Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS" chez CENTRE MEDICO CHIRURGICAL - LES AMIS DE LA TRANSFUSION (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CENTRE MEDICO CHIRURGICAL - LES AMIS DE LA TRANSFUSION et le syndicat CFDT et CGT le 2020-08-03 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT
Numero : T00620004163
Date de signature : 2020-08-03
Nature : Accord
Raison sociale : CMC ARNAULT TZANCK
Etablissement : 78263477800024 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
AVENANT A L'ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES EMPLOIS DU 03 AOUT 2020 (2022-01-12)
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-08-03
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
Entre :
Le CMC Arnault Tzanck, dont le siège social est situé avenue du Docteur Maurice Donat à Saint-Laurent-du-Var, SIRET n° XXX
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXX, déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXX, déléguée syndicale.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
TABLE DES MATIERES
Chapitre 1 - MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF GPEC 5
1.1 – Traduction de la stratégie du CMC Arnault TZANCK en besoins en Ressources Humaines 5
Chapitre 2 - MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ETRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEC 7
2.1 L’entretien professionnel 7
2.3 Le Bilan de Compétences 15
2.4 Le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Compte d’Engagement Citoyen (CEC) 15
2.5 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 19
2.6 Le Transfert de Savoirs 20
2.7 Procédure applicable dans tous les cas 20
Chapitre 3 - TRANSFERT ET MUTATION PROFESSIONNELLE 21
3.2 Mutation professionnelle 21
5.1 Exercice des fonctions syndicales 23
5.2 Déroulement de carrière : principes 23
5.3 Déroulement de carrière : moyens 23
5.5 Reconversion professionnelle 24
Chapitre 6 – DISPOSITIONS FINALES 24
6.1 Suivi et évaluation du dispositif de GPEC 24
6.3 Entrée en vigueur et durée de l’accord 25
6.5 Formalités de dépôt et de publicité 25
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-13 à 19 du Code du Travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.
C’est dans ce cadre que le CMC Arnault TZANCK souhaite mettre en œuvre une politique active de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (dite GPEC), et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers.
Anticiper les évolutions de métiers, développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont le CMC Arnault TZANCK aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique du CMC Arnault TZANCK dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion Prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers.
Cette démarche relève de la responsabilité sociale du CMC Arnault TZANCK, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence.
La négociation en matière de GPEC s’appuie sur les orientations stratégiques du CMC Arnault TZANCK et leurs conséquences, telles que définies à l’occasion de la consultation annuelle du Comité Social et Economique (CSE).
Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) assurant la cohérence entre les orientations stratégiques du CMC Arnault TZANCK et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n’a aucune efficacité si elle ne part pas d’une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l’évolution des effectifs et des compétences futures.
Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.
Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion Prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels, et de la mixité des métiers :
Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations du CMC Arnault TZANCK pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs du CMC Arnault TZANCK soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges du CMC Arnault TZANCK
Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers
Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité
Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent
Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation du CMC Arnault TZANCK au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des Instances Représentatives du Personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.
Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est fixé à 3 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et pour les années 2020, 2021 et 2022.
A l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
- MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF GPEC
1.1 – Traduction de la stratégie du CMC Arnault TZANCK en besoins en Ressources Humaines
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie du CMC Arnault Tzanck en termes :
D’évolution des effectifs
D’évolution des métiers et des contenus d’emplois
D’évolution des compétences requises
De gestion des mobilités et des parcours professionnels
Pour ce faire, le CMC Arnault TZANCK s’engage à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur les perspectives du CMC Arnault TZANCK à 3 ans et ses conséquences en terme d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences.
Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger le CMC Arnault TZANCK au regard de son environnement tant interne qu’externe.
La mise en œuvre effective de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs du CMC Arnault TZANCK.
Concernant la Direction et la hiérarchie à travers notamment :
l’information sur la stratégie d’entreprise et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et de compétences
l’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises
l’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible
le développement des compétences
la recherche de l’adéquation entre les besoins du CMC Arnault TZANCK et les aspirations individuelles
le cadrage des dispositifs d’accompagnement
l’accompagnement nécessaire des mobilités internes
le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel
l’information des salariés
Concernant les partenaires sociaux à travers notamment :
la prise en compte de la stratégie de l’entreprise au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement
l’information des salariés
la contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux
le suivi de l’application de l’accord
le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la Direction
Concernant les salariés à travers notamment :
l’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité
1.2 - Analyse et diagnostic
Le CMC Arnault TZANCK met en œuvre les moyens d’évaluations et de mesure nécessaires suivants permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers quelles que soient les raisons de ces évolutions (technologiques, stratégies) :
Statistiques mensuelles sur les embauches, départs (dont départs à la retraite), et effectifs
Bilan social annuel
Base de Données Economique et Sociale
Entretiens professionnels
- MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ETRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEC
Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
2.1 L’entretien professionnel
L’employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation. Le salarié est informé de ce droit lors de l’embauche.
