ACCORD GROUPE MAÏSADOUR

RELATIF A LA PREVENTION DU STRESS ET DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Entre le Groupe MAÏSADOUR représenté par Civilité Prénom NOM, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe.

d’une part,

Et les Organisations Syndicales :

• Syndicat C.F.D.T. ayant mandaté

• Syndicat CFE C.G.C. ayant mandaté

• Syndicat C.G.T. ayant mandaté

• Syndicat F.O. ayant mandaté

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le Groupe Maïsadour a entamé une démarche de prévention des risques psychosociaux depuis de nombreuses années, conscient de l’importance des enjeux associés et de la nécessité d’accompagner les salariés. Cela a débuté dès 2009 avec la mise en place d’une ligne téléphonique dédiée permettant à des salariés en souffrance de pouvoir faire état de leur situation ainsi que la mise à disposition d’une infirmière pouvant les écouter, évaluer leurs besoins et les accompagner.

Un accord sur la prévention des risques psychosociaux a ensuite été conclu en décembre 2010 mettant en place des indicateurs de suivi, des actions de sensibilisation/ de formation pour améliorer la dynamique mise en place.

Aujourd’hui, la direction et les organisations syndicales souhaitent renforcer cette démarche.

La prévention des risques psychosociaux est une des facettes d’une ambition partagée plus globale sur la qualité de vie au travail. C’est une attente forte des salariés ainsi qu’un des enjeux majeurs de la stratégie RSE du Groupe Maïsadour. Cela se traduit déjà concrètement au niveau du Groupe par la signature d’un accord sur le droit à la déconnexion, le développement du télétravail notamment. Cet accord sur les RPS est un volet de plus de la politique QVCT du Groupe pour viser à l’amélioration du bien-être au travail des salariés.

Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à toutes les sociétés composant le Groupe Maïsadour. Il s’agit des sociétés pour lesquelles MAÏSADOUR détient majoritairement le capital et en assure le management.

Cet accord s’applique donc aux sociétés existantes au sein du Groupe Maïsadour et celles qui seront à même de l’intégrer après la signature du présent accord et qui répondent aux critères d’éligibilité.

1. Notion de stress et cadre organisationnel du Groupe

Le Groupe Maïsadour et les organisations syndicales affirment avec cet accord que la lutte contre le stress et les risques psychosociaux doivent conduire à une meilleure prise en compte des aspects santé et sécurité au travail.

Le Stress peut affecter collectivement et ou individuellement tous salariés quels que soient les types de contrat et la taille de la société. Il importe de tenir compte de la diversité des salariés et des situations de travail.

Description du stress au travail

Les parties en présence s’accordent sur la définition suivante du stress issue de l’Agence Européenne pour la sécurité au travail ainsi que celle figurant dans l’accord cadre européen du 8 octobre 2004 sur le stress au travail :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.

Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail.

Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.

Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.. »

Le stress peut générer des pathologies c’est pour cela qu’il faut le suivre avec des indicateurs.

Le cadre organisationnel, les acteurs de la prévention

La mise en œuvre d’une politique de prévention de stress et des risques psychosociaux doit être une préoccupation partagée et portée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elle nécessite une mobilisation et une action de l’ensemble des intervenants concernés dans l’entreprise. Elle suppose la possibilité de s’appuyer sur des expertises externes pour renforcer, accompagner les actions internes.

La Direction de l’entreprise

L’implication de la Direction Générale est indispensable. Elle est une condition incontournable pour l’intégration par l’ensemble des parties prenantes du Groupe des enjeux sécurité et santé dans sa culture du travail.

La Direction Générale s’assure notamment de l’appropriation et de l’application par chacun du contenu du présent accord.

