PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS

ET DES COMPÉTENCES

ENTRE les SOUSSIGNES

• Monsieur , en sa qualité de Directeur Général représentant les Sociétés :

• Coopérative Lur BERRI

• SAS LB,

• LBO,

• LURALI,

• LBD,

• LBJ

• PEDEFER,

• PALMITOU,

D’UNE PART

Et,

• Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de l’UES

• Le syndicat agroalimentaire du Pays Basque CFDT représentée par , déléguée syndical pour chacune des sociétés de l’UES

• Coopérative Lur BERRI

• SAS LB,

• LBO,

• LURALI,

• LBD,

• LBJ,

• PEDEFER,

• PALMITOU,

D’AUTRE PART

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

1/ La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo, a instauré, pour toutes les entreprises ou groupe d’Entreprises de plus de 300 salariés, une obligation triennale de négocier sur un « dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ».

La GPEC peut se définir comme « la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d'actions cohérents pour réduire, par anticipation, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise, en fonction de sa stratégie, en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle ».

Elle représente donc un intérêt pour l’entreprise, celui d’améliorer les performances économiques et industrielles, mais également un pour ses salariés : celui de maintenir leur employabilité et leur niveau de compétences.

Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est indispensable pour engager des politiques adaptées en matière de formation, d’évolution de carrière, de mobilité professionnelle, de recrutement et de redéploiement des emplois et des compétences, tant pour l’entreprise que pour ses salariés.

La démarche de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour objectif d’aider les collaborateurs à faire face aux évolutions des métiers de l’entreprise, et également de maintenir un bon niveau de compétences sur le marché du travail, tant interne qu’externe.

En conséquence, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent permettre, à travers cet accord, accompagner l’ensemble des évolutions organisationnelles et professionnelles appelées à intervenir dans le cadre du développement constant de l’activité.

Les objectifs principaux de cette GPEC sont, pour l’entreprise et pour les salariés :

• D’anticiper l’évolution du marché, tant en termes d’emplois que de compétences

• D’avoir une visibilité sur les évolutions et mutations industrielles et technologiques

• D’obtenir une adéquation entre les compétences détenues et les compétences requises.

2/ Rappel du contexte

Le Groupe Coopératif LUR BERRI est essentiellement présent sur trois pôles : productions animales : bovins, ovins, palmipèdes gras et aliment bétail, productions végétales dont semences et appro-céréales, et le pôle distribution (Lisa, jardineries et carburant).

Compte tenu de ses composantes et malgré des participations dans des filiales, LUR BERRI reste dans les faits (ou de la taille d’) une PME qui doit se gérer comme telle.

3/ Définition du périmètre d’actions et de l’orientation stratégique de l’UES

La stratégie développée au sein de l’UES est rappelée ci-après :

• Consolider nos positions sur nos métiers agricoles et offrir des possibilités de développement aux agriculteurs,

• Construire des partenariats amonts et avals correspondants à nos ambitions,

• Développer des activités de distribution compatibles avec nos savoirs faire.

4/ Définition des activités présentes au sein de l’U.E.S.

• Céréales,

• Agrofournitures,

• Semences de maïs,

• Bovins,

• Ovins,

• Porcins,

• Palmipèdes,

• Aliment Bétail

• Jardineries et LISA,

• Nutrition des animaux de compagnie.

Titre I : Informations des représentants du personnel

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne tous les salariés de la société U.E.S. sous contrat à durée déterminée ou indéterminée ayant un an d’ancienneté.

Article 2 - Le processus d’information et de consultation des délégués du personnel

Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences implique :

• Une analyse de l’environnement avec les partenaires sociaux,

• Un échange sur les politiques et la stratégie mises en œuvre par l’entreprise,

• Un diagnostic sur leurs effets prévisibles sur les emplois et les compétences.

Une procédure d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques de la société sera réalisée au cours d’une réunion annuelle extraordinaire, qui se tiendra dans le dernier trimestre de l’année de référence.

