Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez SERVICE PLACEMENT DE L ENFANCE - FED OEUVRE GIRONDE PROTECTION ENFANCE

Accord d’entreprise

Sur l’égalité professionnelle

Entre l’employeur :

L’AOGPE, Association des Œuvres Girondines de Protection de l’Enfance, Association reconnue d’utilité publique par décret du 27 janvier 1921, domiciliée 20 Avenue CONDORCET, 33 150 CENON, représentée par son Président, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, et par délégation, son Directeur Général, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative, représentée par son délégué syndical à savoir :

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CGT

D’autre part :

A l’issue de la négociation sur l’égalité professionnelle prévue aux articles L 2245-2 et suivants du Code du Travail, qui s’est tenue du 6 janvier 2023 au 3 février 2023 à l’AOGPE, parallèlement à la négociation annuelle obligatoire,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il vise à définir des actions concrètes destinées à promouvoir l’égalité des droits entre les hommes et les femmes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Il vise également à promouvoir l’égalité des chances en matière de recrutement, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de rémunération et de conditions de travail.

Article 2 – Diagnostic préalable

La négociation sur l’égalité professionnelle s’est déroulée à partir du bilan social et du rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes portant sur l’année 2021.

Au regard de ces documents, mais également en référence aux précédents rapports présentant la situation comparée entre les hommes et les femmes établis, il n’apparait aucune inégalité de traitement salariale, ni aucune inégalité de traitement par rapport au recrutement, au déroulement de carrière, à l’accès à la formation et à la promotion professionnelle.

En revanche, le niveau très élevé du taux de féminisation de l’effectif global de l’AOGPE, qui atteint 80 % perdure à ce niveau, et reste à nouveau plus élevé que le niveau de la branche qui s’élève à 76 % (selon l’enquête UNIFAF 2017).

De plus, on peut noter :

• des taux de féminisation très élevés pour certaines catégories d’emploi : 88 % pour le personnel Administration gestion ; 82 % pour le personnel des Assistants familiaux ; 82% pour le personnel Socio-éducatif ; 76 % pour le personnel Enseignant ; 100% pour le personnel Psychologique-Paramédical

• davantage de mixité pour deux catégories d’emploi : taux de féminisation à 67 % pour le personnel de Direction Encadrement, à 52 % pour le personnel des Services Généraux ; et enfin à 67 % pour le personnel Médical.

Ces proportions restent à nuancer suivant la part que représente chacune de ces catégories d’emploi dans l’effectif total de l’AOGPE.

Il ressort de ces constats, que l’AOGPE demeure confrontée à une pénurie de candidats masculins dans certains emplois, en raison d’une forte féminisation du secteur social et médico-social.

Comme cela a déjà pu être évoqué, les raisons sont exogènes et liées au contexte social « En cause, des stéréotypes, des schémas traditionnels, un déficit d’image, une absence de reconnaissance des métiers du social, une moindre attractivité des métiers en lien avec les changements de valeurs de notre société (TSA, n° 24, juillet/août 2011) ». 

Article 3 - Engagements en faveur de l’égalité professionnelle

Selon les dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, les entreprises doivent s'engager à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement pour une durée maximale de trois ans.

Conformément à l’article R 2242-2 du Code du Travail, les mesures doivent porter sur au moins 4 objectifs de progression, tirés de 8 domaines d’action pour les entreprises de plus de 300 salariés. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.

Dans ce cadre, au vu du diagnostic préalablement réalisé, et compte tenu des effectifs de plus de 300 salariés de l’AOGPE, les parties ont choisi de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les quatre domaines suivants :

• 1- Rémunération effective (thème obligatoire)

• 2- Embauche

• 3- Formation professionnelle

• 4- Articulation vie professionnelle et vie familiale

Au-delà des obligations légales, les parties ont choisi un domaine d’action supplémentaire pour promouvoir des actions en faveur de l’égalité professionnelle de manière générale. Il s’agit du domaine suivant :

• 5- Conditions de travail

- 1er domaine d’action : Rémunération

Objectif : politique salariale destinée à maintenir l’égalité salariale.