Les Directeurs en tant que délégataires sont les garants de l’application concrète dans leurs périmètres de responsabilité des orientations et de la politique de prévention du stress et des risques psychosociaux définis. Ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Les managers

Les managers jouent un rôle essentiel en tant qu’interlocuteurs du quotidien des équipes. Ils ont la responsabilité de la bonne organisation du travail au sein de leur service. Leur rôle d’écoute est primordial. Ils doivent de même être un relais de communication permettant de partager la stratégie du Groupe et de donner du sens au travail.

Les managers doivent contribuer à la prévention des risques psychosociaux au sein de leurs équipes. Leur rôle central dans l’organisation du travail doit leur permettre d’anticiper les situations à risque et être en capacité de les corriger.

Leurs interventions sont confortées par la présence de support au sein de l’organisation, service QHSE, RH et appui d’infirmiers dans le Groupe.

Les acteurs Sécurité/Santé

Les acteurs en charge des missions qualité hygiène sécurité et environnement participent à la sensibilisation et à l’animation de la prévention. Ils apportent leur expertise pour l’analyse des risques, pour l’élaboration et la mise à jour des documents uniques et des plans d’action.

Ils ont également un rôle d’alerte en cas de situation présentant des risques pour la santé des salariés.

Les équipes ressources humaines

Elles accompagnent l’encadrement dans le suivi des salariés. Elles veillent à apporter conseil et appui notamment en matière de formation et de développement des salariés. Les responsables et chargés de ressources humaines sont également à l’écoute des salariés et des représentants du personnel et assurent un rôle de vigilance sur les conditions de travail, et de remontée d’informations.

Les représentants du personnel

Ils sont les acteurs clés de la vie du collectif au travail. Ils ont un rôle essentiel d’écoute, de remontée d’informations et d’alerte. En raison de leur proximité avec la réalité du travail, ils sont des acteurs privilégiés dans le cadre de la relation avec le management pour la recherche de solutions factuelles et pragmatiques.

Les salariés

Les parties rappellent le principe selon lequel tout salarié doit veiller à sa propre santé et sécurité mais également à celle de ses collègues de travail. Il est ainsi un acteur à part entière de la préservation et de l’amélioration de son cadre de travail.

Le comité d’enquête :

Il est saisi lors d’un signalement pour effectuer une enquête et un diagnostic entre les parties. Il est composé d’un élu, d’un(e) infirmier(ière) interne et d’un Rh.

Le médiateur :

C’est un rôle spécifique crée dans le cadre du présent accord afin de permettre d’avoir des intervenants indépendants du manager mais reconnus, neutres, formés.

Il ne doit pas faire partie de la commission d’enquête.

2. Prévention primaire du stress – repérer, évaluer et organiser

Les facteurs de risque

Au sein du Groupe, les parties entendent retenir au titre du présent accord les facteurs principalement liés :

• au travail en lui-même, à l’environnement de travail, à l’organisation du travail :

rôle insuffisamment clarifié, charge de travail, absence d’autonomie dans le travail, trop d’autonomie dans le travail, imprévisibilité des décisions, manque de contrôle sur les décisions, inadéquation ressources / attentes et objectifs, travail isolé, mauvaise gestion des outils, réorganisation permanente, absence ou mauvaise gestion du changement, bruit, pénibilité, etc..

• au mode de management :

processus de décision inadapté, manque de communication ou d’explications, consignes contradictoires, absence de reconnaissance, etc…

• aux relations individuelles et collectives

harcèlement, discrimination, incivilités, manque de respect, relations tendues, agressions ; etc…

• à l’individu et son travail :

Incertitude vis-à-vis de l’avenir professionnel, absence de perspectives d’évolution, formation insuffisante, dépassements d’horaires, équilibre vie professionnelle/ vie privée,etc…

Les indicateurs

Comme indiqué précédemment les phénomènes de stress sont d’une relative complexité dans la mesure où bon nombre de facteurs interviennent. Les présents signataires s’accordent sur la nécessité d’effectuer un état des lieux à travers une analyse des données psychosociales telles :

Données psychosociales / indicateur :

• Absentéisme = maladie / accident du travail. Nombre de maladies professionnelles

• Appels numéro dédié. Contact infirmière.

