Accord collectif relatif

a la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Entre les soussignés,

Association de Formation et de Promotion pour Jeunes et adultes en Recherche d’insertion, association à but non lucratif, APE 8810 B, dont le siège est situé au 492 avenue du Général de Gaulle – 06700 – SAINT LAURENT DU VAR, représentée par Florence DUFOUR, en sa qualité de Directrice Générale.

D’une part,

Et

Le syndicat SUD, organisation syndicale représentative dans l’Association suite aux dernières élections du comité d’entreprise du 16 mai 2018,

Représenté par son délégué syndical, Monsieur Messaoud Saad Mehenni, régulièrement désignée par courrier du 01 octobre 2019.

Le syndicat CGT, organisation syndicale représentative dans l’Association suite aux dernières élections du comité d’entreprise le 16 mai 2018.

Représenté par sa déléguée syndicale, Madame Lorelei Ellul, régulièrement désignée par courrier du 19 avril 2019.

D’autre part.

Il est conclu le présent accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en application des articles L.2242-15 et suivants du code du travail.

PREAMBULE

Créée en 1966, l’AFPJR accompagne, chaque année, plus de 1 000 personnes en situation de handicap qui sont orientées par la Commission Départementale pour l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) sur l’un de ses 20 établissements ou services.

Ces structures se répartissent, pour l’essentiel, sur deux pôles géographiques des Alpes-Maritimes : St Jeannet qui reste le berceau de l’AFPJR et le bassin grassois (Grasse, Châteauneuf, Mouans-Sartoux).

Ce sont plus de 400 professionnels (éducatifs, thérapeutes, administratifs…) qui chaque jour font la preuve que toute personne possède en elle des potentialités d’évolution. Nos équipes affirment que donner du sens à sa vie, viser à plus d’autonomie, faire valoir sa citoyenneté et viser à construire une vie meilleure ne sont pas des aspirations réservées à d’autres.

L’objet essentiel reste depuis 1966 la création et la gestion d’établissements ou services médico-sociaux dans le respect des valeurs édictées par le projet associatif. Le secteur médico-social vient de connaître une profonde mutation. Des réductions de moyens sans précédent et une évolution réglementaire peu favorable ont nécessité une rapide et efficace adaptation. L’AFPJR a su passer cet écueil avec professionnalisme. Restructuration de la gouvernance, refonte du mode de dirigeance, harmonisation des pratiques et rigueur gestionnaire ont positionné favorablement l’AFPJR pour répondre aux nouveaux enjeux.

Les engagements de l’AFPJR s’articulent autour de trois objectifs principaux :

1. Maintenir une qualité d’accompagnement unanimement reconnue ;

2. Inventer et construire de nouvelles réponses

3. Participer à changer le regard de la société sur les personnes en situation de handicap

Dans le cadre de ce projet, le Conseil d’Administration affirme les engagements de l’AFPJR en tout premier lieu vis à vis des personnes en situation de handicap qui font confiance à nos équipes pour construire avec elles un projet de vie digne. Ensuite, vis à vis des professionnels qui chaque jour participent à la mise en œuvre de nos valeurs dans les différents services.

Face à ces réalités, l’AFPJR doit anticiper les besoins en compétences indispensables à l'amélioration du fonctionnement des établissements et services et à son développement tout en aidant ses salariés, acteurs de leur évolution professionnelle, à accroître leurs compétences et à sécuriser leur parcours professionnel.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), ainsi que la formation professionnelle, la mobilité et le recrutement apparaissent, pour l’Association et les partenaires sociaux, comme des leviers incontournables pour répondre aux enjeux actuels.

La mise en place d'une Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences, doit permettre :

• d'anticiper l'évolution naturelle des ressources,

• d'orienter les mobilités vers les métiers où sont exprimés des besoins de compétences,

• de favoriser le développement professionnel des salariés, notamment par un engagement soutenu en formation professionnelle,

• d'orienter les recrutements vers les métiers où il pourrait manquer de compétences,

Le présent accord entend donc décrire le processus de GPEC développé au sein de l’AFPJR et formaliser les engagements pris par l’Association pour associer les représentants du personnel aux travaux sur la prospective, informer les Directeurs et plus globalement l'ensemble des salariés, qu'il s'agisse :

• de la stratégie qui induit les perspectives d'évolution de l'emploi,

• du partage des informations sur le résultat des travaux de GPEC.

Au-delà du travail d'analyse sur l'évolution des métiers et les besoins en compétences, le présent accord entend également décrire les moyens d'accompagnement mis en œuvre pour réaliser l'adéquation entre les besoins en compétences et le développement des compétences des salariés, dans une perspective tant d'accès ou de maintien dans l'emploi que de développement professionnel.

ETAT DES LIEUX

Afin de mieux comprendre la pertinence d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, il semble opportun de dresser un état des lieux au sein de l’AFPJR.

