ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

Entre :

Hapogys, dont le siège est Domaine de Biré, BP 58 – 33370 TRESSES, représentée par Monsieur , en qualité de Directeur Général.

Et

les organisations syndicales suivantes :

• C.G.T. - Madame , en qualité de déléguée syndicale

• C.F.D.T. - Madame , en qualité de déléguée syndicale

• C.F.E - C.G.C. - Madame , en qualité de déléguée syndicale

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’Association Girondine des Infirmes Moteurs Cérébraux (Hapogys) a construit une politique Ressources Humaines pilotée par la Direction Générale en concertation avec les instances représentatives du personnel.

Des accords relatifs aux ressources humaines ont été négociés et mis en œuvre. Des parcours professionnels des salariés ont été construits grâce à l’ouverture d’établissements, des évolutions législatives… Enfin une politique dynamique de formation existe.

En application des dispositions de l’article L2242-2 du Code du travail et de l’accord sur le dialogue social du 13 juillet 2018, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte sur « le dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages, les orientations de la formation professionnelle, les modalités de gestion du compte personnel de formation». Cet accord traite l’ensemble des points évoqués hors compte personnel de formation qui est abordé dans l’accord relatif à la formation professionnelle.

En 2016, l’Association Girondine des Infirmes Moteurs Cérébraux (Hapogys) a initié une première démarche GPEC en lieu avec sa politique de santé au travail (notamment son plan d’actions absentéisme), son accord sur l’égalité professionnelle et le diagnostic / objectifs du CPOM.

Face aux évolutions du secteur social et médico-social dans lequel s’inscrit Hapogys, les compétences individuelles et collectives des salariés représentent un atout majeur de réussite pour la mise en œuvre du projet associatif et des projets d’établissements qui en découlent.

Hapogys se doit d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leurs compétences tant au regard de l’évolution des publics accompagnés et de leurs projets, qu’au regard de l’évolution des emplois, des technologies et de l’organisation.

Les parties réaffirment leur volonté de poursuivre la politique de professionnalisation et de développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, la formation est un outil indispensable à disposition des établissements et services afin de mettre en œuvre tant le projet associatif et les projets d’établissements que les parcours des professionnels. La politique de formation doit donc favoriser la convergence entre les projets cités, en prévoyant l’articulation de l’ensemble des dispositifs de formation et en optimisant ainsi les fonds mobilisés.

Par ailleurs, les parties signataires s’appuient sur les bilans sociaux, la base de données économiques, le bilan du précédent accord et le diagnostic mis en lien avec les données de la branche.

A la suite du bilan du précédent accord, un diagnostic a été partagé et un groupe de travail composé de cadres de direction a réfléchi sur le prochain accord. Les négociations collectives avec les organisations syndicales ont été initiées permettant la signature d’un nouvel accord.

Enfin la GPEC / GEPP doit permettre de formaliser les parcours professionnels des salariés.

Ce sont tous ces aspects qui vont être développés dans ce deuxième accord GPEC / GEPP de Hapogys qui est applicable à l’ensemble des salariés.

Il est conclu en application des dispositions des articles L2242-20 et suivants du Code du Travail.

Les partenaires sociaux se sont entendus pour :

• « Professionnaliser » les recrutements et la période d’intégration

• Valoriser les métiers et les projets (RH, établissements…)

• Travailler les parcours professionnels

• Favoriser la mobilité professionnelle en l’encadrant d’un point de vue associatif

• Développer les partenariats

• Maintenir la politique de formation

• Accompagner les managers

• Informer les salariés sur les évolutions et dispositifs mobilisables pour construire leur projet professionnel

• Améliorer le système de suivi de l’accord

• Informer les salariés et l’encadrement par la mise en place d’une communication adaptée sur les modalités de mise en œuvre

Article 1 - LES DISPOSITIONS GENERALES

1. L’objet de l’accord

2. Le champs d’application de l’accord

3. Les Modalités de consultation et d’information du CSE

Article 2 - LES ACTEURS

Article 3 - LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION

1. Le processus de recrutement

2. Les partenariats

3. La politique d’alternance et de stages

4. Le parcours d’intégration

Article 4 - LES OUTILS POUR CONSTRUIRE SON PROJET PROFESSIONNEL

1. L’entretien professionnel

2. Les nouveaux dispositifs légaux

   1. La Pro-A

   2. Le CPF de transition

3. Les outils de développement des compétences

   3. Le Compte Personnel Formation

   4. La validation des acquis de l'expérience

   5. Le bilan des compétences

4. Un accompagnement possible par le référent handicap

Article 5 - LA FORMATION

Article 6 - LES DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL OU DE PREVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE

1. La mobilité interne

6. La mobilité interne sur proposition du salarié

7. La mobilité interne sur proposition de l’employeur

8. La création de nouvel établissement 

9. La mobilité volontaire sécurisée

2. Les axes de développement des compétences

1. Les missions de référent

2. Les missions de formateur

3. Le tutorat

4. Le stage d’échange dans une autre association, organisme public…

Article 7 - LES DISPOSITIFS SPECIFIQUES

1. L’entretien lors des départs

2. L’entretien à destination des séniors

Article 8 – LA DUREE DE L’ACCORD ET L’ENTREE EN VIGUEUR

Article 9 – LE DEPOT, LA PUBLICITE ET LA COMMUNICATION

Article 1 – LES DISPOSITIONS GENERALES

1. L’objet de l’accord

Cet accord s’inscrit dans un renouvellement de la démarche GPEC initiée en 2016 et dont le bilan a été fait en 2020. Il se réfère aux articles L 2242-20 et suivants, modifié par la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 visant à négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Il a pour objet un accompagnement dynamique et prospectif des parcours professionnel et du développement des compétences au regard de l’évolution des métiers, mutations du secteur et du projet associatif.

La GPEC / GEPP est un outil d’anticipation et de stratégie pour l’association et un outil de sécurisation et de développement des parcours pour les salariés.

2. Le champs d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de Hapogys.

3. Les modalités de consultation et d’information du CSE

Le comité social et économique est informé et consulté tous les ans sur les orientations stratégiques de Hapogys et les effets collectifs prévisibles sur l’emploi, les métiers, les compétences, les classifications.

Les membres du CSE formulent leurs observations, avis et propositions afin que la direction générale en établisse une version définitive.

Le bilan social et la Base de Données Economiques et Sociales sont le support de cette consultation.

Article 2 : LES ACTEURS

Chaque salarié doit être acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions organisationnelles, technologiques et règlementaires au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.

Les cadres de direction ont un rôle clé dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans le cadre de leur mission, les cadres de direction organisent au quotidien la montée en compétences des membres de leur équipe. Ils s’assurent du maintien de l’employabilité de chacun, de la détection, de l’expression du potentiel ; ils favorisent l’émergence des projets d’évolution professionnelle.

La Direction des Ressources Humaines diffuse, anime et partage les principes et modalités d’action de la GPEC / GEPP au sein de l’association.

Les représentants du personnel sont informés sur la démarche de gestion des emplois et des compétences et sa mise en œuvre au sein de l’association. Ils peuvent proposer des évolutions de la politique de GPEC /GEPP grâce aux informations qu’ils reçoivent et aux suggestions qu’ils apportent lors des processus d’information ou de consultation (projets de réorganisation, bilan social, plan de formation, ou bilan des entretiens professionnels).

Article 3 : LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION

1. Le processus de recrutement

La politique de recrutement de Hapogys est de fidéliser ses salariés par la conclusion de contrats à durée indéterminée et de garantir un processus de recrutement conjuguant les principes de l’équité et de non-discrimination. Au-delà du diplôme, Hapogys souhaite s’enrichir de salariés disposant de compétences.

Que le recrutement ait lieu en interne ou en externe, la définition du besoin reste un préalable en lien avec les enveloppes budgétaires accordées lors du CPOM.

Afin d’optimiser son processus de recrutement, l’association diversifie ses canaux de recrutement lui permettant ainsi d’obtenir une variété de profils de candidats.

2. Les partenariats

Un défaut de candidatures peut survenir lors de recrutement et ainsi augmenter la durée du processus de recrutement. Les parties constatent d’ailleurs depuis juin 2020 de fortes tensions sur les métiers du soin (AS, IDE) et le paramédical. Il faut donc capitaliser sur l’expertise reconnue de l’Association dans l’accompagnement des personnes polyhandicapées et développer, consolider les partenariats.

