Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMMES-FEMMES 2022-2025" chez CLINIQUE AGUILERA (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2022-2025

L’entreprise : CLINIQUE AGUILERA

Forme juridique : SAS

SIRET: 782 271 894 000 19

Siège social : 21 rue de l’Estagnas – 64200 Biarritz

ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part

ET

L’organisation syndicale Force Ouvrière,

ET

L’organisation syndicale CFDT des Services de Santé et Services Sociaux du Pays Basque,

ci-après dénommée « les Organisations syndicales »,

d'autre part,

PREAMBULE

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle. 2

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

- L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

- La loi du 9 novembre 2010

- La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

- La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2018) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 3

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Chapitre I : Les conditions de travail.

Les effectifs au 31/12/2021 font ressortir que les femmes sont fortement majoritaires au regard de l'effectif total, environ 83%, contre 17% pour les hommes.

II est aussi rappelé que les métiers les plus représentés dans l'entreprise compte tenu de notre secteur d’activité sont :

• Les IDE et les ASD.

La majorité des postes de l'Entreprise nécessite de la manutention, du port de charges, malgré la mise en place de protections individuelles et collectives de travail, les salariés ne sont pas égaux face à certaines situations de travail.

Les parties s'engagent à suivre les mesures mises en place pour réduire le nombre d'accident de travail, d'invalidé et de maladie professionnelle de l'Entreprise pour cause de manutention ou de port de charges au cours de chaque année avec la répartition H/F.

Action 1. Formation d’acteurs PRAP au sein de l’établissement 

Indicateur de suivi : Nombre d’acteurs PRAP formés

Objectifs de progression : 3 Acteurs PRAP formés

Action 2 : Tenue d’une enquête par un Acteur PRAP après chaque AT lié à de la manutention

Indicateur de suivi : Nombre d'enquêtes engagées année N* / Nombre d'accidents de travail total de l'année N*

*pour les thématiques de la manutention et du port de charges uniquement

Objectifs de progression :

• 100 % des enquêtes engagées dans les 6 mois suivant l’accident.

• Motif associé à 100% des enquêtes non abouties

Action 3 : Achat des équipements de protection individuels (EPI) et collectifs (EPC) préconisés à l’issue de l’enquête menée par l’Acteur PRAP

Indicateur de suivi : nombre d’EPI et EPC fournis

Objectifs de progression : 100% des EPI et EPC préconisés sont fournis

Chapitre 2 : La rémunération effective.

La convention collective, les accords collectifs, les négociations de salaire de l'Entreprise participent tous à une égalité de traitement de rémunération entre les hommes et les femmes.

Toutefois, afin de garantir cette égalité de traitement, les parties conviennent de suivre le classement des salariés au travers le changement de groupe A vers le groupe B.

Action 4 : Tenue d’un tableau de suivi de passage du groupe A au groupe B au cours de l'année.

Indicateur de suivi : Nombre de passages en B (H et F) / le nombre de personnes présentées par les managers en commission annuelle.

Objectif de progression : 10 Salariés / an valorisés en B.

Action 5 : Tenue des entretiens annuels pour les salariés en catégorie A prioritairement

Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant eu un entretien annuel / nombre de salariés en catégorie A.

Objectif de progression : 100% des salariés en catégorie A ont un entretien annuel (sauf si absence longue durée en cours d’année)

Chapitre 3 : La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Afin de participer à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des hommes et des femmes, les parties s'engagent à favoriser les demandes de passage à temps partiels et les demandes d'intégration de poste de jour pour les salariés de nuit, dans la mesure du possible et en conciliant les différents degrés de priorité que l'on peut retrouver dans l’entreprise comme :

• les demandes de congés légaux tels que le parental à temps partiel,

• les mi-temps thérapeutiques,

• les reclassements suite à une déclaration d' inaptitude ou d'invalidité,

• la priorité donnée aux salariés âgés,

Action 6 : Tenu d’un tableau de suivi pour les demandes de :

• passage à temps partiel pour un salarié à temps complet

• passage à temps complet pour un salarié à temps partiel

• congé parental

Indicateur de suivi : Nombre d’acceptations sous 6 mois / Nombre de demandes

Objectifs de progression : 100 % d'acceptations par rapport aux demandes

Action 7 : mise à disposition d’un service d’accompagnement social

Indicateur de suivi : Nombre de salariés accompagnés dans le cadre d’une première rencontre

Objectifs de progression : 100% des salariés demandeurs bénéficiant de l’accompagnement social, dans la limite de 20 heures / an.

Chapitre 4 : La promotion professionnelle.

Les absences longue durée peuvent distendre involontairement les liens avec l'entreprise et peuvent mécaniquement entrainer la perte d'informations, de type promotion ou évolution professionnelle, pour les salariés absents.

Ainsi, il est convenu de mettre en place toutes les mesures nécessaires pour maintenir ce lien pendant la durée de l'absence.

Action 8 : Envoi systématique des appels à candidatures pour les salariés absents pour congé maternité, parental ou familial.

Indicateur de suivi : Nombre d’appels à candidatures envoyées aux salariés concernés/ Nombre total d’appels à candidatures

Objectif de progression : 100 % des appels à candidatures envoyés aux salariés concernés.

Chapitre 5 : Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

La clinique Aguiléra s’est engagée à promouvoir la mobilité douce ou alternative à la voiture.

Action 9 : Création d’un Plan de mobilité favorisant les mobilités alternatives

Indicateurs : Création d’un Plan mobilités co-construit avec les représentants du personnel et les différents acteurs afin de déployer les mobilités alternatives permettant d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés et d’avoir un impact favorable sur les émissions de gaz à effet de serre

Objectifs de progression :

• Création du Plan de Mobilité

• Tenue de 3 réunions annuelles avec les acteurs du Plan Mobilité

Action 10 : Comité RSE traitant du sujet de la Mobilité douce

Indicateurs :

• Nombre de réunions dans le cadre du Comité RSE sur le thème de la mobilité douce

• Nombre de salariés ayant principalement recours à un mode de mobilité alternative pour le trajet professionnel

Objectif de progression :

• Tenue de 2 réunions annuelles

• Augmentation du nombre de salariés ayant recours à un mode de mobilité alternative pour le trajet professionnel

DISPOSITIONS FINALES

Chapitre I : Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de 4 exercices annuels. Il prendra effet à compter du 01/01/2022 et prendra fin le 31/12/2025.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l'accord et juger de l'opportunité de sa révision.

Chapitre 2 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 15

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Chapitre 3 : Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Chapitre 4 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Biarritz, le 18/07/2022

Pour la société SAS CLINIQUE AGUILÉRA

Pour le Syndicat Force Ouvrière,

Pour le Syndicat CFDT des Services de Santé et Services Sociaux du Pays Basque,