A la demande du salarié et en conformité avec les termes de l’Accord du 7 mai 2015 sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif, l’entretien est également proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois.
Au bout de 6 ans de présence au sein du CMC Arnault TZANCK, l’entretien permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé. Chaque entretien donne lieu à un compte-rendu écrit dont une copie est remise au salarié.
2.2 La Formation
Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.
La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.
Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans :
L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction/sécurisation de son parcours professionnel dans l’entreprise, mais aussi à l’extérieur de l’entreprise.
A ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences.
Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle :
en fonction des besoins et des exigences de son emploi
en fonction de ses perspectives d’évolution
afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché
Les orientations de la Formation Professionnelle au sein du CMC Arnault TZANCK doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au CSE.
Aux termes de l’article L.2242-13 alinéa 3, les partenaires sociaux ont arrêté les grandes orientations de la Formation Professionnelle au sein du CMC Arnault TZANCK pour les 3 prochaines années sur les 5 axes suivants :
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| Assurer un transfert et un partage des compétences entre les professionnels : tutorat |
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| Développer une culture gestion des risques |
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| Qualité et sécurité de la prise en charge |
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| Garantir la pertinence des soins |
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| Réflexion éthique autour du soi |
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| Outils de coordination |
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| Parcours de prise en charge liés aux pathologies et troubles de santé |
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| La continuité des soins : équipe de jour – équipe de nuit | |
| La prise en charge en situation de crise | |
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Adapter les salariés à leur poste de travail Accompagner les salariés dans l’évolution de leur emploi Renforcer le positionnement managérial Accompagner les futurs retraités dans leurs démarches |
Le projet de plan d’adaptation et de développement des compétences tient compte des grandes orientations ainsi négociées.
Objectifs du plan d’adaptation et développement des compétences
Le plan d’adaptation et de développement des compétences est construit afin de répondre aux objectifs suivants :
Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques au sein du CMC Arnault TZANCK
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions
Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés
Favoriser et accompagner l’évolution du management
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation
Le plan d’adaptation et de développement des compétences
Ce plan présente l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés. En effet, l’accès aux actions de formation au titre du Plan d’adaptation et de développement des compétences se fait à l’initiative de l’employeur.
Le CMC Arnault TZANCK a préparé le plan d’adaptation et de développement des compétences suivant :
2.3 Le Bilan de Compétences
Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, le CMC Arnault TZANCK doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.
Dans cette optique, à l’occasion de son Entretien Professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un Bilan de Compétences, conformément à l’article L6313-10 du Code du Travail.
Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivation afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place avec l’accord de la Direction.
Ce bilan peut être réalisé à l’initiative du CMC Arnault TZANCK avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord du CMC Arnault TZANCK.
En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.
Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.
Le bilan réalisé à l’initiative de l’employeur est financé sur le budget du plan d’adaptation et de développement des compétences. Pendant le stage, le salarié bénéfice du maintien de sa rémunération.
Ce Bilan de Compétences revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.
2.4 Le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Compte d’Engagement Citoyen (CEC)
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Crée au sein du Compte Personnel d’Activité (CPA), le compte Personnel de Formation (CPF), entré en vigueur au 1er janvier 2015, offre aux salariés et demandeurs d’emploi les moyens et les droits de se former et de construire leur carrière. Il permet aux salariés d’accéder à des formations visant des compétences attestées en lien avec les besoins de l’économie.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est comptabilisé en euros et peut être mobilisé par la personne, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute. A titre transitoire, les compteurs CPF sont renseignés à la fois en heure et en euros.
Lié à la personne et non au contrat de travail, il permet à chaque actif d’acquérir une somme déterminée en euros chaque année. Cette somme sert à financer des actions de formation qualifiantes, et, si les droits acquis sont insuffisants, le compte peut être abondé.
Les formations éligibles dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF permet d’acquérir des compétences attestées (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie prévisible à court ou moyen terme.