Les principales actions s’articulent autour :

• Des liens tissés entre les écoles (IRTS, IFSI…) et les établissements notamment au moyen d’actions de formation et d’information

• Des partenariats (GCS, autres associations du territoires, hôpital…)

• De la coopération des salariés avec leur réseau (médecin, kinésithérapeutes…)

• Du développement du partenariat de l’Association avec les acteurs de l’emploi : missions locales, Cap emploi, pôle emploi…

• De l’agence d’intérim de l’économie sociale et solidaire : Solicare

Dans le cadre des partenariats, il est rappelé que des dispositifs peuvent aider au recrutement de certains salariés avec de la préformation ou des mises en situation… mais il faut le travailler en amont :

• La Préparation Opérationnelle à l’Embauche (POE) permet la mise en place d'une formation de préparation à cette prise de poste en lien avec Pôle Emploi et d’autres prestataires dans le cadre d’une ouverture de service ou d’établissement

• La Période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) permet de réaliser une immersion professionnelle

Un stage d’observation pourra avoir lieu afin de découvrir l’établissement, les personnes accompagnées...

3. La politique d’alternance et de stages

L’alternance est un dispositif utile à l’employeur comme à l’alternant : insertion professionnelle et progressive dans un nouveau métier, découverte du métier et de sa réalité, codes du travail pour les jeunes professionnels, futurs salariés, échanges sur les pratiques de travail…

Les parties souhaitent reconduire la politique d’alternance existante tout en étant conscientes que cette politique est dépendante des pouvoirs publics. L’alternance a un impact financier important, qui reste à surveiller.

Tout en restant un terrain de stage reconnu auprès des écoles formant les futurs salariés paramédicaux, éducatifs… Hapogys souhaite aussi être davantage un terrain de stage et/ou accueil des internes en médecine, étudiants en médecine : cela permettra ainsi une meilleure connaissance des usagers, meilleure lisibilité de l’association auprès des médecins, création de partenariat, échanges sur des pratiques…

4. Le parcours d’intégration

Hapogys a réfléchi à un nouveau parcours d’intégration comprenant l’accueil et l’intégration des salariés au sein des établissements et une demi-journée de découverte au niveau associatif.

A son arrivée, le salarié est accueilli par différents interlocuteurs (cadre de direction, référent relai, secrétaire d’établissement…) afin de présenter l’association, les usagers, le collectif de travail.

De même, le projet associatif est mis à disposition lui permettant de faciliter un sentiment d’appartenance à l’association.

Pour faciliter son intégration au sein de l’établissement, le salarié pourra s’appuyer, en plus de sa direction d’établissement sur un « référent relai ». Ce salarié sera à même de répondre à des questions du quotidien ou l’orienter vers le bon interlocuteur. Il participera avec le salarié à des temps d’échanges avec le cadre de direction.

Le référent relai sera de préférence un salarié occupant le même poste sur des horaires compatibles.

Par ailleurs, une « demi-journée découverte associative » est organisée par Hapogys deux fois par an.

Cette demi-journée a pour vocation :

• de développer un sentiment d’appartenance associative

• de découvrir les établissements, le siège social et les services supports

• de permettre aux salariés de découvrir l’association : projet associatif et ses fondamentaux, son fonctionnement, ses différents structures, son organisation, ses projets …

L’association souhaite proposer un cycle de formation sur le polyhandicap déjà proposé il y a quelques années et ce à destination des salariés nouvellement embauchés. Ce cycle se décompose en thématiques telles que la nutrition et les troubles de la déglutition, la douleur, la stimulation basale …

Enfin, dans ce parcours d’intégration, la période d’essai est une étape importante pour les parties. C’est l’occasion de vérifier les compétences énoncées lors de l’entretien, de faire le bilan, de repréciser les attentes de chacun et de procéder à des ajustements si nécessaires.

Elle se décompose en deux étapes : un entretien mi-parcours et un entretien de fin de période d’essai pour aider le cadre de direction dans sa prise de décision. Pour se faire, une grille de validation a été formalisée.

L’intégration est une période durant laquelle les compétences du candidat sont testées mais c’est aussi un temps d’échanges et de transmissions d’informations, c’est un moment clé pour le salarié comme pour l’association.