Conformément à l’article L 2325-5 du Code du Travail, tous les membres participants à cette réunion seront « tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. »

Un dossier complet sera constitué et transmis aux membres du Comité d’Entreprise au moins deux semaines avant la réunion. Ce dossier contiendra :

• Un rapport sur la situation de l’entreprise* de l’année N-1 (évolution du chiffre d’affaires, volumes produits, résultats économiques, investissements, …)

• Le Bilan Social (notamment sur l’évolution des effectifs par catégorie socioprofessionnelle, par activité, par âge, par sexe, la formation, …)

• La situation de l’emploi pour les populations spécifiques : seniors, travailleurs handicapés, temps partiels

• Un exposé des grandes orientations,

• Une vision prospective de l’évolution des métiers et des compétences, et les moyens envisagés pour assurer les transitions.

(*) Nota : Les documents analysés seront ceux remis à l’expert comptable du CE

Au cours de cette réunion, les membres du Comité d’Entreprise seront consultés pour avis sur les métiers sensibles, métiers dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des effectifs.

Les métiers émergents seront également détectés, ainsi que les formations ou solutions nécessaires pour combler ce nouveau besoin de compétences.

Cette réunion permettra de faire l’analyse des écarts constatés entre compétences existantes et compétences futures afin de mettre en place un plan d’action basé sur l’accompagnement du salarié.

Titre II – Recensement des métiers

Article 3 – La cartographie des métiers de l’entreprise et l’étude des métiers sensibles

A – La cartographie des métiers de l’entreprise

Compte tenu de la variété des activités et donc des métiers, une cartographie des emplois par filière sera présentée avec pour finalité de donner une vision globale des emplois ;

Il conviendra d’identifier :

• Les métiers en développement et/ou les métiers émergents

• Les métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences

• Les métiers en tension pour lesquels les difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage

• Les métiers dits sensibles c’est-à-dire exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques

B - Les métiers sensibles

Dès lors qu’un métier aura été reconnu comme sensible, les salariés concernés seront informés par leur hiérarchie, à l’occasion d’un entretien individuel, de leur appartenance à un métier sensible.

Ces salariés seront alors prioritaires dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement.

Titre III – Dispositifs de la GPEC

Article 4 - Les outils du dispositif de GPEC

Cet article aborde la mise en place de la démarche de GPEC. Elle sera construite autour de deux axes complémentaires : un axe collectif faisant part des engagements pris par l’entreprise et l’ensemble de ses collaborateurs, et un axe individuel pour chacun des salariés afin de les aider dans la construction de leur parcours professionnel.

A - Une démarche collective pour un meilleur développement des compétences

Dans le volet collectif, les éléments stratégiques en terme de GPEC sur lesquels la Direction s’appuient sont les suivants : Communication – Mobilité Interne et Formation du personnel.

Communiquer et informer sur les orientations stratégiques de l’entreprise et les métiers en développement

L’entreprise entend donner aux salariés un maximum d’éléments d’information leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution des métiers et les perspectives d’emploi. Cette information doit leur permettre de prendre, par anticipation, les initiatives favorables à leur développement professionnel.

Pour cela, deux mesures sont nécessaires :

• Une communication claire sur les orientations stratégiques

La Direction s’engage à communiquer, par le moyen le plus adapté, la marche de l’entreprise et les objectifs à réaliser.

• Le redéploiement de l’information à l’ensemble des collaborateurs

L’ensemble des informations données au Comité d’Entreprise en relation avec l’article 1 du présent accord et des décisions prises dans ce cadre seront relayées par tous moyens ou par les responsables, après validation par la Direction.

Renforcer la mobilité interne au sein de l’entreprise

• En favorisant la Polyvalence et la poly-compétence

Quelle que soit l’ancienneté d’une personne dans un poste, les mutations inter-postes, inter–services, inter-établissements et inter-sociétés continueront à être favorisées.

• Offre interne :

Tout poste à pourvoir dans l’entreprise donnera lieu à la diffusion d’une annonce interne. Les candidatures internes seront traitées en priorité avant toute offre externe. Les candidats devront transmettre leur candidature au service du personnel et seront reçus par le responsable du service demandeur pour un entretien.

Cette disposition est complémentaire de la mobilité interne demandée par la Direction à l’ensemble de ses collaborateurs sur tous les postes de l’entreprise de même catégorie socio-professionnelle.

• Revue des effectifs

L’objectif  est d’aborder le parcours professionnel de chaque collaborateur et de s’assurer que l’égalité des chances par rapport au développement des compétences et à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise est respectée en tenant compte des spécificités de chacun (senior, temps partiel, travailleurs handicapés...).

La DRH s’engage à réaliser avec chaque responsable une revue de ses effectifs une fois par an et effectuer une synthèse à la Direction Générale.

Former les collaborateurs

Dans le cadre de la formation professionnelle continue, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts de formation dans les domaines suivants :

• Formation relative au management pour assurer une qualité des relations entre les collaborateurs et une homogénéité de ce management dans tous les services de l’entreprise

• Formation aux métiers spécifiques et techniques de l’entreprise

• Poursuite des processus d’adaptation aux outils modernes afin de garantir l’employabilité des salariés

B - Une aide à la construction du parcours professionnel du salarié

Entretien de progrès /entretien de suivi et entretien professionnel

• Objectifs de l’Entretien de Progrès :

Il s’agit de recenser les compétences du salarié et de suivre la réalisation de ses objectifs professionnels et personnels dans l’entreprise. De même, l’entretien de progrès constitue un temps privilégié, pour le salarié, pour s’informer sur les formations et communiquer sur ses souhaits d’évolution et d’amélioration de ses compétences.

• La Direction s’engage à ce que soit réalisé un entretien professionnel par an pour tous les responsables d’activité et au moins tous les deux ans pour l’ensemble des collaborateurs.

2) Mesures individuelles de formation

Le salarié doit être acteur de son parcours professionnel. Il lui appartient de s’investir, et d’être volontaire dans les démarches développées ci-après.

• Le bilan de compétences

Il permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il lui permet d’organiser ses priorités professionnelles et d’utiliser ses atouts en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, cela peut favoriser la mobilité professionnelle. Le bilan de compétences peut être suivi sur l’initiative du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences de 24h maximum) ou de l’entreprise (inscrit dans le plan de formation).

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Toute personne qui a exercé une activité professionnelle pendant au moins trois ans et en rapport avec l’objet de sa demande peut demander la validation des acquis de son expérience pour justifier tout ou partie de ses connaissances et de ses aptitudes pour l’obtention d’un diplôme ou d’un titre.

L’initiative de l’action de validation des acquis d’expérience peut venir non seulement du salarié mais aussi de l’employeur avec le consentement du salarié.

• Droit Individuel à la Formation (DIF) et Compte Personnel de Formation (CPF)

Le droit individuel à la formation et la Compte Personnel de Formation (CPF) sont des dispositifs permettant à tout salarié de se constituer un capital temps de formation. La mise en œuvre du DIF et ou CPF relève de l’initiative du salarié mais nécessite l’accord de l’employeur.

Il s’inscrit dans une démarche de codécision entre le salarié et son employeur en matière de formation et peut découler des conclusions de l’entretien de progrès.

• Congé Individuel de Formation (CIF)

Le CIF a pour but de permettre à tout collaborateur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ou mises en œuvre au titre du DIF ou des périodes de professionnalisation. La prise en charge se fait, à la demande du salarié, par le biais du FONGECIF.

• Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Un Certificat de Qualification Professionnelle est une reconnaissance professionnelle nationale définie et mise en œuvre paritairement par les branches professionnelles.

Elle s’inscrit dans le cadre d’un projet d’entreprise (projet de professionnalisation ou de reconnaissance professionnelle d’un salarié). Il atteste officiellement qu’une personne a les savoirs, les savoir-faire et les capacités à exercer des activités professionnelles.

Il est reconnu par les entreprises de la branche et peut être obtenu lors d’une action de formation (CIF, DIF/CPF, plan de formation) ou par validation d’acquis de l’expérience.