Les parties réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du Travail.

Les données du bilan social de l’AOGPE et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes démontrent de manière objective que ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est bien respecté au sein de l’AOGPE.

L’AOGPE garantit en effet un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de classification, de compétences, de formation et d’expérience.

Les dispositions de la Convention Collective Nationale de Travail du 15 mars 1966, appliquée par l’AOGPE, garantissent un niveau de salaire et de classification à l’embauche, identique entre les femmes et les hommes.

L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’application d’une grille conventionnelle unisexe permettant l’attribution de salaires identiques à l’embauche et le contrôle des rémunérations annuelles.

Résultat recherché :

• Application d’une grille conventionnelle unisexe permettant l’attribution de salaires identiques à l’embauche et le contrôle des rémunérations annuelles.

• 100 % de vérification

Indicateurs :

• Indicateurs du bilan social concernant la rémunération par sexe : grille des rémunérations de l’effectif permanent au 31/12 (répartition des effectifs selon les niveaux d’emploi dans la classification conventionnelle, répartition par coefficient de rémunération et par sexe) ; rémunération mensuelle moyenne ; répartition des salaires les plus hauts et les plus bas par sexe et par catégorie d’emploi.

Echéancier :

• Annuel.

2ème domaine d’action : l'embauche

Objectif 1 : égalité de traitement dans le processus de recrutement

La diversité sera toujours recherchée lors du processus de recrutement. Ce processus doit impliquer la rédaction d’offres d’emploi sans stéréotype liés au sexe.

Pour atteindre cet objectif, l’AOGPE s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F sur ses offres d’emploi. L’AOGPE s’engage également à utiliser une terminologie pour la définition des postes, qui ne soit pas discriminante et permette à tous, hommes et femmes, de postuler.

Résultat recherché :

• 100 % des offres d’emploi portant la mention H/F

Indicateur :

• Appels à candidatures conformes /nombre total d’appels à candidature.

Echéancier :

• Immédiat : vérification à chaque diffusion d’offre d’emploi.

Objectif 2 : Actions en faveur de la mixité auprès de stagiaires avant formation

L’AOGPE s’attachera à renforcer sa collaboration avec l’Institut Régional du Travail Social d’Aquitaine et d’autres instituts de formation par des actions d’accueil de stagiaires, pour favoriser la promotion de ses métiers et encourager la mixité, notamment auprès du public étudiant masculin, traditionnellement moins attiré.

Concrètement, l’AOGPE s’engage à solliciter l’IRTS pour l’accueil de stagiaires suivant une formation de préparation aux concours d’entrée en IRTS, une fois par an et à préciser qu’elle souhaitera sélectionner deux candidats des deux sexes de manière à obtenir, une parité dans les candidatures retenues.

Résultat recherché :

• Accueil de deux stagiaires suivant une formation de préparation aux concours d’entrée en IRTS, homme et femme, une fois par an

Indicateurs :

• Répartition par sexe du nombre de stagiaires suivant une formation de préparation aux concours d’entrée en IRTS accueillis dans l’année

Echéancier :

• Annuel.

- 3^ème domaine d’action : la formation professionnelle

Objectif : Egalité professionnelle dans l’accompagnement du public accueilli ou pris en charge par les établissements ou services de l’AOGPE

Certains salariés de l’AOGPE, ne relevant pas du personnel Socio-Educatif, se trouvent parfois confrontés à des situations de travail complexes au contact du public sans avoir reçu de formation spécifique en matière d’accompagnement socio-éducatif.

Face au public accueilli ou pris en charge dans les établissements de l’AOGPE, ces situations peuvent générer des angoisses, du stress ou un sentiment d’insécurité pour ces professionnels.