La période de crise sanitaire a permis de mettre en exergue une capacité de mobilisation des salariés pour des usagers relevant de l’ensemble des établissements et services de l’association. Cela contribue à démontrer l’existence de savoir-être et de savoir-faire Hapogys.

Toutefois, il a été remonté le besoin d’une intégration et d’une information plus opérationnelle pour les professionnels (Hapogys et intérim) intervenant de manière ponctuelle sur les établissements et services. L’objectif est que ces professionnels soient autonomes plus rapidement et en toute sécurité dans les tâches à réaliser, avec une connaissance facilitée des usagers et de leurs besoins. A cet effet, des documents seront mis à leur disposition (ex. : fiches liées à la prise en charge des résidents et autres actions identifiées dans le plan d’actions issu de l’enquête RH menée en 2021).

Article 4 : LES OUTILS POUR CONSTRUIRE SON PROJET PROFESSIONNEL

1. L’entretien professionnel

L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et un cadre de direction avec pour objectif de discuter et d’envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié (au sein de l’association et/ou à l’externe). Ce temps d’échange est hors contexte de l’évaluation managériale.

Une procédure assure la traçabilité de ces entretiens et permet ainsi au salarié et au cadre de direction un meilleur échange quant aux perspectives d’évolution professionnelle envisagées à plus ou moins long terme.

C’est l’occasion de rappeler les possibilités de rencontrer gratuitement un Conseiller en Evolution Professionnelle, d’expliquer les dispositifs relatifs à la VAE, au CPF, etc.

2. Les nouveaux dispositifs légaux

• La Pro-A

La loi du 5 septembre 2018 a créé ce nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes au salarié : reconversion ou promotion par l’alternance.

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, ce dispositif permet au salarié dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et/ou leur maintien dans l’emploi.

Ce parcours de formation individualisé alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Il permet au salarié, tout en gardant contrat de travail et rémunération, d’accéder à une formation qualifiante en alternance, soit pour une promotion interne, soit pour une reconversion.

• Le CPF de transition

Il permettra de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle à l’initiative du salarié tout en bénéficiant d’un congé spécifique pendant cette formation. Il est intéressant dans cette situation d’être accompagné par un conseiller en évolution professionnelle.

3. Les outils de développement des compétences

• Le Compte Personnel Formation

Le CPF est un dispositif intégré au Compte Personnel d’Activité (CPA) qui doit être créé par le salarié.

Il est ensuite alimenté automatiquement en fonction de l’activité professionnelle du salarié.

Le CPF permet au salarié de bénéficier de formations diplômantes ou qualifiantes, et de gérer ainsi, de façon autonome, son projet professionnel. La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 1er août 2018 a renforcé cette autonomie.

• La validation des acquis de l'expérience

Cette démarche individuelle permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis de l'expérience, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle. La réalisation de la VAE peut être envisagée, en tout ou partie, dans le cadre du CPF mais aussi dans le cadre d’un congé VAE financé par le Transition pro.

• Le bilan des compétences

Le bilan de compétences est une démarche individuelle et personnelle qui permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations. L’objectif étant de définir un projet professionnel réaliste suivi, le cas échéant, un projet de formation.

Il peut être financé par le biais du transition pro ou bien dans le cadre du compte personnel de formation.

4. Un accompagnement possible par le référent handicap

La reconnaissance de travailleur handicapé est une démarche individuelle et personnelle. Le salarié ayant une RQTH peut demander un accompagnement sur son projet professionnel par le référent handicap en lien avec l’OETH et le médecin du travail.

Article 5 : LA FORMATION

La formation professionnelle est un outil indissociable de la GPEC /GEPP. Il s’agit d’un levier d’adaptation et un outil de développement des compétences.

Il est réaffirmé l’importance accordée à la formation professionnelle au sein des établissements et services de Hapogys. Cette dernière a d’ailleurs fait le choix depuis quelques années de maintenir le versement d’une cotisation volontaire en sus (en 2021, le taux de cotisation global était de 2.2965 % de la masse salariale comprenant une contribution volontaire).