Il a pour objectif de renforcer la qualification des salariés, de favoriser les évolutions de carrière en fidélisant les salariés et en leur permettant d’accroître leurs compétences mais aussi de recruter et de former à des postes clés de l’entreprise.

• Apprentissage et période de professionnalisation :

Les nouveaux entrants et certains salariés pourront être formés par la voie de l’apprentissage ou de la professionnalisation. Il s’agit d’actions de formation permettant un renforcement des qualifications et la progression des compétences en partenariat avec des centres de formation ou en interne.

3) Mesures spécifiques pour le temps partiel

• Passage d’un temps complet à un temps partiel

L’entreprise s’engage à étudier toute demande de salarié souhaitant passer d’un temps complet à un temps partiel et à répondre de façon motivée en cas de refus de sa part.

Pour remplir cet engagement, l’entreprise pourra proposer au salarié tout métier de l’entreprise correspondant à sa catégorie socioprofessionnelle.

• Passage d’un temps partiel à un temps complet

Toute demande de la part d’un salarié à temps partiel de passer à temps complet sera étudiée et traitée en priorité par rapport à toute nouvelle embauche à temps complet.

Si cette demande concerne un métier pour lequel il n’y a pas de possibilité de passage à temps plein, il sera proposé au salarié toute autre possibilité, si elle existe, de passage à temps complet sur un autre métier, après avoir validé les compétences du collaborateur pour exercer cet autre métier.

Titre IV – Aides à la mobilité géographique suite à une mutation professionnelle

Article 5 - Les outils et moyens spécifiques

• Aide à la mobilité des organismes du 1% logement

Bien que les seuils d’effectifs ne soient pas atteints pour la cotisation au 1% logement pour toutes les sociétés de l’U.E.S, l’Entreprise s’engage à accompagner en cas de mutation le salarié dans ses démarches pour l’obtention des aides liées au changement de résidence. (Plus de 50 km)

• Prise en charge des frais de déplacements supplémentaires.

Lorsque la mutation permettra une reconversion ou de préserver un emploi menacé, le remboursement des frais supplémentaires de déplacements pourra être accordé pendant une période maximum de six mois.

Titre V – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leur fonction

Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés ayant des responsabilités syndicales

La DRH informe le responsable hiérarchique de la désignation au titre d’un mandant syndical d’un de ses collaborateurs dès qu’elle en a connaissance.

La Direction s’assure dès lors que l’évolution professionnelle et salariale des salariés ayant des responsabilités syndicales est liée aux aptitudes professionnelles de ces derniers et que le temps consacré à l’exercice du mandat n‘influence pas les appréciations de ses compétences de la part de son responsable hiérarchique. L’évaluation réalisée tous les deux ans au cours de l’entretien de progrès doit se fonder sur les critères retenus pour tout salarié, permettant d’apprécier tant les performances dans l’emploi que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel.

De plus, tout au long de leur mandat syndical, les salariés doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise (interne et externe).

Les bénéficiaires du présent chapitre sont exclusivement les titulaires d’un mandat syndical, les élus au premier tour, titulaires ou suppléants aux élections DP et CE.

Titre VI : Conditions de révision et dépôt de l’accord

Article 6 - Durée de l’accord et Révision

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Cependant, il pourra être révisé dans le cas où ces modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration.

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2018.

Article 7 - Dépôt

Conformément aux dispositions des articles L2231-6, D2231-3 et D2231-4 du nouveau Code du Travail, le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires (1 version papier signée et 1 version sur support électronique).

Il sera en outre accompagné conformément aux dispositions de l’article D2231-7 du code du travail des pièces suivantes :

• Une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles

• Un bordereau de dépôt

• Un récépissé de remise du présent accord auprès de chaque organisation syndicale signataire représentative au sein de l’ U.E.S.

Ces pièces complémentaires pourront être transmises par voie électronique.

Par ailleurs le présent accord sera déposé par la Direction au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bayonne, en un exemplaire.

Il sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Aïcirits, le 15 décembre 2017

Pour l’organisation syndicale Pour L’UES LUR BERRI,