• Nombre d’aménagements de poste

• Turn-over / sorties – démissions.

• Analyse des questions ayant trait à la souffrance au travail ou signalant des situations de conflit via les réponses apportées aux élus du CSE. Les questions d’organisation et de processus de travail, d’environnement de travail, de difficulté de communication, voire de cas individuels en souffrance, seront analysées au travers des comptes rendus des différentes instances.

• Nombre d’actes de violence

• Nombre des sanctions disciplinaires (cf. échelle des sanctions du règlement intérieur).

• Nombre de notation « insuffisant » dans le cadre de l’entretien individuel.

• Nombre d’heures de grêve

• Nombre de salariés en télétravail

• Examen de la situation et de l’intégration des salariés issus de fusion de société ou de réorganisation d’activité.

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer en fonction de la réflexion menée sur ce sujet du risque psychosocial par les différentes instances impliquées par ce dispositif.

Concernant la remontée d’informations pouvant enrichir les données définies ci-dessus, les signataires rappellent que dès lors qu’il y a une situation à risque, il est de la responsabilité de l’encadrement et des représentants du personnel d’en faire écho.

Chacun, à son niveau, doit jouer son rôle dans les missions qui lui sont assignées par l’entreprise ou la législation.

Par ailleurs la trame de l’entretien annuel sera modifiée pour intégrer un questionnaire spécifique aux risques psychosociaux.

Il sera mis en place des outils d’analyse type questionnaire collectif (global/ sondage) ou individuel pour permettre d’évaluer les situations.

3. Prévention secondaire du stress – former et communiquer

Le renforcement de la formation

Le Groupe s’engage à développer la formation visant à prévenir l’émergence du stress et des risques Psycho sociaux.

Pour les formations management

A ce titre dans le cadre du projet « Formation Managers Groupe », il a été arrêté que le projet se poursuivrait jusqu’aux managers de proximité.

Ces actions de formation comprendront des volets sur l’amélioration de la communication, la clarté des messages, de l’organisation du travail, la prise en compte des besoins des individus dans une équipe de travail, l’impératif de bienveillance dans un environnement d’exigence.

Pour les formations favorisant une réduction des risques au travail

Maintien des formations favorisant les visites de sécurité permettant un échange sur l’environnement de travail et ses possibles aménagements pour réduire les risques,

Déploiement de formations sur le harcèlement pour favoriser un climat dénué de tensions,

Le maintien des formations SST à un public plus large que nécessaire afin de participer au renforcement de la culture sécurité.

Pour les formations à destination des représentants du personnel

Mise en œuvre de sessions de formation à destination des représentants du personnel pour renforcer leur rôle de prévention et de détection

Une enquête sera menée annuellement et de manière anonyme auprès des salariés afin d’avoir un retour sur les pratiques managériales et les conditions de travail. Cette enquête sera reconduite tous les ans.

Le renforcement de la communication

Le développement de l’information partagée et de la communication

Le Groupe entend maintenir et développer la communication avec l’ensemble des salariés pour partager la vie du collectif de travail afin de favoriser la compréhension et le sens des actions. Pour ces raisons seront privilégiés toutes les actions de communication sur le travail : espace d’échanges, brief, point quotidien ou hebdomadaire adapté aux métiers traitant du travail, de la sécurité au sein des services.

La communication à destination de l’ensemble des salariés sera privilégiée et les outils numériques enrichies pour favoriser un meilleur accès aux données du Groupe.

Le renforcement de la communication dédiée aux projets significatifs

Le Groupe connaît d’importants changements organisationnels liés à la nécessité d’adaptation aux marchés, à l’environnement, aux évolutions technologiques.

Il est arrêté une méthode de conduite de ces changements pour participer à réduire les impacts anxiogènes de ces projets. 

Pour tous les projets conséquents pour l’organisation et la conduite des activités, un chef de projet est nommé. Son rôle est de piloter les changements et de coordonner les arbitrages entre les trois principaux facteurs : qualité, délai et coût.

Il met en œuvre un plan de communication adapté vis-à-vis des salariés concernés.

Pour les projets comprenant des changements significatifs sur l’organisation du travail, la direction des ressources humaines est associée. Elle présente aux membres du comité social économique les changements et les mesures d’accompagnement.

Chaque projet significatif donnera lieu à un bilan d’exécution dans les mois qui suivent la mise en œuvre. Le processus de conduite de la transformation devra préciser : planning d’information, mode de communication…

4. Prévention tertiaire– soutenir et traiter

Les actions préventives ou correctives du stress sur un plan collectif

Protéger la sécurité et la santé au travail des collaborateurs, est une obligation du Groupe, et cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où, pour rappel, ils présentent un risque pour la santé et la sécurité.

Cette lutte contre les problèmes de stress au travail passe par la mise en œuvre de dispositifs préventifs appropriés pour évaluer le stress et définir les mesures correctrices éventuelles à instaurer, au niveau individuel ou collectif, dans le cadre du présent accord et en complément des mesures décrites.

Il s’agit prioritairement des mesures visant la réduction des facteurs de stress au travail identifiés, qu’ils soient en lien avec l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement de travail, la communication des informations et les possibilités d’échanges relatives aux missions et objectifs professionnels attendus ainsi que les moyens définis.

Les signataires souhaitent mettre en avant l’importance de l’implication des partenaires sociaux à la mise en place de ces dispositifs de prévention, à chaque fois que possible et rappellent la nécessité de mettre en place des mesures correctrices dès lors que des situations collectives de stress prolongé ou répétitif sont identifiées.

Une procédure d’alerte est mise en place sur l’ensemble du groupe. Elle figure en annexe du présent accord. (Annexe 1, RACI)

Une annexe spécifique au harcèlement sexuel est définie. (Annexe 3)

Les dispositifs individuels d’assistance

Lorsque cela est possible et adapté :

• L’instauration d’un lien avec l’infirmier(e) du travail de l’entreprise,

• Un dispositif d’assistance téléphonique par des professionnels de santé externalisé le cas échéant, dans le respect de la confidentialité des échanges, en vue d’apporter aux salariés en demande pour eux même ou un collègue, une écoute et des conseils sur le stress, est à étudier et concrétiser.

Ces intervenants professionnels de santé doivent connaître les réglementations européennes et nationales de prévention des risques et les principes de prévention, être informés des éventuelles procédures d’aide existantes dans l’entreprise et être invités à renvoyer, si possible et pertinent, les collaborateurs à ces procédures.

D’autre part, un accord doit être prévu avec ces organisations d’assistance téléphonique, afin que ceux-ci fassent un retour systématique, de manière confidentielle et synthétique, des facteurs pertinents et du nombre de cas pour l’analyse des risques psychosociaux dans l’entreprise.

La prise en compte des situations individuelles de salariés en difficulté

Dès lors que malgré les actions de prévention mises en œuvre, une situation de stress prolongé ou répétitif est identifiée, le signalement sera recensé dans le registre des signalements par la CSS-CT, de la commission de proximité ou du CSE de l’entité concernée. Le comité d’enquête est alerté et saisi. Il procédera à l’enquête dans le respect de sa compétence et prérogatives respectives, du secret professionnel ou des règles de confidentialité, de la situation personnelle et de la vie privée du collaborateur concerné. Le comité d’enquête établira un diagnostic et remettra son rapport à la Direction. Le manager, le gestionnaire Ressources Humaines avec l’appui de l’infirmier(e) du travail voire du service public de santé extérieur dans le respect de leurs compétences et prérogatives respectives, du secret professionnel ou des règles de confidentialité, de la situation personnelle et de la vie privée du collaborateur concerné, définissent la solution la plus adaptée et le soutien ad hoc à apporter.

Ces acteurs peuvent être impliqués à des moments différents et pour des actions différentes.

Un modèle d’enquête applicable à l’ensemble du Groupe sera mis en place. Elle permettra de cadrer les éléments à analyser en lien avec le processus à suivre.

5. Suivi de l’accord

Il est décidé de créer une commission risques psychosociaux au sein des différents périmètres sociaux du Groupe Maïsadour. Cette commission veillera :

• Analyser les données sociales telles que définies dans le présent accord, d’étudier les situations (individuelles ou collectives) posant problème.

• Définir des orientations d’actions.

• Mise en place d’un plan de prévention

• Mise en place d’un modèle d’enquête pour le comité

• Mise en place d’un modèle de restitution de l’enquête

• Mise en place d’un suivi des plans d’actions

• Mise en place d’un questionnaire

• Mise en place d’un registre de recensement

• Mise en place d’une procédure de vigilance

• Mise en place d’un calendrier (groupe de travail pour la mise en place de procédures et fiches d’actions)

• Mise en place d’un programme de communication des objectifs

• Mise en place des indicateurs à analyser

• Analyse annuelle des éléments ajoutés aux documents uniques concernant les évolutions organisationnelles planifiées ou constatées

La commission risques psychosociaux sera composée :

• De représentants titulaires et de représentants suppléants de chaque CSSCT ou CSE en fonction de la société. Le nombre est de maximum 5 à 6 personnes. Cf liste des périmètres en Annexe 2.

• De représentants de la Direction, de la DRH, à qui incombera l’animation de cette instance.

• La commission risques psychosociaux désignera un secrétaire qui aura pour mission entre autre, de préparer l’ordre du jour conjointement avec la Direction et de rédiger les comptes rendus de ces réunions.

• Cette commission se réunira deux fois par an. Elle pourra se réunir à la demande du comité d’enquête.

• Les moyens alloués aux représentants du personnel siégeant à cette commission sont :

  • Le temps passé aux réunions ou aux enquêtes est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

  • Chaque représentant disposera de 4 heures (1/2 journée) à prendre sous forme de réunion préparatoire. Les heures sont rémunérées par l’entreprise.

  • Le secrétaire bénéficie d’un crédit de 7 heures de délégation pour l’exercice de sa mission.

  • Les frais de déplacement et d’hébergement engagés par les membres de la commission risques psychosociaux et le comité d’enquête seront pris en charge par la Direction et seront remboursés selon les règles en vigueur dans les sociétés dont ils relèvent.

Les signataires du présent accord s‘accordent à dire que cette commission risques psychosociaux n’est en aucun cas un « supra » CSSCT. Les parties en présence rappellent que la mesure de la souffrance au travail relève majoritairement de la responsabilité des instances représentatives de chaque société composant le Groupe Maïsadour et bien sûr de la Direction et de l’encadrement.

Bilan d’action

Les présents signataires prévoient de faire un bilan d’ici deux ans sur le fonctionnement de cet accord et des modalités qui ont été arrêtées.

6. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de signature. Chacune des parties peut demander révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec AR adressée à toutes les autres parties signataires, accompagnée d’un nouveau projet de rédaction.

7. Notification et dépôt de l’accord

Les différentes parties présentes à la négociation de cet accord peuvent faire valoir leur droit d’opposition comme définit par le code du travail en la matière.

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Mont de Marsan et de la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection de la population des Landes. Une version sera déposée sur la plateforme « TéléAccords ».

Fait à HAUT-MAUCO, le 13 Décembre 2022

En 7 exemplaires originaux.

Pour le Groupe Coopératif Maïsadour Pour les organisations syndicales :

Le Délégué Syndical mandaté C.F.D.T

NOM Prénom NOM Prénom

Le Délégué Syndical mandaté C.F.E / C.G.C

NOM Prénom

Le Délégué Syndical mandaté C.G.T

NOM Prénom

Le Délégué Syndical mandaté F.O

NOM Prénom