Ce dernier se compose de 5 éléments :

• La cartographie des emplois effectuée à ce jour

• La répartition des métiers

• La pyramide des âges

• La provision des départs à la retraite sur 3 ans (2018)

• La répartition Hommes/Femmes

Cartographie des Emplois :

Familles Métiers	Effectifs
Famille métiers Direction	39
Famille métiers Service Administratif	30
Famille métiers Médical	56
Famille métiers Socio-Educatif	113
Famille métiers Enseignement/Formation	10
Famille métiers Travail Protégé	164
Famille métiers Services et Moyens Généraux	10
Ensemble des salariés	422

Pyramide des âges :

Colonne1	Effectif	Pourcentage
Moins de 29ans	37	8.77%
29 - 34ans	52	12.32%
35-39ans	50	11.85%
40-44ans	46	10.90%
45-49ans	59	13.97%
50-54ans	80	18.96%
55-59ans	60	14.22%
60-64ans	33	7.82%
65ans et plus	5	1.19%
Total (hors CDD)	422	100%

Répartition Hommes/Femmes :

.

[CHART]Projections des départs à la Retraite :

Prospection Départ Retraite	Âge 2020	Âge 2021	Âge 2022	Âge 2023
Personnes ayant entre 58 et 60 ans	28	30	35	41
Personnes ayant entre 61 et 63 ans	22	24	26	28
Personnes ayant entre 64 et 66 ans	4	9	15	22
Personnes ayant plus de 67 ans	4	5	7	8
Total	58	68	83	99
% Effectif Global	15.76 %	18.48%	22.55%	26.9%

Sommaire

PREAMBULE 2

ETAT DES LIEUX 3

Cartographie des Emplois : 4

Répartition par famille métier : Erreur ! Signet non défini.

Pyramide des âges : 5

Répartition Hommes/Femmes : 7

Projections des départs à la Retraite : 8

Projections des départs à la Retraite (suite) : Erreur ! Signet non défini.

PARTIE I — CADRE JURIDIQUE 11

Article 1 : Champ d'application 11

Article 2 : Objet de l'accord 11

PARTIE II — LA MISE EN ŒUVRE D’UNE DEMARCHE DE GPEC 11

Article 3 : Finalité et lien avec la stratégie 11

Article 3.1 : Processus d'information sur les orientations stratégiques 11

Article 3.2 : Rôle de la Commission de formation dans le suivi de la GPEC 12

Article 4 : Veiller sur les Emplois et les Compétences 12

Article 4.1 : Harmoniser les fiches Emploi-Compétences 12

Article 4.2 : Réaliser des analyses prospectives sur les métiers et sur les compétences 13

PARTIE III : INTEGRER, MAINTENIR ET DEVELOPPER LES COMPETENCES NECESSAIRES AUX METIERS ACTUELS ET FUTURS 14

Article 5 : Attirer et intégrer les talents 14

Article 5.1 : Recruter des jeunes en contrat à durée indéterminée 14

Article 5.2 : Intégrer, former et accompagner des nouveaux embauchés, notamment des jeunes, dans l'Association 15

Article 6 : Accroitre la formation au service des compétences et du maintien dans l’emploi 17

Article 6.1 : La professionnalisation et la certification au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi 17

Article 6.2 : Les dispositifs complémentaires au service des salariés 18

Article 7 : Développer la mobilité interne au service des parcours professionnels 20

Article 7.1 : Mettre en place une Bourse de l'Emploi 20

Article 7.2 : Les principes directeurs de la mobilité au sein de l’AFPJR 21

Article 7.3 : Les mesures d'accompagnement à la mobilité au sein de l’Association 21

Article 7.4 : Mettre en place un processus d'intégration 22

PARTIE IV – PROMOUVOIR DES DISPOSITIFS PERMETTANT L’EVOLUTION DES SALARIES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE 23

Article 8 : Mettre en place un suivi par des entretiens 23

Article 8.1 : L’entretien d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle 24

Article 8.2 : L’entretien professionnel 24

Article 9 : Promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité 25

Article 10 : Accompagner les « seniors » 26

Article 10.1 : Maintenir les seniors dans l’emploi 26

Article 10.2 : Améliorer les conditions de travail des seniors et de prévention de la pénibilité 26

Article 10.3 : Favoriser des actions envers les seniors 27

PARTIE V - DISPOSITIONS GENERALES 28

Article 11 : Dispositions générales 28

Article 11.1 : Suivi de l'accord et de sa mise en œuvre 28

Article 11.2 : Durée de l'accord 29

Article 11.3 : Révision de l'accord 29

Article 11.4 : Dépôt et Publicité 29

PARTIE I — CADRE JURIDIQUE

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’Association employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauchés pendant la durée de l’accord.

Article 2 : Objet de l'accord

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-15 du Code du travail relatives en particulier à la mise en place d'une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'Association et de leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, le recours à des contrats temporaires et à des stages, aux conditions de la mobilité interne à l'Association.

PARTIE II — LA MISE EN ŒUVRE D’UNE DEMARCHE DE GPEC

Article 3 : Finalité et lien avec la stratégie

La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d'assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’Association déterminés par les orientations stratégiques de l’AFPJR et de l’éclairer sur les choix de développement professionnel, d'anticipation en besoins en compétences, en formation-apprentissage, en mobilité, en recrutement externe.

