Accès et maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle

2020-2023

Préambule

Conformément aux dispositions de la loi n°2013-185 du 1^er mars 2013 qui instaure le dispositif du contrat de génération, de l’article L.5121-6 du Code du travail qui en définit les objectifs, de la loi de financement de la sécurité sociale qui a introduit un ensemble de dispositions visant à l’allongement de la durée d’activité professionnelle des salariés et considérant l’effectif de l’a-urba, le présent accord a été conclu afin de répondre à l’enjeu de l’emploi des jeunes et de l’accès et du maintien dans l’emploi des salariés âgés.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des démarches menées depuis 2009 en faveur des seniors et de l’accord signé en 2015.

Cet accord étant signé pour une durée de trois ans, la délégation syndicale demande qu’un point soit effectué tous les ans pour analyser les indicateurs de suivi. 

La délégation syndicale et la direction s’accordent sur l’intérêt d’accompagner de manière plus formelle la transmission de compétences et des savoirs. Ainsi, un an avant le moment où le salarié pourra faire valoir ses droits à la retraite, un entretien sera effectué avec les RH et la direction d’équipe. Il s’agira de construire ensemble un projet de fin de carrière dans le respect du choix du salarié du moment où faire valoir ses droits à la retraite.  

Articulation de l’accord

Article 1 : Champ d’application de l’accord et durée

L’accord s’applique automatiquement à l’agence d’urbanisme de Bordeaux Aquitaine, Association loi 1901 immatriculée au SIRENE sous le numéro 78181448800040 et à l’ensemble de ses salariés. Il a fait l’objet de discussions et de négociations dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de l’année 2020. Il s’applique jusqu’au 31 décembre 2023.

Article 2 : Détermination des tranches d’âge

Les parties signataires s’engagent à retenir les tranches des salariés jeunes et des salariés âgés :

• sont considérés comme salariés jeunes, ceux dont l’âge ne dépasse pas 28 ans ;

• sont considérés comme salariés séniors, ceux dont l’âge minimum est de 50 ans.

Article 3 : Actions et mesures prises

Sur cette période, il est décidé de mettre en place les mesures suivantes, organisées autour de 3 axes :

• L’INTEGRATION DES JEUNES

• Garantir aux jeunes embauchés un parcours d’entrée et d’intégration (remise d’un livret d’accueil, parcours d’accueil, accompagnement d’un salarié référent).

• Garantir aux jeunes en stage et en contrat d’alternance le même processus d’intégration que les nouveaux embauchés (parcours d’accueil, désignation d’un référent…).

• Accompagner les jeunes salariés dans la recherche de logements (partenariat avec Action Logement).

• Mettre en place un entretien avec le jeune embauché avant la fin de sa période d’essai pour évaluer son intégration dans l’entreprise.

• LE MAINTIEN EN EMPLOI DES SALARIES SENIORS

• Assurer un suivi de la pyramide des âges de l’Agence afin de favoriser l’anticipation des départs à la retraite et les perspectives d’évolution.

• Garantir à chaque salarié de 50 ans et plus un entretien de carrière tous les 5 ans. Cet entretien a notamment pour objet d’examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et des possibilités de l’entreprise. Il sera ensuite renouvelé tous les 5 ans. Il lui permettra de préparer son évolution professionnelle.

• Proposer des aménagements de fin de carrière et de transition entre activité et retraite :

• Adapter les règles d’utilisation des jours de CET pour permettre une utilisation « à la carte » la dernière année de présence ;

• Proposer un bilan retraite : accompagnement par le service RH et les organismes de prévoyance et de mutuelle ;

• Proposer une formation de préparation à la retraite.

• Garantir prioritairement des actions de formation tous les deux ans sur les nouvelles technologies d’information et de communication.

• Garantir l’égalité d’accès à la formation pour tous les salariés de plus de 50 ans.

• Favoriser l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) et aider les salariés dans le montage du dossier.

• LA TRANSMISSION DES COMPETENCES ET DES SAVOIRS

• Actualiser de façon permanente la démarche partielle de GPEC afin d’identifier les compétences clés au sein de chaque équipe.

• Mettre en place un dispositif de tutorat par binôme fondé sur l’intégration et la transmission des savoirs et connaissances seniors/juniors, seniors/nouveaux recrutements, dans le but de capitaliser l’expérience acquise et de transmettre l’histoire de l’Agence.

• Mettre en place un dispositif d’échanges de savoir (exemple : 1 heure de formation sur le logiciel X contre 1 heure de formation sur la mise en œuvre du process Y).

• Proposer une formation de tuteurs à tous les nouveaux « référents seniors ».

Article 4 : Indicateurs chiffrés

Liste des indicateurs qui feront l’objet d’un suivi et d’une analyse particulière :

1. Nombre de jeunes embauchés, stagiaires et contrats en alternance

2. Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié d’entretien de deuxième partie de carrière

3. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié

4. Pourcentage de salariés de plus de 50 ans ayant suivi une formation en rapport avec le poids de la catégorie dans l’effectif total formé.

5. Nombre de jours affectés à la mission de tutorat

Article 5 : Modalités d’application de l’accord

Le suivi des dispositions inscrites dans le présent accord fera l’objet d’un reporting régulier auprès du comité social économique.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail :

• en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique à la DIRRECTE de Bordeaux ;

• en un exemplaire au greffe du conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Il comporte cinq pages numérotées de 1 à 5 et aucune annexe.

Sa signature est intervenue le 26 novembre 2020 entre la Direction générale de l’agence d’urbanisme de Bordeaux Métropole Aquitaine et l’organisation syndicale CFDT.

Pour l’agence d’urbanisme Pour la C.F.D.T.

Directeur Général Déléguée Syndicale