

d’une part,

Et,

Et les salariés de l’Association District Football Dordogne-Périgord, consultés sur le projet d'accord,

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.

PREAMBULE :

En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de l’Association DISTRICT FOOTBALL DORDOGNE-PERIGORD a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours dans l’entreprise.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 1 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 - Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

• ARTICLE 2-1 - Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

• Les salariés cadres classés à partir du Niveau E de la Convention Collective Nationale du Football ;

• Les salariés cadres classés à partir du Groupe 6 de la Convention Collective Nationale du Sport.

• ARTICLE 2-2 - Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivante :

• Les salariés non cadres des groupes 4 et 5 itinérants ou dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives.

ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

• ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;

• les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;

• la rémunération ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

• ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 215 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est du 1^er juillet au 30 juin.

• ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les salariés concernés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Une coupure d’une durée raisonnable devra obligatoirement être prise dans la journée.

En outre, le salarié en forfait-jours devra s’octroyer une pause dans la journée, qu’il déterminera, en fonction de l’organisation de son travail.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.

• ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé à chaque nouvelle période pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

• ARTICLE 3-5 – Rémunération et prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzièmes, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

1. ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours de période, le nombre de jours restant à travailler pour un salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et puis il faut proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).

• Nombre de jours restant à travailler sur la période = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés sur la période (sans les jours fériés).

• Nombre de jours de repos restant sur la période = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler sur la période.

Le nombre de jours ouvrés restant sur la période pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant sur la période les jours de repos hebdomadaires restant, les congés payés acquis et les jours fériés restant sur la période tombant un jour ouvré.

Exemple : Un salarié arrive dans l’entreprise le 1^er novembre 2021. Son forfait est de 218 jours sur la période.

Journées d’absence : 86

Journées de présence : 169

Congés payés non acquis : 10

Jours restant à travailler : (215 + 10) x 169 / 255 = 149,11

Jours calendaires restant sur la période : 242

Samedis et dimanches : 68

Congés payés acquis : 15

Jours fériés tombant un jour ouvré : 5

Jours ouvrés pouvant être travaillés : 154

Jours de repos : 154 – 149,11 = 4,89 arrondis à 5 jours

2. ARTICLE 3-5-2 – Prise en compte des absences

• Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

• Valorisation des absences

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération brute mensuelle de base et le nombre de jours ouvrés moyen dans le mois.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

(rémunération mensuelle brute de base) / (nombre de jours ouvrés moyen dans le mois) x nombre de jours d’absence

Le nombre de jours ouvrés moyen dans le mois est calculé comme suit :

(5 x 52) / 12 = 21,67

Exemple : Un salarié perçoit un salaire mensuel brut de base de 3750 €. Il est absent durant 8 jours.

Son absence est valorisée comme suit :

(3750 / 21,67) x 8 =1384.40 €

3. ARTICLE 3-5-3 – Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours de période, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence, et le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.

Un salarié quitte l’entreprise le 31 aout 2021. Son forfait est de 218 jours, correspondant à 261 jours payés sur la période (365 jours – 104 samedis et dimanches). Son salaire annuel est de 45000 €. Le salarié a travaillé 41 jours, il a bénéficié de deux jours fériés chômés, il a pris 2 jours de repos. Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payé sur la période de référence, soit 45000 / 261 = 172.41 € par jour.  Jours de repos : 12 x 43 / 261 = 1,98 Jours dus : 43 + 1.98 = 44.98 Salaire dû : 44.98 x 172.41 = 7755 € Il a déjà perçu : 7500 € Il doit bénéficier de 7755 – 7500 = 255 €

• ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

1. ARTICLE 3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas dépasser 20 jours par an.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. Ce nombre prend en compte le chômage d’un jour férié (1^er mai), 30 jours de congés payés, et 2 jours de repos hebdomadaire.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit, 7 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique, dans un délai de 2 jours.

2. ARTICLE 3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent. Cette indemnisation sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

• ARTICLE 3-7 - Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide.

L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 3.6.1.

• ARTICLE 3-8 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

• ARTICLE 3-9 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

• ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail

1. ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le document de suivi du forfait mis à sa disposition :

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Les déclarations sont signées par le salarié, et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

2. ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartiendra au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de de deux semaines. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

• ARTICLE 4-2 - Entretiens

Un entretien individuel, au minimum tous les ans, sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

• ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

1. ARTICLE 4-3-1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

2. ARTICLE 4-3-2 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

3. ARTICLE 4-3-3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours travaillés ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences d’au moins une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de deux semaines, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

4. ARTICLE 4-3-4 - Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les responsables. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

5. ARTICLE 4-3-5 - Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction.

ARTICLE 5 - Dispositions finales

• ARTICLE 5-1 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l’ensemble des établissements de l’Association DISTRICT FOOTBALL DORDOGNE-PERIGORD, situés en France.

• ARTICLE 5-2 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er juillet 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

• ARTICLE 5-3 - Suivi de l'application de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants des salariés et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an, suivant la signature du présent accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux semaines après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

• ARTICLE 5-4 - Portée de l’accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d’une convention collective de branche, d’un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

• ARTICLE 5-5 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

• ARTICLE 5-6 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation

• ARTICLE 5-7 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal rendant compte de l’approbation du texte par les salariés à la majorité des 2/3.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de PERIGUEUX.

Fait à MARSAC SUR L’ISLE, le ……………………………………

Pour l’Association DISTRICT FOOTBALL DORDOGNE-PERIGORD

Président