Le développement de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences suppose d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d'identifier les risques, opportunités et ruptures éventuelles qui en découlent, afin d'en anticiper les conséquences.

Il suppose également que les orientations stratégiques, les enjeux de GPEC et les dispositifs qui la sous-tendent soient partagés avec les instances représentatives du personnel, les Directeurs et chaque salarié.

Article 3.1 : Processus d'information sur les orientations stratégiques

Le Projet Associatif validé par le Conseil d’Administration en juin 2014 fixe la stratégie et les objectifs de l’Association au regard de son environnement économique et des politiques publiques déployées.

Chaque année, la Direction Générale présente aux représentants du Comité d’Entreprise (CE), le rapport d’ensemble de l’Association et les orientations stratégiques. Le CE émet un avis à cette occasion.

La consultation du CSE s'appuie sur la base de données unique qui a été mise en place dans l'Association selon les modalités définies par la loi relative à la sécurisation de l'emploi (site internet « BDES Sharepoint »).

Article 3.2 : Rôle de la Commission de formation dans le suivi de la GPEC

Afin d'associer les représentants du personnel aux réflexions relatives à l'ensemble de la démarche de GPEC, les parties signataires au présent accord conviennent que le suivi de l’accord de GPEC sera assuré par les membres de la Commission de Formation.

La Commission de formation se réunit une fois par an. A cette occasion, un partage d'informations et d'analyses portant sur les travaux de la démarche de GPEC, sur les emplois, les ressources et leurs perspectives d'évolution sera réalisé.

Article 4 : Veiller sur les Emplois et les Compétences

Article 4.1 : Harmoniser les fiches Emploi-Compétences

• Descriptif :

Actuellement au sein de l’AFPJR, les fiches de poste sont traitées par la Direction de chaque complexe. Cependant, dans un souci de mutualisation et d’harmonisation, ce travail sur les fiches de poste se doit d’être harmonisé. Cela permettra une gestion simplifiée sur les emplois et les compétences de l’ensemble des salariés mais également faciliter la gestion des ressources humaines (formation, entretien, mobilité).

Compte tenu de la spécificité de chaque poste, il serait préférable de réaliser une fiche de fonction (reprenant la fonction dans sa globalité) ainsi qu’une fiche de poste (spécifique à chaque salarié) car la fonction d’éducateur peut par exemple s’exercer différemment selon les caractéristiques de chaque site.

• Moyens :

Planifier des réunions avec tous les Directeurs pour trouver un consensus sur le modèle commun. Assurer la transposition des fiches de postes existantes et à venir dans ce nouvel modèle commun. Veiller à l’actualisation régulière des fiches de fonctions et de postes.

• Indicateurs :

Procédure d’harmonisation des fiches de fonctions et fiche de postes des professionnels de l’AFPJR. Information des salariés de cette démarche de réécriture/transposition. 100% des fiches de fonctions et de postes seront transposées avant le 30 décembre 2023.

• Délais / Echéances :

Disposition applicable durant toute la durée de l’accord.

Article 4.2 : Réaliser des analyses prospectives sur les métiers et sur les compétences

• Descriptif :

En lien avec les orientations stratégiques de l'Association, la GPEC s'inscrit dans une perspective prospective et anticipatrice et pour cela mobilise des éléments de diagnostic afin de définir les actions à engager pour une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins de l’Association et ses ressources.

Les analyses prospectives sur les métiers sont destinées à mieux appréhender et anticiper les conséquences sur les métiers des évolutions de l'environnement (économiques, technologiques, règlementaires…).

• Moyens :

Elle intègre des éléments de diagnostic, tant quantitatifs que qualitatifs :

• Analyser les facteurs externes et des impacts des orientations stratégiques,

• Veiller à l'évolution des ressources en projection des départs en retraite,

• Anticiper les perspectives d'évolution des familles professionnelles,

• Cibler sur certaines thématiques Métiers ;

• Indicateurs :

Eclairer l’Association sur les parcours professionnels à mettre en place, sur les compétences émergentes et les besoins en formation, sur les besoins et pratiques en matière de recrutement.

Ces analyses s'appuient sur :

• Identifier et partager des travaux et réflexions avec les salariés de l’Association reconnus comme spécialistes dans leur domaine,

• Comparer avec le marché externe,

• Mener des travaux et réflexions avec les représentants du personnel dans le cadre des diverses instances de l’Association et notamment dans le cadre de la commission formation.

Cela aura pour incidence d’enrichir la politique RH dans toutes ses composantes : mobilité, formation, recrutement, et d'identifier et de mettre en œuvre les actions concrètes d'anticipation et d'accompagnement pour les salariés de l'Association.

• Délais / Echéances :

Ces actions doivent être menées dès la signature et sur toute la durée de l’accord GPEC.

PARTIE III : INTEGRER, MAINTENIR ET DEVELOPPER LES COMPETENCES NECESSAIRES AUX METIERS ACTUELS ET FUTURS

Il prédomine actuellement, une nécessité pour l’AFPJR d’actualiser sa politique sur la gestion des emplois. C’est la raison pour laquelle un l’accord de GPEC est primordial.

Intégrer des nouveaux talents, former, et développer les compétences des salariés est essentiel pour le niveau de professionnalisme et contribuer à la sécurisation de l’employabilité de ces derniers.

De même, la mobilité professionnelle, offre, par la multiplicité des expériences qu'elle procure, la capacité à chacun d'enrichir ses compétences et de saisir de nouvelles opportunités de carrière.

Article 5 : Attirer et intégrer les talents

Attirer et intégrer les talents consiste à embaucher des jeunes salariés âgés de moins de 29 ans. Cette action peut se faire d’abord par l’embauche sous forme de contrat de professionnalisation ou d’alternance, dans le but ultime de conclure un contrat à durée indéterminée.

Les statistiques sur la pyramide des âges font apparaitre un besoin en recrutement nécessaire pour pallier les prospections de départ à la retraite dans les années à venir. En effet, la proportion de salariés âgés de moins de 29 ans au sein de l’AFPJR représente 7, 05 % de l’effectif total, soit un total de 26 salariés en CDI sur 368 au 1^er décembre 2020.

Cette politique d’intégration des jeunes constitue ainsi une des priorités du présent accord et s’inscrit dans le cadre du contrat de génération.

Le présent accord traduit notamment l’importance accordée par les établissements de l’Association à la gestion intergénérationnelle à travers :

• La recherche d’un équilibre de la pyramide des âges par l’intégration de jeunes de moins de 29 ans ;

• La qualité d’intégration des jeunes au sein de l’Association et le développement de leurs compétences, tout particulièrement par le recours à l’alternance ;

• La bonne transmission des savoirs et des compétences.

Article 5.1 : Recruter des jeunes en contrat à durée indéterminée

• Descriptif :

Les établissements de l’AFPJR s'engagent à favoriser la formation et l'insertion durable des jeunes de moins de 29 ans par des recrutements sous contrat à durée indéterminée.

• Moyens :

Augmenter le recrutement de salariés de moins de 29 ans parmi l'ensemble des recrutements annuels réalisés en CDI. En effet, l’AFPJR se fixe comme objectif d’augmenter de 1% le pourcentage de jeunes salariés âgés de moins de 29 ans en CDI dans le total des embauches effectuées pendant la durée de l’accord.

Promouvoir les contrats en alternance pour permettre aux jeunes de bénéficier d’une formation complète.

• Indicateurs :

Suivi des embauches des salariés de moins de 29 ans dans le bilan annuel. Rapport fait par la Commission de formation.

Article 5.2 : Intégrer, former et accompagner des nouveaux embauchés, notamment des jeunes, dans l'Association

1. : Mise en place d’un parcours d'intégration

• Descriptif :

L’AFPJR met en place un parcours d’intégration au sein l’Association dont bénéficie chaque nouveau salarié. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration.

• Moyens :

Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’Association, un message de présentation sera envoyé à l’ensemble du personnel le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs.

Un livret d’accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’association et de connaitre l’organigramme.

• Indicateurs :

Le jeune embauché suivra une réunion d’information et de présentation de l’Association dans les 6 premiers mois de son entrée au sein de l’AFPJR.

2. : Mise à disposition d'un référent pour les nouveaux salariés

• Descriptif :

Un référent accompagne chaque salarié nouvellement embauché pour faciliter son intégration et lui permettre de devenir rapidement opérationnel.

• Moyens :

Le référent doit être volontaire pour assurer cette fonction. Ce tutorat est mis en place durant les premières semaines de l’arrivée du salarié nouvellement embauché.

• Indicateurs :

L'Association veillera à ce que chaque référent soit sensibilisé à son rôle et ait connaissance des modalités d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés. Elle s'engage par ailleurs à ce que le référent dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission.

3. : Le suivi pendant la période d'intégration, notamment l'entretien de suivi entre chaque salarié, son responsable hiérarchique et son référent

Le nouveau salarié sera soumis à un entretien d’évaluation avant le terme de sa période d’essai.

4. : L'alternance

• Descriptif :

Dans le cadre de la politique d'égalité des chances, le recrutement par l'alternance participe à l'insertion de tous les jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et en développant leur employabilité. De ce fait, l’Association s’engage à favoriser le recours à des contrats de professionnalisation.

• Moyens :

Proposer des contrats en alternance avant le terme de l’accord. Se faire connaitre auprès des écoles et universités pour accroitre le réseau de l’AFPJR et se faire connaitre auprès des jeunes.

• Indicateurs :

Proposer 3 contrats en alternance pendant la durée de cet accord. Suivi des embauches.

5. : Les stagiaires

• Descriptif :

L'accueil de stagiaires au sein de l’AFPJR participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de du travail, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

• Moyens :

Afin d'intégrer le recours à l'alternance et aux stages dans leurs politiques de recrutement, et de développer l'attractivité des métiers sur lesquels elles recrutent auprès des jeunes, les établissements étudieront les possibilités de nouer des partenariats et d'engager des actions avec les écoles et universités préparant les formations qui correspondent à leurs critères de recrutement.

• Indicateurs :

Accueillir au moins 20 stagiaires par an. Suivi des embauches

6. Moyens matériels mis à disposition du jeune pour faciliter l’accès à l’emploi

L’association s’engage à informer les jeunes actifs, dès leur embauche en CDI, sur les avantages habituellement offerts aux salariés : tenue professionnelle le cas échéant, accès au CSE, restauration etc…

Article 6 : Accroitre la formation au service des compétences et du maintien dans l’emploi

Les orientations de la formation professionnelle accompagnent la GPEC de l’AFPJR sur l'ensemble de la période mars 2020-2023. En soutenant à la fois l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi et le développement de compétences nécessaires au développement professionnel, ces orientations générales participent à :

• Sécuriser les parcours professionnels au niveau individuel et ainsi favoriser l'employabilité de tous,

• Positionner l'investissement formation professionnelle comme levier de promotion sociale et professionnelle, au service des besoins et ambitions stratégiques des établissements de l’Association,

• Renforcer la lisibilité de l'offre de formation, afin d'en faciliter l'accès et permettre aux salariés de gérer de façon plus proactive leur évolution professionnelle au sein de leur établissement, comme dans le cadre de la mobilité.

Ces orientations triennales constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l’AFPJR, à partir desquelles elle organise les axes de leur plan de formation en liaison avec le CSE conformément aux dispositions légales.

Article 6.1 : La professionnalisation et la certification au service du développement des compétences et du maintien dans l’emploi

Les périodes de professionnalisation et leur certification :

• Descriptif :

Les périodes de professionnalisation participent directement à l'employabilité des salariés. Ces périodes reposent sur l'alternance entre activités professionnelles et périodes de formation. Les périodes de professionnalisation peuvent être ouvertes aux salariés :

• dont la qualification est insuffisante dans le cadre de leur parcours professionnel,

• en difficultés professionnelles,

• reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, un congé parental à temps plein, un congé de longue durée, ou une absence due à une longue maladie.

• Moyens :

Instaurer des actions d'évaluation et d'accompagnement. Orienter des périodes de professionnalisation vers des formations qualifiantes.

• Indicateurs :

Formations reconnus par une certification inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), ou un Certificat Professionnel de branche (Certificat de Qualification Professionnelle et Certificat de Compétences Professionnelles).

• Délais / Echéances :

Applicable dès la signature de l’accord jusqu’à son terme.

Le Compte Personnel de Formation :

• Descriptif :

C’est à chaque salarié de créer son compte personnel de formation sur le site : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/ du Ministère du Travail. Les informations saisies sont conservées dans un espace personnel sécurisé, auquel seul le salarié a accès. Pour s’inscrire : se munir de son numéro de sécurité sociale

Depuis le 1^er janvier 2019, le CPF est crédité en euros et non plus en heures, Les heures de CPF sont valorisées à 15€ TTC de l’heure, soit 12.50€ HT. L’ensemble des crédits de formation antérieurs au 1^er janvier 2019 sont donc convertis de cette façon.

• Moyens :

Informer le salarié à l’occasion de l’entretien professionnel sur le CPF.

• Indicateurs :

Nombre d’entretiens professionnels réalisés.

• Délais / Echéances :

Applicable depuis le 1^er mars 2020.

Article 6.2 : Les dispositifs complémentaires au service des salariés

En complément des dispositifs résultants de l'ANI du 14 décembre 2013 et de la loi du 5 mars 2014 permettant de rendre les salariés plus directement proactifs du développement de leurs compétences, il convient de rappeler l'existence de la Valorisation des Acquis de l'Expérience (VAE) et du bilan de compétence qui peuvent également participer au même objectif.

La Validation des Acquis de l'Expérience :

• Descriptif :

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel. Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la VAE permet alors (selon d'autres modalités que l'examen) d'accéder à la reconnaissance de la certification.

Le CPF pourra également permettre de financer les heures passées en accompagnement dans le cadre de la VAE.

• Moyens :

Répertorier les dispositions certifiantes « prioritaires » par rapport à la branche.

• Indicateurs :

Suivi par un plan de formation

• Délais / Echéances :

Applicable dès la signature de l’accord jusqu’à son terme.

Le Bilan de compétences :

• Descriptif :

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle dans son travail ou à l'extérieur.

• Moyens :

Ce bilan, effectué par un organisme prestataire habilité, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors, de l’Association et l'orienter dans le choix des dispositifs de financement qu'il pourra mobiliser pour le réaliser.

La prise en charge financière de ce bilan est assurée en priorité dans le cadre du CPF.

Indicateurs :

Nombre de bilan de compétences demandés.

• Délais / Echéances :

L’ensemble des demandes de bilan de compétences devront être traitées pendant la durée de cet accord.

Article 7 : Développer la mobilité interne au service des parcours professionnels

La mobilité ouvre l'accès à des perspectives élargies d'évolution professionnelle au sein des différents établissements de l’AFPJR.

Par la capitalisation des expériences et l'enrichissement des parcours, elle participe significativement à la construction d'une employabilité attendue à la fois par les employeurs et les salariés.

Elle résulte de l'adéquation d'un souhait de mobilité d'un salarié avec un besoin de l'Association correspondant à ses compétences.

Aussi, les critères de recrutement applicables sont exclusivement fondés sur la compétence et l'adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir dans l’établissement.

La mobilité est ouverte à tous les salariés. Elle se réalise dans un cadre établi, avec l'appui des Directeurs.

Article 7.1 : Mettre en place une Bourse de l'Emploi

• Descriptif :

La Bourse de l'Emploi est un outil qui permet de recenser tous les postes vacants au sein de l’Association. Ce dispositif est efficace et rapide pour contribuer au recrutement et à la mobilité interne, entre autres.

• Moyens :

L’Association s’engage à mettre en place une Bourse de l’Emploi. Poursuivre la diffusion des postes vacants sur Octime, par mail et par affichage

Chaque annonce doit comporter la date de parution, le pôle d'accueil, le lieu d'exercice, l'intitulé du poste, sa classe, son contenu, la qualification et les compétences souhaitées ainsi que le parcours de formation associé.

Indicateurs :

100% des salariés doivent être informés sur la pratique de mobilité interne que veut mettre en place l’AFPJR sur la durée de cet accord.

Des relances mensuelles seront envoyées (flashes, mails et via OCTIME) pour les postes demeurant non pourvus dans les 30 jours qui suivront la diffusion de l'offre.

Tous les salariés de l’AFPJR ont accès à l'information sur les postes à pourvoir quels que soient le lieu d'exercice de leur fonction et la nature de leur activité.

• Délais / Echéances :

Déjà opérationnel, à maintenir.

Article 7.2 : Les principes directeurs de la mobilité au sein de l’AFPJR

Les établissements ont pour ambition de faciliter la mobilité inter-établissements et accompagneront sa réalisation dans les meilleures conditions possibles. Aussi, pour les postes ouverts à la mobilité dans l’Association, tous les salariés ayant postulé bénéficient d'un examen systématique et prioritaire de leur candidature par rapport aux éventuelles candidatures externes. A réception d'une candidature d'un salarié de l’Association, celle-ci fait l'objet d'une réponse écrite dans un délai maximum d'un mois.

7.2.1 : Communication des offres : (cf. article 7.1 La Bourse de l’Emploi)

OCTIME permet de porter à la connaissance de chacun toutes les offres ouvertes à la mobilité.

Toutes les offres publiées par un employeur seront communiquées aux salariés suivant deux modalités

7.2.2 : Traitement des candidatures :

Si le candidat issu d'un établissement de l’AFPJR en fait la demande, l'engagement de confidentialité s'applique dans le cadre du premier entretien. L'entretien se fait alors sous la responsabilité du Directeur de l’établissement et/ou le supérieur hiérarchique qui s'engage à répondre au candidat.

7.2.3 : Le processus d'embauche dans le cadre d'une mobilité :

Pour rappel, dans les contrats de travail au sein de l’AFPJR, il est stipulé que les salariés peuvent être amenés à travailler sur les différents établissements de l’Association. De ce fait, lorsque le salarié répond favorablement à l'offre ferme d'embauche écrite, et qu’un consensus a été établi entre les établissements, le salarié devra alors prévenir par le biais d’une lettre, son supérieur hiérarchique.

En cas de changement de poste, il bénéficiera alors d'un avenant à son contrat de travail conclu avec l’établissement d'accueil.

Pour le salarié concerné :

• L'ancienneté accumulée au sein de l’AFPJR est intégralement reprise dans le nouvel établissement et cette reprise est spécifiée dans l’avenant au contrat de travail ; ainsi, l'ancienneté dans l’établissement d'accueil correspond à l'ancienneté dans l’AFPJR.;

• Il y a exonération de période d'essai dans le nouvel établissement pour un même poste ; à défaut, sur un autre poste, une période probatoire * pourra être mise en place ;

• Les droits à congés payés et jours RTT sont transférés dans le nouvel établissement.

Article 7.3 : Les mesures d'accompagnement à la mobilité au sein de l’Association

Du fait de la proximité de tous les établissements de l’AFPJR et de l’article 5 « Lieu de travail » au sein des contrats de travail de l’AFPJR, il est précisé que « le lieu de travail peut évoluer, en fonction des nécessités de l’établissement et conduire à une affectation, temporaire ou définitive, sur un des établissements de l’Association situé dans le département des Alpes Maritimes, sans que cette modification constitue une modification de son contrat de travail ». Par conséquent, les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique ne sont pas applicables au sein de l’Association à ce jour.

Article 7.4 : Mettre en place un processus d'intégration

Le salarié bénéficie d'un accompagnement à la prise de fonction, via le parcours d'intégration existant dans l’Association (accueil, entretiens, tutorat, formation complémentaire si nécessaire)

Le salarié peut également bénéficier d’une « journée découverte ». Cette journée devra permettre à ce dernier de découvrir les différents secteurs d’activités et des établissements de l’association.

PARTIE IV – PROMOUVOIR DES DISPOSITIFS PERMETTANT L’EVOLUTION DES SALARIES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Les dispositifs de gestion des compétences et d'accompagnement des évolutions professionnelles doivent permettre de tenir compte des situations individuelles de chacun. Des mesures adaptées aux spécificités de chaque salarié permettent ainsi d'offrir à chacun des possibilités de développer ses compétences tout au long de son parcours professionnel.

L'ensemble de ces processus de gestion des carrières permet à chaque salarié de profiter des opportunités de développement individuel et professionnel, offertes par l’AFPJR.

Article 8 : Mettre en place un suivi par des entretiens

• Descriptif :

Pour faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelles des salariés et les formations éventuelles, il est nécessaire de mettre en place des entretiens dans une entreprise.

• Moyens :

Chaque salarié dispose de 2 types d'entretiens qui viendront rythmer l'ensemble de sa carrière professionnelle.

• L'entretien d'appréciation des compétences et d'évaluation professionnelle

L'entretien d'appréciation des compétences et d'évaluation professionnelle a lieu au minimum tous les deux ans. Il est réalisé par le supérieur hiérarchique.

• L'entretien professionnel - A.N.I. du 14 décembre 2013 et loi du 5 mars 2014 -

L'entretien professionnel a lieu tous les deux ans, ou suivant les éléments déclencheurs prévus par la loi pour les reprises d'activités. Il est réalisé par le supérieur hiérarchique du salarié.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. L'entretien professionnel fait alors l'objet d'une séquence approfondie sur la carrière à venir du salarié et remplace ainsi l'entretien de gestion de carrière. Ainsi, cet entretien professionnel « de bilan » est conduit par le supérieur hiérarchique du salarié.

• Indicateurs :

Pour se faire, un guide de préparation ou toute documentation utile à la préparation de l’entretien sera fournie au salarié.

• Délais / Echéances :

Ces entretiens sont soumis à une exigence législative. Ils sont mis en place tous les 2 ans. Les examens professionnels de « bilan » sont pratiqués tous les 6 ans.

Article 8.1 : L’entretien d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle

• Descriptif :

Il constitue un moment privilégié d'échange entre un salarié et sa hiérarchie et se réalise selon la périodicité retenue dans l'Association et au minimum tous les 2 ans. Cet entretien permet :

• d'apprécier la maîtrise des compétences et de l'emploi,

• d'identifier les axes de progrès,

• de recueillir les attentes du salarié,

• d'analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l'emploi.

Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié et de sa hiérarchie, ce support permettant notamment d'assurer le suivi des actions qui seront engagées suite à l'entretien.

• Moyens :

L’établissement met à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés un guide de préparation ou toute documentation utile à la préparation de l'entretien. Ce document comprend des éléments d'information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.

Ce document rappelle en outre les facteurs clés de succès de cet entretien

• préparation par chacune des parties ;

• délai de prévenance ;

• écoute réciproque.

A ce titre, une action de formation dédiée à la conduite et au suivi de ces entretiens individuels est à envisager.

Cette formation fait partie intégrante du cursus de formation des cadres de l’AFPJR.

• Indicateurs :

L’ensemble des salariés de l’AFPJR devront avoir fait leur entretien professionnel durant la durée de cet accord.

Article 8.2 : L’entretien professionnel

• Descriptif :

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel.

Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Situations spécifiques :

Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.

Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein après un congé parental sous forme de travail à temps partiel.

Ces entretiens sont alors de préférence réalisés par le Directeur et donnent également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

• Moyens :

Echanger sur les souhaits d'évolution du salarié et évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences.

Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

• Indicateurs :

Nombre d’entretien professionnel réalisés durant la durée de cet accord.

La fréquence de ces entretiens s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l’Association et ceux-ci sont réalisés par le responsable hiérarchique compétent dans les établissements du salarié.

Entretien professionnel de « bilan »

• Descriptif :

Tous les six ans, l'entretien professionnel est réalisé par le Directeur, ou, à titre exceptionnel, par la personne qualifiée en gestion des ressources humaines désignée par la direction.

En dehors de ces cycles d'entretiens, les salariés ont la faculté de solliciter le Directeur pour bénéficier d'un entretien permettant d'aborder leur projet professionnel. L'employeur peut également convier un salarié à un entretien de même nature, en dehors de la fréquence définie dans le présent article. Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris dans l'entretien professionnel de bilan.

• Moyens :

Mise à disposition d’une trame associative et guides d’entretien salariés et managers.

• Indicateurs :

1. Nombre de bilan réalisé

• Délais / Echéances :

En cours et à poursuivre.

Article 9 : Promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité

• Descriptif :

Depuis le 11 mai 2017, l’AFPJR a inscrit l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe stratégique de la gestion de ses ressources humaines en signant un accord.

L'égalité professionnelle est codifiée à l’article L 2242-5 du code du travail. Elle doit permettre aux femmes et aux hommes de l’AFPJR de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ainsi qu'en matière de rémunération. L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe également à l'égalité professionnelle.

• Moyens :

Ainsi, les établissements de l’AFPJR s'engagent à poursuivre des objectifs et à mettre en œuvre des actions sur l’embauche, la formation, la promotion professionnelle ou encore la rémunération effective ; conformément à l’accord sur l’égalité professionnelle ratifié en 2017.

• Indicateurs :

Suivi dans le Bilan social

• Délais / Echéances :

En cours. Les dispositions perdureront toute la durée de cet accord GPEC.

Article 10 : Accompagner les « seniors »

Article 10.1 : Maintenir les seniors dans l’emploi

• Descriptif :

L’AFPJR favorise le maintien des salariés de 55 ans et plus dans l’Association. A titre informatif, le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus inscrits dans les effectifs au 1^er décembre 2020 représente 26.37% de l’effectif global (soit 97 personnes sur 368).

• Moyens :

Plan de développement des compétences et étude d’adaptation des postes.

• Indicateurs :

Maintenir à 1% le total des embauches en CDI pour les personnes âgées de 55 ans et plus. Mais également, le taux de représentativité des salariés seniors équivalant dans l’Association à la date de signature du précédent accord Un suivi sera fait chaque année par la commission de formation, ainsi que dans le Bilan social.

Article 10.2 : Améliorer les conditions de travail des seniors et de prévention de la pénibilité

L’Association s’engage à solliciter le CSSCT pour étudier les possibilités de reclassement des personnes de 55 ans et plus confrontées à la pénibilité du leur poste.

Article 10.3 : Favoriser des actions envers les seniors

• Descriptif :

Pour réaliser l'objectif de maintien en emploi des seniors, l’Association met en œuvre des actions dans les trois domaines suivants :

• anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges,

• développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,

• aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

• Moyens :

Plan de développement des compétences, aménagement de poste.

• Indicateurs :

Nombre de salariés de 55 ans et + ayant bénéficié d’une formation et nombre d’aménagement de poste réalisés.

1. : Anticiper les évolutions professionnelles et gestion des âges

A sa demande, tout salarié âgé de 55 ans et plus pourra bénéficier d'un entretien avec le Directeur afin d'échanger sur :

• l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l’Association ainsi que de ses compétences et de sa situation ;

• l'accès possible au bilan de compétences et à tout autre moyen de découvrir les possibilités de parcours au sein de l’Association.

Cet entretien sera considéré comme un entretien professionnel, et sera donc formalisé.

• Indicateurs :

Nombre d’entretien professionnel réalisés

2. : Développer des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’Association maintient chaque année, la proportion des salariés formés de 55 ans et plus à un niveau au moins équivalent au pourcentage qu'ils représentent dans l'effectif au 1er mars 2020.

L'Association assure l’information sur le CPF, la VAE et le CEP des salariés âgés de 55 ans et plus afin de développer leurs compétences et leurs qualifications (congé formation, démarche de VAE par exemple).

• Moyen :

Au cours des entretiens professionnels

• Indicateurs :

Nombre d’entretien professionnel.

3. : Aménager des fins de carrière et la transition entre activité et retraite pour les salariés de 58 ans et plus :

Les établissements s'engagent à privilégier le tutorat par des salariés séniors dans le cadre de la transmission des savoirs et savoir-faire.

L’Association s’engage à étudier la demande des salariés âgés de 58 ans et plus, d’aménager leur temps de travail en optant pour un temps partiel.

L’AFPJR informera une fois par an les salariés sur les règles applicables en matière de retraite, les possibilités de cumul emploi-retraite, par des réunions d’information.

• Indicateurs :

Mise en place d’une réunion d’information sur les règles applicables en matière de retraite au moins 1 fois par an.

Etudier 100% des demandes d’aménagement du temps de travail.

PARTIE V - DISPOSITIONS GENERALES

Article 11 : Dispositions générales

Article 11.1 : Suivi de l'accord et de sa mise en œuvre

Le suivi des dispositions du présent accord se fait par la commission de formation. Elle se réunit une fois par an.

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord. Un bilan comportant notamment des données chiffrées sera présenté chaque année et communiqué au CSE (bilan social), aux organisations syndicales et à la CSSCT.

Sur chacun des grands thèmes du présent accord, des informations disponibles au niveau de l’Association sont transmises à la commission de formation concernant la mise en œuvre des engagements ainsi que les indicateurs.

La RRH de l’Association veillera à la déclinaison des dispositions du présent accord auprès des établissements. Elle pourra être sollicitée par les parties signataires en cas de difficulté de mise en œuvre et/ou d'interprétation du texte. Dans ce dernier cas, elle pourra réunir, à son initiative, la commission de formation.

Article 11.2 : Durée de l'accord

Conformément aux dispositions légales relatives à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et au Contrat de Génération, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prend effet à compter du 15 mars 2020, et cessera de produire tout effet au 15 mars 2023.

Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord six mois avant son échéance avec les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.

Article 11.3 : Révision de l'accord

Tout signataire peut demander la révision du présent accord. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Article 11.4 : Dépôt et Publicité

Le présent texte est notifié par l’AFPJR à l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de l’Association.

A l'issue du délai d'exercice du droit d'opposition, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la Direccte et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse.

Fait à Saint Laurent Du Var, le 17 février 2020

En 5 exemplaires originaux.