Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE HOMME FEMME" chez HARPEGES - LES ACCORDS SOLIDAIRES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE HOMMES/FEMMES

Entre

L’association Harpèges – « les accords solidaires »,

Siret : 782 532 238 00030

Dont le siège est situé au 8 avenue du 11 novembre – 06 130 Grasse – 04 92 60 78 00

Convention collective applicable : Convention collective nationale du 31 octobre 1951-FEHAP,

Représentée par M, agissant en qualité de Directrice Générale,

D’une part,

Et

Les représentants titulaires élus du Comité Social et Economique de l’association,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus à la suite du diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L.2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association.

Article 3 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 3-1 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 3-1-1 Le principe de non-discrimination comme principe fondamental

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié·es.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement l’expérience professionnelle et la qualification des salarié·es.

Article 3-1-2 A l’embauche

La CCN51 et l’accord d’entreprise du 24 septembre 2020 constituent le cadre minimum fixant la rémunération effective des salarié·es et assurent une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Toutefois, l’association applique des dispositions plus favorables concernant la reprise d’ancienneté à savoir :

• 100% de reprise pour le même métier, dans la même branche,

• 50% de reprise pour le même métier, dans une branche différente.

Contrairement à la CCN51 qui prévoit une reprise d’ancienneté de 30%.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salarié·es ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté supérieure à 30% par genre et le nombre total de salarié·es ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté. Pour que l’objectif d’égalité soit atteint l’indicateur devra montrer une égalité de reprise d’ancienneté quel que soit le sexe.

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Indicateur :

• nombre de salarié·es ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté supérieure à 30% par genre et le nombre total de salarié·es ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté

Article 3-1-3 Au cours de la vie professionnelle

En France, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyen (Loi n°2018-771 du 05/09/18).

Chaque structure doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité Femmes/Hommes. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués dans ses instances CSE.

Lors de la première année de mise en œuvre de ces nouvelles dispositions, l’association Harpèges a obtenu un « indicateur d’écart de la rémunération » non calculable. En effet, il n’y a actuellement aucun écart de rémunération du fait de l’application de la convention collective qui implique cette égalité.

Cet indicateur, noté sur 40 points, servira d’indicateur pour veiller à la continuité du respect de l’égalité en termes de rémunération.

Tout autre prime n’évolue pas et est accordée en fonction du poste et de l’évolution des missions (cf promotion professionnelle)

Indicateur :

• Indicateur d’écart de rémunération de la déclaration « Index Egalité Femmes/Hommes »

Article 3-2 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de promotion professionnelle

L’association Harpèges affirme que l’appréciation individuelle des salarié·e.e.s est fondée sur le travail accompli (objectifs, résultats), sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

L’association Harpèges assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1^er mars 2004, stipulant qu’ « une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilité ».

Article 3-2-1 Garantir l’égal accès aux promotions et carrières

L’association mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs genrés suivant :

• Nombre de promotions par catégorie professionnelle,

• Durée moyenne entre deux promotions,

• Nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.

Indicateur : Taux de changement de statut / coefficient / Attribution de prime par genre, sur le total de changement attribué dans l’année.

Article 3-2-2 Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale

Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié·e.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse, ou monoparentale étant dans l’incapacité d’effectuer des heures supplémentaires.

Indicateur :

Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs genrés nécessaires à l’évaluation des écarts sont :

• Nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,

• Nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,

• Nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ayant deux enfants et plus par catégories,

• Durée moyenne entre deux promotions pour les femmes de retour de congé maternité,

• La part des promotions attribuées aux temps partiels,

• Durée moyenne entre deux promotions pour les temps partiels,

Pour rappel, l’entretien de retour de congé pour raisons familiales est obligatoire et porte sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 3-3 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’association Harpèges entend rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles.

La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.

Article 3-3-1 Mesures de protection des femmes enceintes et de la parentalité

• Autorisation d’absence spécifique des femmes enceintes ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation

Le code du travail met en place des autorisations d’absence au profit des femmes enceintes donnant lieu à maintien de salaire. Il s’agit des absences pour examens médicaux visés aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la santé publique.

Article L.2122-1 du CSP :

« Toute femme enceinte bénéficie d’une surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement qui comporte, en particulier, des examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme. La déclaration de grossesse peut être effectuée par une sage-femme. Lorsque, à l’issue du premier examen prénatal, la sage-femme constate une situation ou des antécédents pathologiques, elle adresse la femme enceinte à un médecin. Le nombre et la nature des examens obligatoires ainsi que les périodes au cours desquelles ils doivent intervenir sont déterminés par voie réglementaire. »

Article R.2122-1 du CSP :

« les examens médicaux obligatoires des femmes enceintes prévus à l’article L.2122-1 sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme. Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu’à l’accouchement. »

Par ailleurs, sur décision du médecin du travail, les femmes enceintes peuvent faire l’objet d’examens supplémentaires. Le temps passé à ces examens n’a aucune incidence sur la rémunération si les examens sont passés au cours des heures de travail et donnent lieu à rémunération s’ils ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.

En application de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la personne salariée liée à la personne enceinte par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

La loi n°2014-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé étend cette autorisation d’absence à la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique, pour les actes médicaux nécessaires. Le·la conjoint·e salarié·e de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

• Aménagement des horaires des femmes enceintes

Depuis le 1^er octobre 2010, date d’entrée en vigueur de l’avenant n°2010-03 du 12 mars 2010, la CCN 51 prévoit que « dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité.