La formation professionnelle permet de maintenir ou développer les compétences nécessaires pour la mise en œuvre du projet associatif, des projets d’établissements au sein de Hapogys et bien entendu elle sert l’accompagnement des personnes accueillies.

Elle permet à chacun de se maintenir ou de s’adapter à son emploi, de favoriser le développement de compétences. Elle contribue également à la promotion sociale et favorise les parcours professionnels.

Pour ce faire, Hapogys continuera à mutualiser des moyens financiers permettant d’organiser des formations transversales accessibles à un grand nombre de professionnels.

Un bilan annuel sera réalisé dans le cadre des consultations du CSE.

Les grandes orientations 2021-2023 de la formation professionnelle (cf. consultation du CSE du 22/02/2021) portent sur :

• l’intégration des nouveaux embauchés ;

• la santé au travail (notamment formation PRAP2S) ;

• la professionnalisation des salariés afin de garantir une qualité d’accompagnement des personnes accueillies répondant à leurs besoins, mais aussi aux besoins des établissements, aux évolutions technologiques… en lien avec le projet associatif ;

• les orientations nationales du développement professionnel continu (DPC) ;

• le maintien dans l’emploi des salariés tout au long de leur carrière professionnelle et la poursuite des engagements de lutte contre l’absentéisme.

Article 6 - LES DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL OU DE PREVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE

1. Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’Association

C’est un outil très utile en GPEC / GEPP qui peut être à l’initiative du salarié dans le cadre de son projet professionnel mais aussi de l’employeur dans le cadre de promotion, de lutte contre l’usure professionnelle, de réorganisation …

L’allongement de la vie professionnelle, l’incertitude quant au départ en retraite, les évolutions demandées dans les missions et/ou dans la prise en charge des personnes accompagnées… font de la prévention contre l’usure professionnelle une question centrale. La mobilité peut être une réponse apportée. En effet, le fait de changer de typologie d’établissement, de secteur, de public accompagné peut éviter un essoufflement professionnel ou une dégradation de l’employabilité.

a) La mobilité interne sur proposition du salarié

Le salarié peut postuler aux offres d’emploi affichées au sein des établissements, il sera reçu par le responsable du recrutement du poste auquel il postule et un retour sur sa candidature lui sera fait.

Un bilan annuel sera fait sur les demandes. Hapogys se fixe comme objectif un taux de réponse positif équivalent à au moins 50% des demandes de mobilité.

Hapogys souhaite continuer à privilégier la mobilité. La mobilité est ouverte à tous, les directions prendront particulièrement en compte les situations particulières notamment :

• Les travailleurs de nuit ;

• ancienneté ;

• RQTH ;

• conciliation vie professionnelle / vie privée.

b) La mobilité interne sur proposition de l’employeur

Hapogys peut prendre l’initiative de proposer une mobilité au salarié à des fins d’évolution professionnelle, de réorganisation ou pour éviter l’usure professionnelle. Il ne pourra pas être imposé de mobilité impliquant une distance de plus de 50 km entre les établissements.

c) La création de nouvel établissement 

En cas de création d’établissement, Hapogys sera attentif à étudier tout souhait de mobilité interne exprimé par un salarié de Hapogys.

Hapogys sera particulièrement attentif à certaines situations particulières :

• travailleurs de nuit ;

• ancienneté ;

• RQTH ;

• conciliation vie professionnelle / vie privée.

Hapogys se fixe comme objectif un taux de réponse positif équivalent à au moins 10% du nombre de postes crées.

d) La mobilité volontaire sécurisée

Tout salarié qui le souhaite peut demander une mobilité volontaire sécurisée. Ce dispositif légal lui permet d’exercer une activité dans une autre entreprise, tout en gardant la possibilité, à l’issue de la période prévue de suspension de son contrat de travail, de revenir au sein de l’association et dans le même établissement ou service.

Pour cela, le salarié doit justifier des conditions d’éligibilité définies par la loi.

Cette demande est étudiée par le(a) directeur(ice) d’établissement et accordée en fonction du projet du salarié et des nécessités de service. Elle est encadrée par un avenant au contrat de travail dans les conditions du dispositif légal.

