Accord sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

2020-2024

Préambule

L’agence, en tant qu’employeur de salariés de droit privé de plus de 20 salariés, soumis au code du travail, a une obligation d’emploi (à temps complet ou à temps partiel) de travailleurs reconnus handicapés*. Cette obligation est fixée actuellement à 6 % des effectifs équivalent temps plein (ETP) de l’entreprise^.

Pour l’année 2020, l’obligation a été calculée sur un ETP de 62 fixant à 3 le nombre de « bénéficiaires » à employer.

Parmi nos effectifs, nous ne remplissons pas ce nombre d’unités manquantes.

*Pour rappel, les bénéficiaires sont listés aux 1^er, 2^è, 3 ^è, 4^è, 5^è, 9^è, 10^è et 11^è de l’article L.512-13 du Code du travail :

1^er. Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDPAH) ;

2^è. Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ;

3^è. Les titulaires d’une pension d’invalidité d’un régime de sécurité sociale ;

4^è. Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;

5^è. Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-3 et à l’article L.241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;

9^è. Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10^è. Les titulaires d’une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L.241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;

11^è. Les titulaires de l’’allocation aux adultes handicapés.

Articulation d’un accord :

Le recrutement d’une personne handicapée passe par les mêmes structures, circuits et pratiques que pour le public valide. Il y a peu de porte d’entrée véritablement "réservée" pour les demandeurs d’emplois handicapés. Le "handicap" ou l’état de santé ne peut constituer un critère discriminant, même dans un esprit positif, dans le libellé d’une offre ou dans la recherche de candidat (au même titre que le sexe, la nationalité, l’âge...).

Les difficultés de recrutement des personnes handicapées sont souvent les mêmes que pour le public valide : difficultés à trouver certains profils ou certaines compétences, correspondance des formations proposées par le marché…

Les statistiques montrent que 80% de la population handicapée a un niveau inférieur ou égal au baccalauréat. Or les embauches généralement pratiquées à l‘agence se situent à un niveau minimum de bac+2, et plus souvent à bac+5. Nous devons donc rester extrêmement raisonnable dans nos objectifs de recrutements et contrer cette difficulté en orientant notre politique de soutien aux travailleurs reconnus handicapés vers des entreprises adaptées.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

L’accord s’applique automatiquement à l’Agence d’urbanisme Bordeaux Aquitaine (a-urba), Association loi 1901 immatriculée au SIRENE sous le numéro 78181448800040 et à l’ensemble de ses salariés. Il a fait l’objet de discussions et de négociations dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de l’année 2020 lors de la réunion du 11 février 2020.

Article 2 : Mesures pour augmenter les effectifs de personnels bénéficiant du statut de travailleurs handicapés.

L’accès à l’emploi :

Afin de mettre en avant l’ouverture de nos postes de travail aux candidats bénéficiant du statut de travailleurs handicapés, l’engagement est pris d’orienter la politique de recrutements en ce sens au travers de trois axes :

1. Toutes les annonces de recrutements seront diffusées en stipulant ouvertement que le poste est ouvert aux candidats ayant un statut de travailleurs handicapés.

2. Les offres seront aussi diffusées systématiquement auprès de Pôle Emploi et Cap emploi et d’organismes de placement spécialisés, entreprises de travail temporaire, entreprises de travail adapté.

3. Recevoir en entretien, sans préjugé mais sans engagement d’emploi, tout candidat bénéficiant du statut de travailleur handicapé qui aura postulé et dont le profil est à minima conforme à l’annonce.

L’objectif est ici d’augmenter le nombre de salariés de l’agence bénéficiant du statut de travailleur handicapé. Pour les raisons préalablement évoquées, il est convenu de ne pas s’engager sur un chiffre précis.

L’insertion professionnelle par la formation :

L’accueil de personnes en stage contribuerait à l’acquisition d’une formation initiale. Pour l’Agence, c’est un moyen supplémentaire de développer le recrutement de travailleurs en situation de handicap et de sensibiliser les salariés au handicap.

Notre participation à des salons et la mise en place de partenariats auprès d’organismes de formation (écoles, universités, centres de réadaptation professionnelle, CFA) contribueraient également à développer cette voie de l’insertion professionnelle par la formation.

L’intégration :

Lors de son embauche, le salarié bénéficiera d’une visite d’information et de prévention (VIP) dans les 3 mois suivant la prise effective du poste de travail.

L’équipe accueillante (directeur d’équipe et collègues) intégrant un salarié en situation de handicap et le tuteur sera systématiquement sensibilisés et formés collectivement au handicap, en amont de l’arrivée de l’intéressé, afin de lever les éventuelles appréhensions de part et d’autre et dans l’objectif de créer un environnement accueillant.

Des organismes extérieurs spécialisés seront sollicités pour effectuer cette mission et une fiche synthétiques intitulée « comment intégrer les personnes en situation de handicap » est remise à l’équipe concernée.

Les aménagements et les adaptations nécessaires du poste de travail ou de son accessibilité seront réalisés, dans la mesure du possible avant la prise de poste ou, à défaut, dans les premiers temps de la prise de poste.

Le nouvel embauché bénéficiera des modalités d’intégration et d’accompagnement en vigueur (parcours d’accueil et d’intégration, désignation d’un tuteur, entretien de suivi).

Le parcours professionnel :

Comme tout salarié, les personnes en situation de handicap devront pouvoir réaliser un parcours professionnel rythmé par une évolution continue de leurs compétences et responsabilités. Elles bénéficieront des mêmes garanties d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés.

De même, elles bénéficient du même accès à la formation professionnelle que l’ensemble des salariés. L’Agence veillera à ce que les formations internes et externes soient mises en œuvre dans des conditions adaptées au handicap du salarié (exemple : solutions matérielles).

Article 3 : Le maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi nécessite un travail interdisciplinaire, mené par anticipation et en concertation avec les acteurs internes à l’Agence ou externes.

En interne, sont concernés :

• Le salarié qui doit être partie prenante de son maintien dans l’emploi,

• Le service Ressources Humaines,

• La direction d’équipe,

• Le Comité Social Economique.

En externe, sont concernés :

• Les référents handicap (Cap Emploi),

• Le service de santé au travail.

Article 4 : Plan de partenariat avec le secteur protégé et adapté

Autre levier prévu, et pour anticiper une carence de candidature, il sera engagé une réflexion sur le recours plus systématique aux entreprises adaptées pour l’ensemble des prestations et sous-traitances que l’agence utilisent (entretien du bâtiment, plateaux repas, restaurant de travail adapté, prestations administratives…).

A ce titre, l’agence consultera systématique, pour l’ensemble de ses prestations sous-traitées, des entreprises adaptées.

A proposition qualitativement équivalente, et sous réserve des dispositions de l’ordonnance 2015-899 du 23 juillet 2015 relative aux marchés publics¹ le choix sera prioritairement portée sur l’entreprise adaptée. Les règlements de consultation seront rédigés afin d’intégrer la notion d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Article 5 : Mise en œuvre et suivi de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois les parties s’engagent à ouvrir une négociation sur ce thème, tous les 4 ans, à date anniversaire.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRRECTE et du greffe du Tribunal des Prud’homme de Bordeaux.

Il comporte cinq pages numérotées de 1 à 5 et aucune annexe.

Sa signature est intervenue le 25 février 2020 entre la Direction générale de l’Agence d’Urbanisme Métropole Aquitaine et l’organisation syndicale CFDT.

Pour l’agence Pour la C.F.D.T.

Directeur Général Déléguée Syndicale