Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA RESPONSABILITE SOCIALE DE L'EMPLOYEUR" chez CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE (Siège)

Protocole d’accord relatif à la responsabilité sociale de l’employeur

Entre d’une part,

• La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Landes, représentée par son Directeur,

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées :

Confédération générale du travail (CGT) représentée par

Confédération générale du travail – Force ouvrière (CGT-FO) représentée par

Il a été convenu de ce qui suit :

PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Landes portent une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

La CPAM des Landes porte des valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Dans ce cadre, le présent protocole d’accord découle du protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et du protocole relatif à l’aménagement de fin de carrière signés le 22 février 2022. Il s’inscrit également dans la continuité du protocole d’accord local du 27 juin 2017 et doit permettre d’amplifier l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du (de la) salarié(e).

Les discriminations peuvent avoir comme raison l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou l’état de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auquel est assujettie la CPAM des Landes.

Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout(e) salarié(e) est tenu(e) au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord marque la volonté de la CPAM des Landes de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Le bilan du protocole précédent est présenté en annexe 1.

Les objectifs, actions et indicateurs du présent protocole sont définis en annexe 2.

Article 1 – Recrutement et insertion professionnelle

Lors d’un recrutement, la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs.

Aussi, les dispositifs de sélection mis en œuvre à la CPAM des Landes sont exempts de toute forme de discrimination.

De plus, elle veille à intégrer dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle et de formation initiale.

La CPAM des Landes s’engage à respecter une charte éthique du recrutement disponible sur l’intranet local.

1. Recrutement :

Les appels à candidatures diffusés par la CPAM des Landes permettent aux candidat(e)s à l’embauche de connaitre les caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, condition d’emploi…) et la procédure de recrutement. Selon les profils et/ou le nombre de candidat(e)s la procédure de recrutement peut être renforcée de façon à les départager ; ils (elles) sont alors informé(e)s préalablement et individuellement des étapes supplémentaires qui interviendront dans le processus de recrutement (test(s), autre(s) entretien(s), mise en situation…) enfin qu’ils puissent s’y préparer.

Après avoir analysé ses besoins en recrutement (flux, périodicité, emplois concernés), la CPAM des Landes peut choisir d’élargir ses outils de sélection afin d’atteindre toutes les populations dont les compétences correspondent aux postes. Ces méthodes de sélection ne sont pas utilisées de manière systématique dès lors que la CPAM des Landes effectue un recrutement.

La CPAM des Landes recourt généralement lors de son processus de recrutement à un jury de sélection de composition mixte (constitué de la fonction RH, d’un représentant métier et d’un représentant de la direction). Les recruteurs sont sensibilisés à la promotion de la diversité à l’aide de la charte éthique de recrutement qu’ils sont invités à lire à chaque participation à un jury, et d’actions de formation professionnelle en cas de besoin.

Avant toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur la CPAM des Landes s’assure que le cabinet dispose d’une charte de la diversité.

Toute évolution du processus de recrutement fait l’objet d’une présentation auprès du Comité Social et Economique.

La liste des candidat(e)s internes aux appels à candidatures est adressée à titre d’information aux délégué(e)s syndicaux(ales) de l’organisme dès communication des résultats sous réserve de l’accord écrit des agents concernés. A noter que ces informations ne pourront être partagées qu’avec les élu(e)s aux instances représentatives du personnel.

2. Insertion professionnelle :

La CPAM des Landes met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux (elles) embauché(e)s afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.

Afin de faciliter son intégration, chaque nouvel(le) embauché(e) bénéficie d’un accompagnement sur l’activité professionnelle, sur la connaissance de l’organisme et de son environnement professionnel.

L’intégration des salarié(e)s fait l’objet d’un investissement en formation.

Ainsi, chaque nouvel(le) embauché(e) présent(e) depuis plus de 8 mois dans l’entreprise pourra être inscrit(e) au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale).

La CPAM des Landes accorde au (à la) salarié(e) le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.

Cette formation permet au (à la) salarié(e) d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité Sociale et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension des finalités du régime général, donne du sens au travail du (de la) salarié(e) et favorise ainsi une bonne intégration.

Accueil des stagiaires : les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité Sociale.

La CPAM des Landes accueille fréquemment des stagiaires pendant leur cursus grâce à la formalisation de conventions avec des établissements d’enseignement.

La CPAM des Landes entend développer les partenariats avec les établissements d’enseignement landais dispensant les formations de BTS Services et Prestations des Secteurs Sanitaire et Social.

Développer l’insertion professionnelle par l’alternance : cette démarche permet notamment aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au Bac de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle contribuant ainsi à leur employabilité.

Afin d’accueillir et d’accompagner les salarié(e)s en situation de handicap, la CPAM des Landes :

• communique sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur(se) handicapé(e) (RQTH) ainsi que sur la politique de la CPAM des Landes en matière de non-discrimination fondée sur le handicap par le biais d’une rubrique dédiée dans l’intranet local;

• travaille avec des structures spécialisées afin de rendre accessible le lieu et le poste de travail de tout(e) salarié(e) en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques) ;

• recourt aux établissements ou services d’aide au travail et entreprise d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre conformément aux possibilités offertes par la réglementation ;

• leur laisse la disponibilité nécessaire pour réaliser les diverses formalités liées à la RQTH sur présentation d’un justificatif ;

• prend en compte toutes les demandes d’aménagement de poste notifiées par la médecine du travail via l’implication des services compétents (ressources humaines, services généraux).

Article 2 – Evolution professionnelle

L’évolution professionnelle des salarié(e)s repose exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle requise.

Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salarié(e)s dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. La CPAM des Landes porte une attention particulière aux conditions d’accès aux formations qui doivent bénéficier, sans distinction, aux femmes et aux hommes, ainsi qu’aux salariés en situation de handicap, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage.

En outre, la mobilité interne constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances entre salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur déroulement de carrière.

Une attention particulière est portée par la direction et les managers à l’organisation du travail, notamment en proposant aux agents des opportunités en termes d’évolution de leurs activités, afin de favoriser la promotion et l’évolution des carrières.

Par ailleurs, les salarié(e)s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les salariés travaillant à temps plein y compris dans l’accès à des postes de managers.

Enfin l’égalité des chances passe par des actions d’identification des risques de désinsertion professionnelle pouvant aboutir à des signalements à la médecine du travail permettant de mettre en œuvre une politique de prévention.

1. La formation professionnelle :

L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout(e) salarié(e).

Dans ce cadre, la CPAM des Landes recense les salarié(e)s n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel. Il en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée au regard de cette situation.

Des fiches thématiques relatives aux modalités d’utilisation des dispositifs de formation (CPF, CEP, VAE…) sont à disposition dans une rubrique dédiée de l’intranet.

Pour toute commande de formation auprès d’un prestataire, la CPAM des Landes veille à la prise en compte par ce dernier des contraintes possibles des salarié(e)s (temps pleins/temps partiels, obligations familiales, situations de handicap, etc).

2.2 Parcours professionnel, rémunération et désinsertion professionnelle :

1. Parcours professionnel

L’évaluation des salarié(e)s est déterminante sur l’évolution de carrière. L’évaluation annuelle est l’occasion de marquer l’importance accordée par la CPAM des Landes à la compétence.

Les procédures d’appréciation et d’évaluation des salarié(e)s :

• sont construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires (méthodologie, sens de la mission, objectifs, moyens mis à disposition…) ;

• sont ouvertes à de nouvelles compétences ;

• sont transparentes et formalisées par le biais d’Alinéa 2 et du « guide de réalisation de l’EAEA » ;

• s’appuient sur un support bien défini à destination des managers, le « guide de fixation des objectifs ».

Des actions de sensibilisation aux stéréotypes et aux préjugés peuvent être proposées à l’encadrement en cas de besoin détecté lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

La CPAM des Landes s’appuie sur un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap afin de vérifier l’absence d’inégalités de traitement.

Chaque année, le Directeur de la CPAM des Landes élabore une lettre de cadrage sur la rémunération abordant notamment :

• Le bilan des mesures N-1 ;

• Les perspectives de l’année ;

• Les règles établies dans l’entreprise ainsi que l’application des règles conventionnelles ou règlementaires ;

• Les modalités pratiques de la campagne à venir.

  2. Rémunération

Les personnes embauchées sont rémunérées au niveau socle de l’emploi pour lequel elles sont recrutées (niveau défini par la cartographie locale des emplois).

3. Désinsertion professionnelle

La CPAM des Landes veille à ce qu’une absence longue durée ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. Afin d’éviter ces situations, il est prévu pour les absences de plus de 3 mois un entretien professionnel sur le support idoine.

La mise en place de LIAM auprès de tous les collaborateurs (trices) permet un accès aux informations de l’entreprise même en cas d’absence de longue durée (informations RH diverses).

Article 3 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salarié(e)s. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du (la) salarié(e) au niveau du collectif de travail. Cela participe aux actions de prévention en matière de santé au travail.

Dans toute la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le (la) salarié(e) dans son activité professionnelle.

Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extraprofessionnelles du (de la) salarié(e).

La CPAM des Landes s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle sans toutefois s’immiscer dans la vie privée de ses salarié(e)s.

3.1 L’organisation du travail :

• Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du (de la) salarié(e) :

La CPAM des Landes reste vigilante à ce que les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble de ses salarié(e)s et s’engage à réserver à des cas d’urgence avérée la tenue de réunion au-delà d’une plage déterminée au niveau de l’organisme.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) est privilégié pour limiter les déplacements ;

• La prise en charge par l’employeur, au profit des salarié(e)s qui participent à une formation réalisée en dehors des jours ou de leur amplitude horaire de travail habituels, des frais de garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection de longue durée, dans la limite de 20 euros par journée de formation ;

• La mise en place du télétravail :

La CPAM des Landes a mis en place le télétravail et signé un protocole d’accord en date du 26 novembre 2020;

• Garantir un droit à la déconnexion :

Les outils numériques s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

La CPAM des Landes met donc en œuvre un droit à la déconnexion du (de la) salarié(e) en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le (la) salarié(e) n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Dans le respect de ces principes et à des fins de régulation et de prévention des situations à risque, la CPAM des Landes met en place un dispositif de suivi de l’utilisation des outils numériques à distance en dehors des jours et horaires habituels de travail.

3.2 L’Entretien Annuel d’Évaluation et d’Accompagnement :

Les managers veillent, lors des Entretiens Annuels d’Évaluation et d’Accompagnement (EAEA) à laisser un temps d’échange qui permette au (à la) salarié(e) qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

3.3 Les engagements familiaux :

• Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail peut être envisagé pour les salarié(e)s ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cette disposition peut notamment passer par un aménagement des horaires de travail consistant, par exemple, à permettre au (à la) salarié(e) de réduire son temps de travail les semaines où il reçoit ses enfants et à compenser le déficit les autres semaines. Elle est mise en œuvre dans la mesure du possible en fonction des contraintes organisationnelles des équipes de travail ;

• Les autorisations d’absence qui sont accordées pour donner des soins à un enfant malade (art. 39 de la Convention Collective du 08/02/1957) peuvent être également utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant. Dans ce dernier cas, le (la) salariée qui a épuisé le nombre de jours d’absence autorisé pour l’année en cours a la possibilité d’utiliser le solde de jours non consommés de l’année précédente. En aucun cas, le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés. L’utilisation de ces autorisations d’absence peut être accordée en cas d’hospitalisation de l’enfant à domicile ;

• Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au (à la) salarié(e) dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical. Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absences non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an conformément au protocole d’accord national du 13/07/2021. ;

• Congés légaux ciblés sur les aidants :

  • Congé de solidarité familiale : maintien de la rémunération durant la période de versement de l’Allocation Journalière d’Accompagnement (AJAP) ;

  • Congé de présence parentale : maintien de la rémunération pendant 22 jours par an maximum (ou 44 demi-journées par an en cas d’absence par demi-journée) sous réserve de bénéficier de l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) ;

  • Congé de proche aidant : maintien de la rémunération durant 22 jours par an maximum en cas d’absence par journée ou 44 demi-journées par an en cas d’absence par demi-journée sous réserve de bénéficier de l’Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA).

• Don de jours de repos (loi du 9 mai 2014 et loi du 8 juin 2020) :

la CPAM des Landes permet aux salarié(e)s de faire don de jours de repos au bénéfice d’un(e) de leurs collègues lorsqu’il (elle) assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Celui-ci devra fournir un certificat médical détaillé du médecin qui suit l’enfant. La loi du 13 février 2018 étend le bénéfice du don de jours au salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Le (la) salarié(e) doit fournir une attestation sur l’honneur ou une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale. Par souci d'égalité de traitement un certificat médical détaillé sera demandé.

Le champ des bénéficiaires a été élargi par les articles L.1225-65-1 et L.3142-24-1 du Code du travail,

3.4 Vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif :

Les périodes pendant lesquelles un (une) salarié(e) réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du (de la) salarié(e), et à sa demande, la CPAM des Landes prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

3.5 Vie professionnelle et citoyenneté :

Le (la) salarié(e) appelé(e) à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est alors maintenu après déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

Le (la) salarié(e) titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations les compétences de salariés volontaires. L’employeur propose au (à la) salarié(e), s’il (elle) accepte, d’intervenir sur son temps de travail dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.

Pendant cette période, le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.

3.6 Prise en charge des cotisations retraite par l’employeur :

• Les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel (au moins ⁴/₅ d’un temps plein) et qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans bénéficient automatiquement d’une prise en charge par l’employeur de leurs cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, calculées sur la base d’un salaire à temps plein ;

• La prise en charge par l’employeur des cotisations de retraite complémentaire sur une base temps plein, au profit des salarié(e)s travaillant à temps partiel, ayant un enfant en situation de handicap de moins de 20 ans et qui bénéficient d’une validation de trimestres de retraite à titre gratuit à travers la prestation légale de l’AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer), financée par la branche Famille de la Sécurité Sociale. Cette prise en charge est accordée pour une durée de 4 ans à compter de sa prise d’effet suite à la demande du (de la) salarié(e) effectuée au cours de la durée de l’accord (entre le 1^er avril 2022 et le 31 mars 2026).

Article 4 – Aménagement des fins de carrière

La CPAM des Landes vise à mieux prendre en compte les aspects favorables de la diversité pour les salarié(e)s « séniors » constituant une composante essentielle du personnel des organismes par :

• La proposition de réunions d’information retraite en collaboration avec la CARSAT et la mutuelle AG2R aux salarié(e)s ayant fait part de leur intention de départ en retraite lors du questionnement annuel ;

• La proposition d’actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent avant leur départ à la retraite ;

• L’ouverture à la monétisation du compte épargne temps (CET) pour les salarié(e)s ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagé(e)s dans une procédure de mise à la retraite, dans la limite d’un droit équivalent à 60 jours au maximum ;

• L’abondement du CET par l’employeur (équivalent à 20 % de ces jours et ne pouvant dépasser 10 jours) si le (la) salarié(e) utilise ses jours de CET sous forme de réduction du temps de travail et qu’il (elle) peut prétendre à une retraite à taux plein au régime de base ;

• La prise en charge des cotisations salariales et patronales retraite sur une base temps plein lorsqu’un (une) salarié(e) est en droit de bénéficier d'une retraite à taux plein au régime de base et qu’il (elle) exerce son activité à temps partiel (y compris dans le cadre de la retraite progressive) à hauteur d’au moins ³/₅^ème d'un temps plein (soit au moins 21 heures hebdomadaire).

Article 5 – Modalités de suivi et d’accompagnement à la mise en œuvre du Protocole d’accord local

Une fois par an, au cours d’une réunion du Comité Social et Economique, la direction présente les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et la non-discrimination. Le présent protocole est mis à disposition des salarié(e)s de la CPAM des Landes sur l’intranet local.

Le présent protocole abroge le Protocole d’accord local sur la responsabilité sociale de l’employeur signé le 27 juin 2017.

Article 6 – Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et pourra être révisé annuellement conformément aux dispositions légales.

Durant le semestre précédant la date de fin de l’accord, une rencontre sera organisée entre les délégué(e)s syndicaux(ales) et l’employeur afin de déterminer le calendrier de négociation du prochain protocole d’accord.

Fait à Mont-de-Marsan, le 28 novembre 2022.

La déléguée syndicale Le Directeur Le délégué syndical

CGT, de la CPAM des Landes, CGT/FO,