ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ

PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTREPRISE LES VIGNERONS DE BUZET

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La société coopérative agricole LES VIGNERONS DE BUZET, dont le siège se situe à BUZET/BAÏSE – 47160 au 56 avenue des Côtes de Buzet,

représentée par M., Directeur Général

d’une part,

et

• Les membres titulaires du CSE

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Cadre légale et conventionnel

Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :

• Les articles L.2245-5 et L.2242-5-1 du code du travail tels qu’issus de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;

• L'article L.2323-47 du code du travail modifié par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 – art. 19;

• Les articles R.2242-2 et suivants du code du travail issus du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011et modifié par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 ;

• L'article R.2323-9 du code du travail

• L’accord collectif interbranches du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la coopération agricole.

Objectif poursuivi par l’accord

Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, les partenaires sociaux de la coopérative LES VIGNERONS DE BUZET ont convenu d’engager la présente négociation.

Le présent accord a pour objet de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en privilégiant l’égalité dans le recrutement, dans l’accès à la formation professionnelle et l'accès à l'adaptation des conditions de travail afin de favoriser la mixité par un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière d'évolution professionnelle dans l'entreprise.

La société, entend ainsi, sur la base de l’analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les femmes et les hommes communiqués aux partenaires sociaux, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.

Les dispositions suivantes ont été négociées dans le cadre de la réunion qui a eu lieu le 24 octobre 2018.

Article 1. : Champ d’application de l’accord

L’ensemble du personnel de la société « Les Vignerons de Buzet » est concerné par les dispositions du présent accord collectif.

Article 2. : Objectifs et actions à mettre en œuvre

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les trois domaines d’actions suivants :

• Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement ;

• Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail ;

• Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Article 2.1 : Renforcer la politique en matière de recrutement

Constat partagé :

Les parties constatent que les effectifs féminins sont inférieurs aux effectifs masculins, sur les catégories Ouvriers et Cadres.

31/12/2017	Homme	Femme	Total
Nombre	48	39	87
%	55 %	45 %
Catégorie	Homme	Femme	Répartitions/total
Ouvriers	25	7	32
%	29 %	8 %	37 %
Employés	3	18	21
%	3 %	21 %	24 %
Maîtrise	6	7	13
%	7 %	8 %	15 %
Cadres	13	7	20
%	15 %	8 %	23 %
Cadre Supérieur	1	0	1
%	1 %		1 %

Tableau réalisé à la date du 31 décembre 2017

Objectif de progression et indicateur chiffré associé :

Les parties fixent pour objectif de tendre vers un équilibre de représentation entre les hommes et les femmes dans les catégories ouvriers et cadres.

L’indicateur chiffré associé permettant de mesurer la progression de l’objectif est le taux de femmes relevant des catégories ouvriers et cadres sera apprécié au terme de l'application du présent accord.

A noter néanmoins qu’en 2017 les effectifs féminins pour la catégorie Cadre sont en progression (8% en 2017 vs 5% en 2015).

Action à mettre en œuvre et indicateur chiffré associé :

A titre préalable, les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille, de son état de grossesse ou de tout autre facteur de discrimination.

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus les actions suivantes sont mises en œuvre :

• mise en place d’au moins 2 actions de communication externe par an auprès d’établissements scolaires ou d'études supérieures et d’organismes de formation, au niveau local ou régional, afin de favoriser l’orientation des femmes vers les métiers de la coopération viticole occupés principalement à ce jour par des hommes (ex : visites de l’entreprise, présentation du secteur dans les établissements scolaires ou écoles d'ingénieurs, participation à des salons professionnels,…).

Indicateur chiffré associé : nombre d’actions de communication externe effectuées auprès d’établissements scolaires et d’organismes de formation, au niveau local ou régional visant à favoriser l’orientation des femmes vers les métiers de conducteurs de machines de conditionnements et d’ouvriers de chai.

• Le constat a été fait de la difficulté à recruter des femmes dans la qualification ouvrier et cadre.

Dans ce but, il est prévu que pour tout poste de ce type à pourvoir, une attention plus particulière sera apportée aux candidatures féminines.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et présentent une formulation objective et non discriminante.