En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35^ème de leur durée contractuelle de travail.

Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail. »

Dans ce dispositif, la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine devient inopérante, seule compte désormais la durée contractuelle de travail.

L’association Harpèges s’engage à respecter l’aménagement du temps de travail mis en place en veillant à ne pas engendrer d’heures supplémentaires et/ou à récupérer durant cette période.

• Accompagnement des femmes qui souhaitent allaiter

La loi autorise l’allaitement sur les lieux et pendant le temps de travail et prévoit dans certains cas l’obligation pour les employeurs de mettre en place des chambres d’allaitement. Les mères disposent d’une heure par jour pendant une année à compter du jour de la naissance.

En revanche, cette absence n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et l’employeur n’est donc pas tenu de maintenir la rémunération durant cette période d’inactivité.

L’association Harpèges entend soutenir les mères allaitantes en trouvant avec elle les aménagements possibles en fonction de leur poste. 

• Le congé paternité et d’accueil de l’enfant 

Ce congé légal est d’une durée de 25 jours calendaires, et de 32 jours en cas de naissance multiple.

Il est précisé que ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert non seulement au père de l’enfant, mais également à tout autre personne en couple (homme ou femme) avec la mère de l’enfant ayant reconnu l’enfant.

• Les congés pour soigner un enfant malade

Tous·tes les salarié·e·s sont en droit de bénéficier de congés enfants malades, quel que soit leur contrat de travail, leur ancienneté ou leur durée de travail. Le·la salarié·e désirant bénéficier de ces congés devra justifier par un certificat médical de la maladie de l’enfant et du fait que sa présence auprès de ce dernier est expressément requise.

L’enfant doit être âgé de moins de 13 ans ou de moins de 20 ans s’il est reconnu handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.

Chaque enfant ouvre droit par année civile, à 4 jours d’absence liés à la maladie dont il est atteint. Ces congés ne se reportent pas d’une année sur l’autre.

Afin de lutter contre les inégalités dans les fonctions parentales entre les pères et les mères, l’association Harpèges encourage les hommes à bénéficier de ces autorisations d’absence dans les mêmes proportions que les femmes.

• Mesures spécifiques pour les grandes étapes scolaires

A l’entrée de la crèche, en première année de maternelle, au cours préparatoire et en 6^ème, les parents (père ou mère ou détenteur de l’autorité légale) qui le demandent et sur justificatif seront prioritaires pour poser une journée de congés ou obtenir des facilités horaires, afin d’accompagner leur enfant. Ces facilités horaires ne sont pas des autorisations d’absence, mais de simples aménagements horaires, accordés ponctuellement. Ainsi, le·la salarié·e qui en bénéficie, doit récupérer ces heures.

• Faire évoluer les représentations autour de la parentalité

Consciente des enjeux sociétaux sur le thème de l’Egalité professionnelle, l’association Harpèges entend :

- encourager les hommes à jouer leur rôle familial

- faire mieux vivre le droit à la déconnexion, en particulier sur le respect des horaires de réunion entre 9h et 18h maximum, sauf urgence et activité spécifique.

- protéger les carrières en cas de congés maternité, d’adoption et parentaux. Ces congés sont presqu’exclusivement pris par les femmes. Cela peut faire subir aux femmes des carrières hâchées. Conscientes de ce risque, l’association Harpèges souligne que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l’évolution salariale.

L’association Harpèges recommande la lecture du Guide de la parentalité disponible en pdf sur le lien suivant : https://www.economie.gouv.fr/files/files/2021/guide_ministeriel_parentalite.pdf

Indicateurs :

Demande de temps partiel acceptée / Total des demandes de temps partiel

Demande de temps plein acceptée / Total des demandes à taux plein

Nombre total de congé paternité pris/nombre total de paternité parmi les salarié·e·s

Nombre de salarié·e par genre ayant pris des jours enfant malade / total des salarié·e·s par genre pouvant en bénéficier

Article 3-3-2 Mesure de protection spécifique

• Lutter contre les violences conjugales

Ces situations étant confidentielles et spécifiques, le·la salarié·e pourra être accompagné·e par la personne de son choix. Le·la salarié·e pourra bénéficier, s’iel le souhaite, d’un accompagnement confidentiel de la part du service d’Aide aux Victimes.

• Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel : le·la référent·e harcèlement sexuel et agissements sexistes

Ces agissements n’ont aucune place au sein de l’association Harpèges. Afin de s’assurer que les victimes et témoins puissent toujours être entendu·e·s, un·e référent·e formé·e et sensibilisé·e sur le sujet est désigné·e parmi les membres du Comité Social Economique.

Son rôle est notamment :

• D’accueillir et d’écouter les salarié·e·s signalant des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes

• D’accompagner les cadres dans la gestion de ces situations

• De mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste

• De participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne à la suite du signalement.

Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées à le·la référent·e par la victime ou le témoin de faits de harcèlement sexuel ou agissement sexistes.

Une communication sera déployée auprès des salarié·es visant :

• Une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites,

• L’aptitude de chaque salarié·e à identifier les cas de harcèlement et agissement sexiste

• La connaissance des outils mises à disposition

• Une information complète sur le texte de l’article 222-33 du Code Pénal, définissant le harcèlement sexuel

Article 4 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Article 5 : Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil qui suit l’accomplissement des formalités de publicité.

Article 6 : Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L.2232-24, L.2232-25 et L.2232-26 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 7 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Grasse, le 03/04/2023