2. Axes de développement des compétences

Un parcours professionnel se construit dans le temps, il peut se construire grâce aux dispositifs précédents mais les parties ont envisagé de recourir à d’autres axes de développement qui permettent d’acquérir connaissances, compétences … grâce à des missions transverses, de transmission de savoirs etc…

1. Les missions de référent

De nombreuses dispositions réglementaires (référent sécurité…) ou des besoins (PRAP…) ont amené à créer des missions demandant une expertise, en complément des missions classiques du poste.

Pour exemple :

• Référent qualité,

• Référent PRAP,

• Référent bientraitance,

• Référent hygiène,

• Référent santé,

• Référent douleur,

• Référent informatique.

Ces missions ont demandé un investissement en temps, formatif et financier mais elles permettent d’acquérir et développer des compétences telle que l’animation de réunion, le positionnement en qualité de « sachant », l’élaboration et le suivi de plans d’actions…

Toutes ces compétences peuvent permettre d’évoluer vers d’autres métiers, que ce soit en interne ou en externe, ou de réaffirmer son métier dans une autre dimension, de compléter ses missions classiques.

Cela permet aussi au professionnel d’appréhender d’autres dimensions de l’accompagnement, avoir de la transversalité et travailler en mode projet, se sortir de son quotidien.

Des fiches de missions synthétiques répertorieront les missions. Les directions indiqueront les temps impartis à ces missions et ce temps sera identifié.

En cas de besoin avéré de nouveau référent, un appel à candidature sera fait.

2. Les missions de formateur

Hapogys par l’intermédiaire de son organisme de formation Hapogys Formation offre la possibilité à ses salariés de devenir formateur occasionnel.

Ce dispositif basé sur le volontariat, permet aux salariés, ayant des compétences métiers et pédagogiques, de transmettre des connaissances et/ou de compétences à leurs collègues ou à d’autres associations, entreprises.

En termes de parcours professionnel, cela permet de transmettre ses compétences d’en acquérir ou développer d’autres mais aussi de s’adapter aux autres, sortir de son quotidien.

Hapogys s’engage à faciliter la conciliation entre ses deux missions.

3. Le tutorat

Le tuteur est un salarié qui a suivi ou va suivre la formation spécifique ou équivalente reconnue par l’OPCO Santé. Dans ce contexte, il encadrera un contrat de professionnalisation, d’apprentissage, des stagiaires ou des emplois d’avenir…

Le tutorat est basé sur du volontariat, l’envie de transmettre ses connaissances et de développer les compétences d’un tiers.

Il peut être également basé sur une volonté associative de développer l’alternance et le transfert de compétences, des plus anciens vers les plus jeunes notamment….

Cela nécessite aussi de réfléchir sur ses pratiques professionnelles et d’accepter le regard de l’autre. Cet outil permet au tuteur comme au tutoré d’acquérir et développer connaissances et compétences.

En cas de besoin avéré de nouveau tuteur, un appel à candidature sera fait.

Sauf carence, il est privilégié un tuteur de la même qualification et partageant le même environnement de travail que le tutoyé.

Les parties signataires souhaitent maintenir et promouvoir ce dispositif de transmission de compétences, culture associative, sens du travail.

Article 7 – LES DISPOSITIFS SPECIFIQUES

1. L’entretien lors de départs des salariés

Un entretien de départ sera proposé par sa direction au salarié démissionnaire ou demandant sa rupture de période d’essai à son initiative afin d’échanger sur les raisons du départ du salarié. L’objectif est ainsi de pouvoir communiquer plus sereinement sur ce départ et d’apporter d’éventuels ajustements.

En parallèle, un questionnaire en ligne sera adressé par le service RH à toute personne quittant son poste.

2. L’entretien à destination des séniors

A partir de 55 ans, le salarié pourra demander un entretien à son supérieur afin de faire un point sur sa fin de carrière, son départ en retraite et envisager un éventuel transfert de compétences.

Article 8 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu, conformément à l’article L 2242-20 du code du travail, pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 - DEPOT, PUBLICITE ET COMMUNICATION

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail et un exemplaire sera déposée (version sur support papier signée par les parties) au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.

Le présent accord sera également communiqué aux salariés par voie d’affichage sur les panneaux d’information destinés à cet effet dans chaque établissement et service de Hapogys.

Fait à Tresses, le 17 mai 2022

Pour Hapogys

Pour la CGT

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC