Accord d'entreprise "Accord sur le droit à la déconnexion" chez SERVICE PLACEMENT DE L ENFANCE - FED OEUVRE GIRONDE PROTECTION ENFANCE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre l’employeur :

L’AOGPE, Association des Œuvres Girondines de Protection de l’Enfance, Association reconnue d’utilité publique par décret du 27 janvier 1921, domiciliée 20 Rue CONDORCET, 33150 CENON, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général et par délégation du Président de l’AOGPE,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative, représentée par son délégué syndical :

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CGT

D’autre part :

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail.

Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L’association souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques afin de prévenir les risques d’une hyper-connexion et d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 1- Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’AOGPE qui exercent leur mission sur site ou bien en télétravail.

Article 2- Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires qu’il effectue sur site ou bien lorsqu’il est en position de télétravail.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 3- Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ; 

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » 

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• pour les absences prévues de plus d’une semaine, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence (pour les absences non prévues l’employeur prend la main sur la messagerie).

• Organiser l’aménagement du temps de travail en y intégrant les temps consacrés à la lecture des transmissions, mails, et autres informations, lorsque le salarié reprend le travail après une absence.

De plus, les responsables hiérarchiques doivent rappeler aux salariés qu’ils n’ont pas à utiliser les outils numériques professionnels en dehors du temps de travail.

Ils ne doivent pas exiger que les salariés emmènent leurs outils numériques professionnels avec eux en dehors du temps de travail (sauf télétravail).

Ils ne doivent pas demander la réalisation d’un travail obligeant le salarié à travailler en dehors des heures de travail ou dont le contrat de travail est suspendu.

La question de la déconnexion sera abordée en réunion de service tous les ans pour faire le point et plus généralement elle doit faire l’objet d’un dialogue permanent entre les salariés et leur hiérarchie.

Article 4 Importance du respect du temps de travail

L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur statut, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès aux différents outils numériques sur une période donnée.

Par conséquent, les accès resteront libres.

Article 4-bis- Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif  

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 5- Actions menées par l’association

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé. Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'association s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Enfin, la charte informatique de l’association sera mise à jour afin d’y intégrer et d’y rassembler toutes les bonnes pratiques visant à assurer un usage des outils numériques respectueux de la santé des salariés et de la confidentialité des données.

Cette charte fera par la suite l’objet d’une large communication auprès de l’ensemble du personnel de l’AOGPE.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 7 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 8- Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 9- Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D.2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux (conseil de prud'homme du lieu de conclusion).

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Article 10-Agrément

Le présent accord sera présenté à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément dans les conditions fixées aux articles L 314.6 et R 314.97 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Fait à CENON, le 17 mars 2023

En 3 exemplaires originaux

Le délégué syndical

L’employeur

Pour la CGT, xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

Directeur Général