Afin de promouvoir la qualité des conditions de travail des salariés, quel que soit leur cursus de formation initiale, et donc l’égalité des chances en matière de conditions de travail, l’AOGPE entend se mobiliser pour proposer des actions de formation préventives des risques psychosociaux à l’attention du personnel des services généraux, et du personnel administratif d’accueil amenés à être en contact physique direct avec le public.

Il s’agira d’aider ces professionnels à mieux anticiper les évènements indésirables, à gérer les risques et conflits, à comprendre les phénomènes de stress, à mieux gérer les tensions émotionnelles et à adopter dans ces circonstances, la posture appropriée en fonction de leurs rôles et fonctions auprès des majeurs ou mineurs accueillis par l’établissement.

A ce titre, il est précisé que les formations des surveillants de nuit et de maîtresses de maison remplissent cet objectif préventif en ce qu’elles comportent des modules concernant la participation à l’accompagnement des personnes à travers la présentation des problématiques des publics, et les fondements et méthodes de l’accompagnement.

Par le biais de ces actions de formation professionnelle, l’AOGPE entend montrer sa volonté d’intégration des métiers des services généraux et du personnel d’accueil au sein des équipes dans les établissements.

Cette démarche est également destinée à favoriser la reconnaissance de la spécificité sociale de ces métiers, de leur dimension relationnelle, et de leur rôle dans la continuité de prise en charge et d’accueil du public.

Pour répondre aux exigences légales posées en matière d’égalité professionnelle, l’AOGPE veillera à ce que les actions de formation bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

L’accès aux formations devra se faire dans les mêmes proportions que la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans ces catégories d’emploi.

Résultats recherchés (double objectif)

• 30% des effectifs des personnels des services généraux et des personnels administratifs d’accueil formés chaque année sur trois ans.

• Sur ces 30 % de personnels formés, proportions conformes à la répartition des effectifs dans ces catégories d’emploi : soit 34 % d’hommes /66 % de femmes pour le personnel des services généraux et 100 % de femmes du personnel administratif d’accueil formées (à plus ou moins 15 %).

Indicateur :

• Nombre de formations annuelles conformes à l’objectif fixé par sexe et par catégorie d’emploi.

Echéancier :

• Annuel lors de l’établissement du plan de formation et du bilan social.

- 4^ème domaine d’action : Articulation vie professionnelle et vie familiale

L’AOGPE entend réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie familiale et souhaite favoriser l’articulation souvent difficile des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. Deux objectifs-actions sont ainsi proposés à cet effet.

Objectif 1 : Améliorer le retour au poste de travail des salariés à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L 1225-47 du Code du Travail, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, ou d’un long arrêt maladie prévu à l’article L 324-1 du Code de la Sécurité sociale.

Un entretien professionnel de formation sera organisé au retour des salariés à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L 1225-47 du Code du Travail, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, ou d’un long arrêt maladie prévu à l’article L 324-1 du Code de la Sécurité sociale.

Cet entretien professionnel mené par un cadre de direction aura pour objectif d’informer les salariés sur les faits marquants et les actualités survenues dans le service au cours de leurs absences, d’aborder les modalités de retour au poste, les besoins en formation et les souhaits d’organisation des salariés si l’organisation du service le permet.

Dans la mesure du possible, un entretien avant le départ sera également organisé par un cadre de direction. Cet entretien servira à évaluer l’impact de l’absence sur l’organisation du travail, et à préparer le remplacement ou la réorganisation des tâches.

Résultat recherché :

• 100 % : taux de réalisation des entretiens au retour du salarié/de la salariée répondant aux conditions précitées.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens organisés au retour du salarié ou de la salariée après absences pour congé de maternité d’adoption et parentaux et absences longues durée/ Nombre total d’absences pour congé de maternité d’adoption et parentaux et absences longues durée

• Nombre d’entretiens organisés avant le départ du salarié ou de la salariée pour congé de maternité d’adoption et parentaux/ Nombre total d’absences pour congé de maternité d’adoption et parentaux

Echéancier :

- Immédiat et suivi annuel.

Objectif 2 : Mettre en place un horaire de début décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs jeunes enfants le jour de la rentrée scolaire.

Une modification de planning en concertation devrait permettre aux parents concernés que ce soient les mères ou les pères de s’absenter pour la rentrée scolaire de leurs jeunes enfants sans que cela n’entraîne une retenue sur salaire.

Il s’agit de généraliser une pratique qui existe déjà dans certains établissements de l’AOGPE.

Résultat recherché :

• 100 % : taux d’acceptation des demandes de décalage de début de poste pour accompagner les enfants le jour de la rentrée scolaire.

Indicateurs :

• Nombre de demande de décalage de début de poste pour accompagner les enfants le jour de la rentrée scolaire acceptée / Nombre de demandes de décalage de début de poste pour accompagner les enfants le jour de la rentrée scolaire

Echéancier :

- Suivi annuel.

5^ème domaine d’action (facultatif) : Conditions de travail

Objectif 1: actions de formations contre la discrimination et le harcèlement impliquant les différents acteurs de la prévention

La discrimination correspond à un traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison notamment, de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique ou de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique.

L’AOGPE inscrit la lutte contre les discriminations comme un axe prioritaire dans sa politique de ressources humaines. Elle rappelle que ces pratiques discriminatoires sont interdites à tous les niveaux de la vie professionnelle.

Face aux difficultés que peuvent soulever l’appréciation d’une situation de discrimination, qui peut elle-même relever d’une situation de harcèlement moral ou sexuel difficile à appréhender, l’AOGPE s’engage à mener des actions de sensibilisation en priorité à l’égard des principaux acteurs de prévention : cadres de direction et RRH, instances représentatives du personnel (CSE et CSST) puis à l’ensemble des salariés.

En outre, comme le prévoit le code du travail dans son article L1131-2 l’AOGPE s’engage à nouveau à former à la non-discrimination à l’embauche tous ses salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans.

L’implication de l’ensemble des acteurs de la prévention face à ces problématiques est recherchée, tout comme leur meilleure appréhension des situations de harcèlement et de discrimination et de leurs conséquences.

L’objectif sert l’égalité professionnelle entendue ici au sens large du terme, indépendamment de la notion d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Résultat recherché :

• 50 % des acteurs de prévention concernés sur trois ans

• 100% des salariés chargés du recrutement formés à la non-discrimination

Indicateur :

• Nombre de personnel formés chaque année/ Total des effectifs cadres de direction + RRH + instances représentatives du personnel.

• Nombre d’heures d’action de sensibilisation

Echéancier :

• 3 ans avec un suivi annuel lors de l’établissement du plan de formation et du bilan social pour les actions de sensibilisation

• 5 ans pour la formation à la non-discrimination

Objectif 2: faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

L’AOGPE s’engage à mettre en œuvre des actions afin de réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs, tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes et hommes.

En outre, une attention particulière sera portée sur la catégorie professionnelle des services généraux fortement exposée aux risques de troubles musculo-squelettiques par la mise en place d’actions de formation contre les troubles musculo-squelettiques ( notamment la formation gestes et postures ) ciblant prioritairement les personnels des services généraux.

Là encore, l’accès aux formations devra se faire dans les mêmes proportions que la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans cette catégorie d’emploi.

Résultats recherchés

• 100% des effectifs femmes / hommes des personnels des services généraux formés

• Indicateur :

• Nombre de formations conformes à l’objectif fixé par sexe pour cette catégorie d’emploi.

Echéancier :

• Annuel lors de l’établissement du plan de formation et du bilan social.