Un cahier des charges sera envoyé à chaque cabinet de recrutement et/ou agence pour l’emploi pour que ce critère soit respecté.

Toutefois, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel et professionnel de tous les candidats et/ou du poste à occuper.

L'objectif de progression sera de réduire les écarts dans les catégories Ouvrier et Cadre.

Article 2.2 : Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail

Constat partagé :

Les parties constatent que l’entreprise peut développer des dispositifs susceptibles de favoriser l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales en vue d’améliorer l’égalité professionnelle.

Objectif de progression et indicateur chiffré associé :

Les parties se fixent pour objectif de développer les mesures favorisant l’articulation entre les contraintes de la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales en adaptant les conditions de travail et d'emploi et les horaires de travail du personnel.

Faciliter l'organisation des horaires de travail individuels pour prendre en compte certains impératifs familiaux tels que maladie d'enfants, accompagnement rentrée scolaire, grèves scolaires ou de transport, absence de professeurs, absence du conjoint, absence de garde alternative, tout en les adaptant aux contraintes d'organisation et de la bonne marche des services.

Ces aménagements pourront prendre la forme d'arrivée décalée, de départ anticipé, de prise de CP ou de RTT, d'adaptations temporaires d'horaires, en dehors des délais de prévenance légaux ou conventionnels.

De plus, un salarié qui le souhaite pourra opter pour le télétravail si cela est compatible avec l’emploi exercé, notamment en fonction de sa faisabilité technique et des impératifs de sécurité des données.

L'objectif est d'augmenter le taux de satisfaction des demandes des salariés dans le respect des contraintes de l'organisation de l'entreprise.

Indicateur chiffré associé: ne pas excéder plus d'un refus non motivé par demande des salariés.

Suivi de l'indicateurs : nombre de refus non motivé rapporté au nombre de demandes.

Action à mettre en œuvre et indicateurs chiffré associé :

L'organisation des services assurera la traçabilité des demandes du personnel, des réponses apportées et des mesures mises en place.

Indicateur chiffré associé : le nombre de salariés bénéficiant d’au moins une mesure mise en place par l’entreprise pour améliorer l’articulation vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales.

Article 2.3 : Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

Constat partagé :

Les parties constatent que l’entreprise s’applique à respecter le principe essentiel de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés associés :

Les parties se fixent pour objectifs :

• de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,

• de contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, pour un même niveau de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes.

Indicateur chiffré associé : nombre d’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Suivi de l'indicateur : supprimer les éventuels écarts constatés dans une période de 6 mois.

Actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés associés :

• mettre en œuvre des outils permettant de mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes ;

• prévoir tout mécanisme permettant de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes :

• Veiller à l'équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement ;

• Vérifier l’application de la l’évolution des rémunérations selon les dispositions de notre convention collective ;

• Sensibiliser les managers à la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour la gestion des rémunérations ;

• Appliquer la garantie d'évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité, d'adoption.

Indicateur chiffré associé : analyse des tableaux de rémunérations présentés dans le rapport unique au CSE et lors de la négociation salariale (analyse des salaires par catégorie, sexe et tranches de salaires).

• Grille des mini, moyen et maxi des salaires par catégories :

Article 3 : Suivi de l’accord

Chaque année, la direction établira un bilan du présent accord dans le cadre du rapport de situation économique qui sera soumis au CSE.

Article 4 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.

Il s’applique à compter du 1^er novembre 2018.

Article 5 : Révision

S'agissant d'un accord à durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé.

Par contre, il peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l’indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

La société doit engager la négociation dans un délai de 1 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l’article L.2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l’accord collectif d’entreprise.

Article 6 : Notification et dépôts

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.

Il est déposé auprès de la DIRECCTE Aquitaine en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et au greffe du Conseil des prud’hommes de Marmande, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord ne déroge pas aux dispositions légales et conventionnelles et vient en complément des mesures énoncées par les textes cités en préambule

Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires.

Fait en 4 exemplaires à BUZET-SUR-BAÏSE le 24 octobre 2018

Les membres titulaires du CSE La Direction