Sont éligibles au CPF :
les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National
celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences
celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le Répertoire Spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (dite CLEA)
les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience
les bilans de compétences
la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et lourd
les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci
les actions de formations destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions
L’Alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est géré par la Caisse des Dépôts et Consignations. Il est automatiquement alimenté en euros pour chaque salarié au plus tard le 30 avril de l’année suivante.
Un salarié à temps complet ou au moins à mi-temps acquiert 500 € par an, avec un plafond de 5 000 €.
Les salariés peu qualifiés (qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V ou une certification reconnue par une Convention Collective Nationale de Branche) à temps complet ou au moins à mi-temps acquièrent 800 € par an avec un plafond de 8 000 €.
Pour les salariés ayant travaillé moins d’un mi-temps, l’alimentation du CPF est proratisée.
Les absences pour cause de congé maternité, paternité, d’accueil d’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale, de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle, d’accident du travail ou de congé de proche aidant sont prises en compte entièrement pour l’alimentation du compte en euros.
Les heures inscrites sur le CPF et les heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2018 sont converties en euros à raison de 15 euros par heure.
Tous les trois ans à compter de la promulgation de la loi du 5 septembre 2018, une éventuelle actualisation des droits à l’alimentation annuelle du CPF et des plafonds est fixée par Décret en Conseil d’Etat.
Les abondements possibles du CPF
Les droits inscrits sur le Compte Personnel de Formation permettent à son titulaire de financer une formation éligible. Lorsque le coût de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, le compte peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces abondements peuvent être financés par :
le titulaire lui-même
l’employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié
un opérateur de compétences
l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention, à la demande de la personne
les organismes chargés de la gestion de la branche accident du travail et maladie professionnelle
l’Etat, les régions, Pôle Emploi, Chambre des métiers, collectivité territoriale, Agence Nationale de Santé Publique
Institution gérant les fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés
Chambre des métiers, collectivité territoriale, Agence Nationale de Santé Publique
Mise en œuvre du CPF
Actions de formation hors temps de travail
L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire si l’action de formation est suivie hors temps de travail. Le temps de travail hors formation ne donne pas lieu à indemnisation ou rémunération et de fait ne constitue pas un temps de travail effectif. Si le salarié suit une formation en dehors de son temps de travail (donc sans rémunération), aucune demande n’a à être faite auprès de l’employeur. Le salarié s’adresse directement à son OPCO.
Actions de formation en partie ou en totalité pendant le temps de travail
Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d’absence à son employeur :
Au minimum 60 jours calendaires avant le début de celle-ci en cas de durée inférieure à 6 mois
Au minimum 120 jours calendaires dans les autres cas
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation de sa demande.
Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l’employeur. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.
Le CPF de Transition
Depuis le 1er janvier 2019, le Congé Individuel de Formation a laissé sa place au projet de Transition Professionnelle. Tout salarié peut mobiliser son CPF en vue d’une évolution ou d’une reconversion professionnelle dans le cadre d’un projet de Transition Professionnelle (PTP).
Le CPF de Transition donne droit à un congé spécifique quand l’action se déroule en tout ou partie sur le temps de travail du salarié. A la différence du CPF de « droit commun », le CPF de transition ouvre droit à un congé spécifique et permet d’obtenir une prise en charge du salaire pendant la formation.
Le CPF de Transition est soumis à des conditions d’ancienneté. Le délai de prévenance de l’employeur est identique au délai de prévenance pour une formation dans le cadre d’un CPF de « droit commun ». La décision de rejet de l’employeur doit être motivée.
Le Compte d’Engagement Citoyen (CEC) et le Compte Personnel de Formation (CPF)
Crée au sein du Compte Personnel d’Activité (CPA), le Compte d’Engagement Citoyen (CEC), effectif au 1er janvier 2017, est destiné à recenser toutes les activités bénévoles ou volontaires de son titulaire et à faciliter la reconnaissance des compétences acquises au cours de ces activités Les heures acquises au 31 décembre 2018 ont été converties en euros à raison de 12 euros par heure. Le montant des droits ne peut excéder un plafond de 720 euros.
Un décret à venir définit, pour chacune des activités bénévoles ou de volontariat, le montant des droits acquis en fonction de la durée consacrée à cette activité.
Les activités bénévoles ou de volontariat permettant d’acquérir des droits sur le Compte Personnel de Formation(CPF) sont :
Service civique (durée de 6 mois continus)
Réserve militaire opérationnelle, réserve citoyenne de défense et de sécurité, réserve communale de sécurité civile, réserve sanitaire
Activité de maître d’apprentissage (durée de 6 mois, quel que soit le nombre d’apprentis accompagnés)
Activités de bénévolat associatif (durée 200 heures, réalisées dans une ou plusieurs associations, dont au moins 100 heures dans une même association)
Réserve citoyenne de l’éducation nationale
l’activité de sapeur-pompier volontaire (engagement de 5 ans)
réserve civile ou citoyenne de la police nationale, réserve civique
Les actions financées en tout ou partie par les droits acquis au titre du CEC sont prises en charge dans les mêmes conditions que les actions de formation financées dans le cadre du CPF.
Accompagnement du salarié
La monétisation des heures vise à faciliter l’usage des dispositifs. Il convient de rappeler qu’une part des cotisations du CMC Arnault TZANCK sert à financer les heures de CPF.
Les parties conviennent que le CPF est un levier stratégique et complémentaire au plan de développement des compétences. Il doit permettre un accès plus large à la formation que ce que le budget du CMC Arnault TZANCK peut seul supporter.
A ce titre, les parties conviennent qu’à minima une information annuelle concernant les dispositifs de formation doit pouvoir être proposée que ce soit par voie d’affichage, note de communication, ou réunion d’information collective.
Egalement conscients des difficultés que pourraient rencontrer certains salariés à se servir de l’application mobile ou du site internet (fracture numérique), le service RH veillera à poursuivre ses efforts d’accompagnement.
2.5 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Le CMC Arnault TZANCK favorisera l’initiative des salariés qui s’engageront dans la Validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié.
Le CMC Arnault TZANCK prendra en charge les frais afférents à la validation des acquis pour tout diplôme ou certification répondant à un enjeu stratégique de l’entreprise dans les situations suivantes : diplôme portant sur un métier en tension, diplôme valorisant les compétences du salarié acquises au sein de l’entreprise, diplôme lié à un besoin spécifique de l’entreprise.
La demande d’autorisation d’absence au titre du congé pour validation des acquis de l’expérience doit être transmise par le salarié à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de des acquis de l’expérience. Dans les 30 jours suivant la demande, l’employeur fait connaitre par écrit à l’intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande.
2.6 Le Transfert de Savoirs
Le transfert de savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, dans l’appropriation de la qualité de services destinés aux patients et dans l’intégration et l’accompagnement des personnels temporaires nécessaires aux surcroits d’activités liés à la saisonnalité.
Le CMC Arnault TZANCK souhaite développer ces pratiques en :
identifiant les compétences requises
valorisant la fonction à travers un dispositif de validation des acquis
développant si nécessaire des formations de formateur, notamment pour faciliter la transmission du savoir-faire.
La fonction tutorale sera particulièrement développée auprès des collaborateurs en fin de carrière ou en cours de reclassement dès lors qu’ils répondent aux compétences requises.
L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression de carrière, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement d’équipes.
2.7 Procédure applicable dans tous les cas
Quel que soit le dispositif retenu, le salarié devra informer son cadre de ses intentions. Sa demande pourra se faire soit au cours de son Entretien Professionnel, soit via le formulaire dédié. Dans tous les cas, l’information doit ensuite être transmise à la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’acceptation, le salarié reçoit un courrier de notification précisant les conditions de départ en formation. Le cadre de service est également informé de l’action de formation pour anticiper au mieux les remplacements nécessaires.
- TRANSFERT ET MUTATION PROFESSIONNELLE
C’est un fait, les parcours professionnels linéaires sont désormais une denrée rare.
Mutations technologiques ou économiques, un salarié change ou changera plusieurs fois de métier, de poste, de site voire de catégorie professionnelle au cours de sa vie professionnelle.
3.1 Transfert
Un transfert correspond à un changement de service dans un même établissement. Il peut se faire à la demande du salarié ou de la Direction :
Dans le premier cas, le salarié doit en faire la demande par courrier auprès de son responsable hiérarchique direct et de la Direction des Ressources Humaines.
Les transferts de service ne sont pas un droit pour le salarié mais une opportunité lorsqu’elle se présente.
Dans le second cas, il est rappelé que le transfert de service ne constitue pas une modification contractuelle, et qu’il peut être opéré à la demande, sans délai de prévenance minimal, lorsque la fonction reste inchangée.
3.2 Mutation professionnelle
La mutation professionnelle consiste en un changement de poste de travail au sein du CMC Arnault TZANCK.
Elle a plusieurs facettes et embrasse deux types de situations :
les tâches constitutives du métier
le métier lui-même
Les tâches relèvent du pouvoir de Direction. Les fiches de poste ne sont d’ailleurs ni exhaustives ni limitatives. Elles peuvent être modifiées sans délai de prévenance afin de s’adapter à des modifications de l’activité.
Le métier constitue un élément essentiel du contrat de travail. En cas de modification, un avenant devra systématiquement être proposé. Le refus du salarié ne constitue pas une faute.
De la même façon, l’employeur ne peut se voir imposer une mutation professionnelle même lorsque le salarié a acquis les compétences ou les diplômes nécessaires.
Le changement de métier doit donc être acté par les deux parties.
– LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES
Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’Intérim, aux CDD, et aux stagiaires.
De ce fait, afin de limiter le recours aux emplois précaires, des pools de roulants d’Aides-soignants, d’Infirmiers et d’agents hôteliers ont été mis en place au sein du CMC Arnault TZANCK. Ces salariés recrutés en CDI assurent ainsi des remplacements habituellement proposés aux CDD.
De surcroît, le CMC Arnault TZANCK a développé une politique favorisant la titularisation des salariés en interne avant toute embauche extérieure. Ainsi, lorsqu’une vacance de poste est susceptible de correspondre aux compétences des salariés déjà présents, une information est systématiquement diffusée afin que le personnel notamment CDD puisse prioritairement postuler.
Le recours aux contrats à durée déterminée doit être l’exception. L’employeur ne devra recourir à ce type de contrat que dans les conditions énumérées à l’article L1242-2 du Code du Travail.
– DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les responsables syndicaux dans le dialogue social au sein du CMC Arnault TZANCK.
5.1 Exercice des fonctions syndicales
Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein du CMC Arnault TZANCK.
Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l’exercice de leurs fonctions.
5.2 Déroulement de carrière : principes
L’exercice d’un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l’évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formations.
En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein du CMC Arnault TZANCK au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix.
Cet entretien ne se substitue pas à l’Entretien Professionnel.
Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié, et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat.
5.3 Déroulement de carrière : moyens
Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux Représentants Syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière :
Entretiens périodiques
Accès à la formation professionnelle
5.4 Fin de mandat
A la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions syndicales dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, ou de l’horaire collectif appliqué au sein du CMC Arnault TZANCK, bénéficieront à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel. (L2141-5 du Code du Travail).
Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises en cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
5.5 Reconversion professionnelle
Avec l’accord de la Direction, les Représentants Syndicaux pourront, à leur demande, envisager leur réorientation, accompagnée le cas échéant d’une formation.
Les compétences acquises dans l’exercice de mandats seront prises en compte, le cas échéant, dans la construction du projet professionnel des salariés concernés.
Le dispositif national de valorisation des compétences acquises par les représentants du personnel pourra d’ailleurs être sollicité aux fins de valider les compétences acquises (art. L6112-4 et 6123-1 du Code du Travail).
– DISPOSITIONS FINALES
6.1 Suivi et évaluation du dispositif de GPEC
Le CSE aura pour mission de :
Suivre annuellement la mise en œuvre de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et d’emploi et des dispositifs d’accompagnement
Analyser les actions du CMC Arnault TZANCK et les résultats obtenus
Les indicateurs retenus sont :
Budget total consacré à la formation
Nombre de personnes formées par an
Nombre de formations dispensées en interne et en externe
Nombre de personnes par an ayant bénéficié d’une VAE, d’un CPF, d’un CPF de transition ou d’un PRO-A
Nombre total d’heures abondées par l’employeur et par l’OPCO
Nombre de salariés ayant demandé une rupture conventionnelle ou démissionné pour reconversion
Nombre et type d’actions d’informations
6.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique au CMC Arnault TZANCK.
6.3 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2020 pour une durée de trois ans.
A son terme, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de son renouvellement.
6.4 Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataire est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec Accusé de Réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
6.5 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail. Ainsi, un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
A l’expiration du délai d’opposition, soit dans les 15 jours suivant sa signature, le présent accord sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice, ainsi qu’à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle en deux exemplaires. Le premier sera transmis sous format PDF e version intégrale, le second en version anonyme publiable dans la base de données publique nationale.
Fait à Nice, le 05/10/20, en 5 exemplaires originaux
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DRH du CMC CFDT CGT
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