Objectif 3: prise en compte de l’endométriose chez les femmes comme un enjeu de santé au travail

L’endométriose est une maladie gynécologique inflammatoire chronique, elle persiste jusqu’à la ménopause, parfois au-delà. Ses caractéristiques principales sont la présence de douleurs pendant période menstruelle ou en dehors. La sévérité et le ressenti des symptômes de l’endométriose varient fortement selon les femmes.
L’endométriose pose un problème de santé publique car elle touche environ 10 % des femmes, soit entre 2 et 4 millions de femmes, avec d’importantes conséquences sur la qualité de vie. Des associations de lutte contre l’endométriose ont notamment souligné l'impact que cette maladie peut avoir sur l'activité professionnelle des femmes : douleurs invalidantes qui entrainent des absences répétées ou un manque de concentration au travail. L'endométriose constitue donc un désagrément dans la vie privée de celles qui en souffrent qui peut également être une entrave dans la vie professionnelle. Les femmes atteintes de cette maladie doivent faire face à la défiance, aux jugements et aux remarques de tout genre de la part d'employeurs ou de collègues, qui ne connaissent pas la maladie et ne comprennent pas leurs souffrances, quitte à prendre ces femmes pour « des comédiennes ».

Grâce au travail de ces associations, une stratégie nationale de lutte contre l'endométriose a vu le jour en 2022 avec pour objectif : développer la recherche sur cette maladie mais aussi informer et sensibiliser les acteurs de l'entreprise des conséquences de cette maladie sur le travail à travers la thématique de l’égalité professionnelle hommes femmes abordée dans le cadre de la NAO. Des solutions peuvent être trouvés à travers notamment des aménagements de poste pour permettre à ces femmes de concilier leur état de santé et leur travail et ainsi de mener la carrière professionnelle qu'elle souhaite. Le télétravail, les horaires assouplis ou décalés peuvent également apporter des solutions.

Au regard de l’ampleur des enjeux de santé au travail induis par cette maladie, les parties s’accordent sur la nécessité de s’emparer de ce sujet.

Les actions de prévention possibles pourraient être les suivantes :

sensibiliser les managers à l’accompagnement des salariées, pour qu’ils discernent les employés en souffrance et les orientent si nécessaire vers les services de santé au travail ; 

solliciter la médecine du travail (médecins et infirmières) pour une orientation vers les filières de prise en charge

mettre en oeuvre des solutions d’aménagement du poste de travail ou des horaires, et favoriser le télétravail lorsque cela est compatible avec le poste de travail.

Résultats recherchés

• 100% des managers sensibilisés à la maladie de l’endométriose………………………………………………..

• Mise en place d’un partenariat avec la médecine du travail sur le sujet

• 100% des salariées repérées accompagnées

• Indicateur :

• Nombre de mangers sensibilisés…………………………………………………….

• Nombre de salariées accompagnées par rapport au nombre de salariées repérées

Echéancier :

• Suivi annuel.

Article 4 - Calendrier prévisionnel et modalité de suivi de l’accord

Les engagements du présent accord seront progressivement mis en œuvre pendant la durée de l’accord, dès la première année et suivis sur quatre ans.

Les instances représentatives du personnel (CSSCT, CSE) seront associées à l’élaboration de certaines mesures selon leur champ de compétences.

Article 5 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association des Œuvres Girondines de Protection de l’Enfance.

Il est annoté cependant que certains objectifs exposés relèvent d’une obligation de moyens.

L’AOGPE s’efforcera de les atteindre par la mise en œuvre des moyens prévus au présent accord, compte tenu de l’environnement économique et des politiques médico-sociales des pouvoirs publics.

Article 6- Durée de l'accord, contrôle de la DIRECCTE et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de quatre ans en application de l'article L2242-1 du code du travail, à compter de sa date d'entrée en vigueur.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période de quatre ans pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Au terme de cet accord et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit sans pouvoir continuer à produire effet.

Article 7 - Agrément

Le présent accord sera présenté à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément dans les conditions fixées aux articles L 314.6 et R 314.97 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Article 8 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D.2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux (conseil de prud'homme du lieu de conclusion).

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’unique organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Il sera affiché sur les panneaux de la direction dans les différents établissements de l’AOGPE et diffusé sur l’intranet de l’association.

Fait à Cenon, le 17 mars 2023

Le délégué syndical L’employeur

Pour la CGT, xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général